În contextul concedierilor actuale, unii angajatori oferă posibilitatea salariaților să înceteze contractul individual de muncă prin acordul părților, dacă nu există alte variante pentru menținerea în activitate sau oferirea altor posturi similare salariaților care urmează a fi concediați.
Este deja un fenomen pe larg acceptat că bugetele de salarii se reduc, iar companiile nu doar că nu mai procedează la angajări, dar deja au început schema de disponibilizări, cu acordarea sau nu a unor pachete compensatorii mai mult sau mai puțin competitive.
Pachetul compensatoriu a devenit un subiect extrem de actual în contextul disponibilizărilor anunțate deja de mari companii din România precum Oracle, Bitdefender, HP, Aumovio (fostă Continental), ș.a., disponibilizări care afectează un procent însemnat de salariați (de regulă în marja de 10%-12% din numărul total de salariați).
Practic, pachetul cuprinde o serie de elemente printre care cel mai important fiind salariile compensatorii. Aceste salarii compensatorii reprezintă, în esență, suma de bani acordată angajaților care se confruntă cu pierderea locului de muncă în urma desființării postului lor sau în urma concedierii din motive ce nu sunt legate de persoana lor (concedieri colective din rațiuni economice).
Pentru angajații din mediul public, baza legală o constituie prevederile O.U.G. nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de munca vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, iar pragurile de vechime pentru care se acordă între 6-12 salarii compensatorii se regăsesc în cuprinsul art. 32.
Însă, în cazul concedierii unui angajat din mediul privat, din motive care nu ţin de persoana acestuia, legea prevede că angajatorul are opțiunea de a oferi plata de salarii compensatorii, baza legală fiind art. 67 din Codul muncii: ’’Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.’’
De ce spunem că angajatorul are această opțiune? Deoarece pentru angajații din mediul privat nu există temei legal care obligă angajatorul la plata unor salarii compensatorii în urma concedierii din rațiuni obiective, însă, în practică, angajații negociază cu angajatorul plata acestora în vederea încetării contractului de muncă de comun acord.
Etapa de negociere dintre angajat și angajator este extrem de importantă și nu trebuie să lipsească deoarece ea poate face diferența dintre acordarea unui cuantum de 2 salarii compensatorii versus 10 astfel de salarii sau poate chiar mai mult. Astfel, negocierea este una individuală cu rezultate care diferă de la caz la caz.
În acest context, este recomandat salariaților să apeleze la un avocat specializat din cel puțin două motive: în primul rând pentru a beneficia de toate garanțiile respectării legii în privința încetării raportului de muncă și, în al doilea rând, pentru a putea primi o compensație financiară maximă pentru încetarea contractului individual de muncă, compensație care să acopere atât cheltuielile curente ale salariatului, cât și beneficii ulterioare până la identificarea și ocuparea unui nou loc de muncă.
Rețineți că etapa negocierii este esențială deoarece în cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părților salariatul este privat de dreptul de a beneficia de indemnizație de șomaj (fiind astfel lipsit și de dreptul de asigurări sociale și alte drepturi de care beneficiază salariații).
Mai departe, atunci când se negociază numărul de salarii compensatorii pe care angajatul intenționează să îl obțină vor fi analizați o serie de factori precum:
– vechimea în muncă la respectivul angajator (în funcție de aceasta se acordă, de regulă, între 2-12 salarii compensatorii);
Acesta este și factorul cel mai important iar unele companii au inclus direct în contractul individual de muncă și/sau în contractul colectiv acordarea unui nr. de salarii compensatorii corelat cu diverse praguri de vechime. Însă vechimea ar trebuie să constituie doar punctul de plecare într-o negociere.
– poziția angajatului;
Pentru pozițiile de conducere/management care au antamat responsabilități extinse se poate negocia și acorda un număr mai mare de salarii compensatorii, direct proporțional cu nivelul de stres, uzură și responsabilitate).
– prevederile concrete din contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamente interne;
– în strânsă legătură se află motivele concedierii colective corelat cu situația financiară a companiei.
La acest capitol, este de remarcat că motivele cel mai des invocate în susținerea disponibilizărilor nu sunt dificultățile economice, ci cele care țin de eficientizarea activității marilor companii ca urmare a utilizării masive a inteligenței artificiale, însă aceste motive implică în mod evident și alocarea unui buget serios destinat negocierilor pachetelor compensatorii.
Într-adevăr, în cazul în care compania se confruntă cu dificultăţi financiare clare, situaţie care a necesitat adoptarea unor măsuri de eficientizare şi reducerea cheltuielilor, ceea ce a atras după sine o nouă structură organizatorică, și bugetul alocat pachetelor compensatorii va fi afectat.
Primul aspect la care salariații trebuie să fie atenți sunt, în primă fază, zvonurile cu privire la intenția de concediere colectivă. Acesta este și primul semnal de pregătire a negocierii și, cel mai probabil, ele vor fi urmate îndeaproape de comunicarea Notificării inițierii procesului de concediere colectivă, cu acordarea unui termen de preaviz obligatoriu.
În cuprinsul acestei Notificări angajații urmează a urmări și motivele care determină concedierea. Prin motivele care determină concedierea se înţelege expunerea explicită şi fără echivoc a motivelor care au determinat luarea măsurii. Aceasta se realizează prin descrierea, în cuprinsul Notificării, a situaţiei de fapt concrete, care atrage incidenţa temeiului juridic pentru luarea măsurii, scopul fiind acela de a permite un control judiciar real şi efectiv asupra motivelor concedierii, mai ales că potrivit dispoziţiilor art.79 din Codul muncii, în cazul în care se ajunge la conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în Notificarea de inițiere a procesului de concediere colective, care trebuie să fie aceleași și în decizia de concediere individuală/colectivă.
Altfel spus, respectivele motive de concediere vor rămâne valabile și vor fi supuse controlului judecătoresc în cazul în care angajatul va fi nemulțumit de pachetul compensatoriu și va decide să meargă în instanță să conteste decizia de concediere.
Atenție însă, dacă veți ajunge în instanță, aceasta din urmă nu este îndrituită să realizeze un control de oportunitate al măsurilor întreprinse de angajator pentru eficientizarea şi rentabilizarea activităţii, angajatorul având libertatea de a decide cu privire la necesitatea păstrării sau desfiinţării unor locuri de muncă în funcţie de nevoile concrete ale societăţii, fiind suficient pentru instanţă ca decizia de concediere să indice motivele avute în vedere de angajator, ce au fundamentat necesitarea reorganizării prin desfiinţarea locului de muncă în speţă, fără motive legate de persoana salariatului.
În doctrină şi jurisprudenţă s-a statuat în mod constant că pentru a reţine îndeplinirea condiţiei impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii (Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă) este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea şi selectează salariaţii pe criterii de competenţă.
Un alt element pe care salariații trebuie să îl aibă permanent în vedere este acela că, mai ales la companiile mari, pachetul compensatoriu este mai complex decât salariile compensatorii. În orice caz, și salariile compensatorii trebuie să cuprindă atât elementul fix al salariului cât și elementul variabil (diverse bonusuri cum sunt cele de performanță).
Dar cel mai important aspect este că angajatorul poate acorda direct prin Notificarea de inițiere a procesului de concediere colectivă sau angajatul poate negocia cu angajatorul și acordarea de beneficii suplimentare, care exced cuantumului sumei de bani constând în salarii compensatorii.
Cele două părți pot negocia, de exemplu, cu privire la menținerea în activitate pe o perioadă de una, două sau trei luni perioadă contractuală în care angajatul plătit rămâne la dispoziția companiei, dar nu i se permite să lucreze efectiv de la birou. Scopul acestei negocieri (denumită în mediul corporativ garden leave) poate fi, de exemplu, pentru angajat de a-și găsi un nou loc de muncă în acest răstimp având continuitate inclusiv cu privire la plata contribuțiilor către stat, iar pentru angajator de a preveni scurgeri de informații sau de a-și pregăti noile operațiuni.
Alte elemente de negociere pot viza primirea de către angajat a unei Scrisori de recomandare, facilitarea contactului cu o companie de recrutare care să identifice un nou job pentru angajat conform skill-urilor acestuia, training-uri de reconversie profesională al căror cost e acoperit de fostul angajator, menținerea asigurării private de sănătate pentru o perioadă determinată de timp, etc.
Așadar, pachetul compensatoriu cuprinde atât salarii compensatorii, cât și alte beneficii pe care părțile le pot negocia, și care sunt dezirabile pentru angajat.
În concluzie, recomandăm ca salariații care se confruntă cu iminența disponibilizărilor să apeleze la sprijinul unui avocat specializat în litigii de muncă în vederea identificării soluției juridice ajustate nevoilor sale și inițierii negocierii individuale în urma căreia care salariatul să primească un pachet compensatoriu maximal.
Avocat titular, Andrei Gheorghe Gherasim
Sună acum pentru o consultație: tel. 0756232614