În temeiul Codului Muncii, concedierea salariatului poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana acestuia și pentru motive independente de persoana sa.
1. Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului
Potrivit dispozițiilor art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252 din Codul muncii, respectiv cu respectarea derulării procedurii cercetării disciplinare.
Indiferent de motivul concedierii, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Potrivit dispozițiilor art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) ista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Printre motivele care pot determina desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat se pot enumera: dificultăţi economice; transformări tehnologice; reorganizarea activităţii; mutarea angajatorului în altă localitate din rațiuni comerciale, administrative, tehnologice, decizii de oportunitate economică., etc.
În doctrină1, confirmată pe alocuri și de jurisprudență, s-a apreciat, cu titlu de exemplu, că măsura concedierii nu ar fi justificată dacă:
– angajatorul nu desfiinţează în prealabil – dacă există – postul/posturile vacant(e) similar(e);
– angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa postul celui desfiinţat sau un alt post identic;
– un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);
– sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta decât unul dintre cei doi – care ocupa un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);
– se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât la cea care l-a detaşat, cât şi la cea la care salariatul respectiv este detaşat);
– subunitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară, este integrată unei societăţi care, în ansamblu, nu întâmpină niciun fel de dificultăţi;
– angajatorul şi-a determinat deliberat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat.
Deoarece legiuitorul nu a definit în mod clar cauza reală și efectivă a desființării postului, revine atributul instanței de judecată să analizeze și să stabilească, de la caz la caz, pe baza motivelor și probelor administrate, dacă măsura concedierii a avut la bază o cauză reală și serioasă și dacă este dispusă cu respectarea prevederilor legale. Aceasta având în vedere și faptul că salariatul este protejat de lege împotriva concedierii nelegale sau/și abuzive.
3. Interdicții la concediere
Prin dispozițiile art. 59 și art. 60 din Codul muncii sunt prevăzute o serie de situații în care nu poate fi dispusă concedierea. Ca atare, este interzisă concedierea:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale;
c) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
d) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
e) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
f) pe durata concediului de maternitate;
g) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
h) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Interdicțiile de la lit. c)-g) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.
4. Cum pot contesta decizia de concediere, unde și în ce termen?
Pentru a se verifica legalitatea și temeinicia deciziei de concediere, aceasta trebuie contestată în fața Tribunalului, prin formularea unei cereri de chemare în judecată prin care să se solicite:
– anularea deciziei de concediere;
– repunerea părților în situația anterioară prin reintegrarea salariatului pe postul ocupat anterior concedierii;
– obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la reintegrarea efectivă;
– obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecată (onorariu de avocat și altele). În litigiile de muncă nu se datorează taxe judiciare de timbru.
Potrivit dispozițiilor art. 269 alin. (2) din Codul muncii și art. 210 din Legea nr. 62/2011, cererea de chemare în judecată se adresează Tribunalului în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa.
Contestația formulată împotriva deciziilor de concediere pe motive disciplinare poate fi formulată în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, astfel cum prevăd dispozițiile speciale prevăzute de art. 252 alin. (5), coroborat cu art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.
În toate celelalte cazuri, decizia de concediere poate fi contestată în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă
1 VOINESCU Veronica I, Codul Muncii comentat, Ediția 2017 Editura Universul Juridic