Potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (1) din Codul muncii, ”pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.” Dispozițiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii stabilesc că ”pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”
Literatura de specialitate[1] a conchis, astfel cum se deduce din însăși cuprinsul alin. (1) al art. 31 din Codul muncii, că scopul stabilirii prin contractul individual de muncă a unei perioade de probă constă în verificarea, concretă şi completă, de către angajator a aptitudinilor profesionale ale salariatului, necesare îndeplinirii atribuţiilor de serviciu pentru care s-a angajat.
Altfel spus, chiar dacă, la prima vedere, oricare dintre părţi are posibilitatea de a denunţa unilateral şi nemotivat contractul individual de muncă, acest drept nu poate fi exercitat în orice condiţii, în mod abuziv, și nu poate reprezenta expresia unei decizii subiective.
Aceasta deoarece Codul muncii stabileşte la art. 8 cu titlu de principiu că „relaţiile de muncă se bazează pe principiului consensualităţii şi al bunei-credinţe”.
În ceea ce privește delimitarea conținutului noțiunii de bună-credință, doctrina de specialitate a statuat că „opusul bunei-credințe îl constituie reaua-credință. Acolo unde încetează buna-credință pătrunde în zona relei-credințe, deoarece începe, după caz, dolul, violența, frauda la lege sau abuzul de drept. Prin abuz de drept se înțelege încălcarea cerinței ca niciun drept să nu fie exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei-credințe.”[2]
Jurisprudența[3] constantă pronunțată în considerarea prevederilor sus-menționate a statuat că ”potrivit jurisprudenței Curții Constituționale (ex. decizia nr. 334/2012), încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 31 alin. (3) C.m. este o consecință firească a prevederilor alin. (1) al aceluiași articol, „potrivit cărora verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului… poate fi stabilită în perioada de probă…”. Curtea a mai observat că „regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) C.m., notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului. Este o decizie discreționară luată de angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, fiind convenită și agreată de ambele părți la încheierea contractului.”
În decizia de speță arătată mai sus, Curtea a reținut că ”rezultă cu puterea evidenței atât din conținutul reglementării înscrise la art. 31 din Codul muncii, cât și din interpretarea dată de Curtea Constituțională, faptul că încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă din inițiativa angajatorului nu este una absolut discreționară, lăsată la deplina apreciere a acestuia, ci măsura analizată poate fi dispusă exclusiv pe considerentul necorespunderii profesionale, verificarea aptitudinilor salariatului fiind de esența perioadei de probă. Cu alte cuvinte, angajatorul este liber să decidă încetarea raportului de muncă pe durata perioadei de probă numai în măsura în care consideră că aptitudinile salariatului nu corespund exigențelor postului ocupat.”
În aceeași hotărâre judecătorească s-a statuat în mod judicios că ”reglementarea art. 31 din Codul muncii nu impune o evaluare prealabilă a salariatului, însă așa cum s-a reținut în cele ce preced, necorespunderea profesională reprezintă unicul temei ce poate fundamenta manifestarea intenției angajatorului de a înceta raportul de muncă pe durata perioadei de probă. Nici împrejurarea că legiuitorul nu impune motivarea deciziei angajatorului nu este de natură a conduce la o altă concluzie, interpretare contrară conducând la golirea de conținut juridic a rațiunii pentru care a fost instituită reglementarea perioadei de probă. (Anexa nr. 18)
Parte din raționamentul de mai sus a fost preluat și din considerentele Deciziei CCR nr. 334/2012.
În privința nemotivării notificării de încetare a contractului individual de muncă în perioada de probă s-a statuat în mod judicios că, ”chiar dacă notificarea emisă de una din părți nu trebuie motivată, aceasta trebuie să fie expresia exercitării cu bune-credințe a drepturilor, iar în privința angajatorului presupune concluzia necorespunderii angajatului pentru postul respectiv. În caz contrar s-ar ajunge la un abuz de drept din partea angajatorului care ar putea înceta contractul după bunul plac, cu incălcarea flagrantă a drepturilor angajatului. Deși contractul de muncă nu este definitivat decât la expirarea perioadei de probă, angajatul are dreptul de a fi păstrat în funcție în situația în care s-a constatat în acest interval, corespunderea sa postului. Perioada de probă reprezintă practic probarea, verificarea aptitudinilor profesionale ale angajatului și stabilirea dacă acesta corespunde sau nu postului. (…) În mod corect prima instanță a apreciat caracterul abuziv al încetării contractului de muncă determinat de împrejurarea că acesta nu a prestat nici măcar o zi de activitate efectivă la locul de muncă stabilit, respectiv la unitatea din Feldioara și nici nu i s-a dat ocazia să-și dovedească abilitățile în îndeplinirea atribuțiilor sale care priveau managementul acestei unități de producție, ceea ce înseamnă că practic nu i s-a dat posibilitatea de a-și demonstra competențele profesionale. Ori, legiuitorul a reglementat posibilitatea angajatorului de a angaja un salariat pentru o perioadă de probă, pentru a da posibilitatea verificării aptitudinilor angajatului, iar această posibilitatea legală se constituie și într-un drept corelativ al angajatului de a-și dovedi aptitudinile. Acestui drept al salariatului reprezintă un abuz în exercitarea dreptului de către angajator, ori este de principiu că drepturile recunoscute de lege trebuie exercitate cu bună credință și potrivit scopului în vedere căruia au fost edictate de legiuitor.”[4]
”Lipsa obligaţiei angajatorului de a prezenta în scris motivele care-l determină să denunţe contractul nu poate dobândi semnificaţia unei libertăţi depline de a înceta contractul individual de muncă prin notificare scrisă în perioada de probă pentru alte motive decât cele legate de verificarea aptitudinilor angajatului.
O astfel de interpretare este contrară dispoziţiilor art. 8 din Codul muncii care impun părţilor în raportul de muncă respectarea principiilor fundamentale ale consensualismului, bunei-credinţe, informării şi consultării.
Exerciţiul dreptului recunoscut angajatorului de a denunţa contractul individual de muncă în perioada de probă trebuie să se circumscrie limitelor externe, dar şi a celor interne, potrivit scopului în vederea căruia a fost recunoscute de lege şi fără a încălca drepturile co-contractantului. Altfel, acest drept trece din spaţiul exercitării cu bună-credinţă a drepturilor recunoscute de lege în spaţiul exercitării lui abuzive, dincolo de limitele stabilite prin lege.”[5]
[1] Preduț Marius Cătălin, Codul muncii comentat, Protecția datelor personale, telemunca, munca virtuală și alte forme de muncă, editura Universul Juridic, Ediția a II-a completată și revizuită, comentariu la art. 31 din Codul muncii.
[2] I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a III-a revăzută și adaugită, editura Universul Juridic, 2014, pg. 87.
[3] Curtea de Apel București, Decizia civilă nr. 2956/24.05.2021 și Decizia CCR nr. 334/2012.
[4] Decizia civilă nr. 1283/27 octombrie 2009, Curtea de Apel Brașov, Secția civilă și pentru cauze cu minori și de familie,de conflicte de muncă și asigurări sociale
[5] Decizia civilă nr. 6/11.01.2022, definitivă, Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale.