Încetarea contractului de muncă în perioada de probă. Jurisprudență

Decizia civilă nr. 830 din 07.11.2024 pronunțată de Curtea de Apel Iași, Secția Conflicte de muncă și asigurări sociale, definitivă

” Asupra apelului de faţă, constată următoarele:

1. Circumstanţele cauzei:

1.Obiectul cererii de chemare în judecată:

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului Iași la data de 02.10.2023, sub nr. ####/99/2023, reclamanta ######## ########, în contradictoriu cu pârâta SC ######### SRL, a solicitat anularea Notificării nr. 3/16,08.2023 privind încetarea activității în baza art. 31 alin. (3) din Codul muncii, prin care s-a dispus încetarea, începând cu data de 17.08.2023 a Contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023 și a Deciziei nr. #/17.08.2023 prin care s-a dispus încetarea Contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023 în baza art. 31 alin. (3) din Codul muncii; restabilirea situației anterioare prin reintegrarea sa pe postul și funcția de specialist marketing, ocupată anterior notificării și deciziei de încetare a contractului individual de muncă; obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri bănești egale cu drepturile salariale cuvenite de la momentul încetării raporturilor de muncă până la momentul plății efective a acestora, indexate, majorate și recalculate cu indicele de inflație și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariată a S.C. ######### S.R.L., obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată. În subsidiar, în măsura în care instanța de judecată va aprecia ca fiind legale și temeinice Notificarea nr. 3/16.08.2023 și Decizia nr. #/17.08.2023, reclamanta a solicitat obligarea pârâtei la plata de daune morale în cuantum de 40.000 lei, pentru prejudiciile ce i-au fost cauzate ca urmare a încetării intempestive a contractului individual de muncă.

În motivarea cererii, reclamanta a arătat că la data de 06.06.2023, a aplicat pe site-ul de recrutare ejobs.ro pentru ocuparea funcției de Marketing Manager publicată de către pârâta S.C. ######### S.R.L. La data de 12.06.2023, a fost contactată telefonic de pe nr. ########## de către o doamnă care s-a recomandat a fi reprezentant din echipa pârâtei, pentru a-i propune stabilirea unui prim interviu cu administratorul pârâtei, dl ########## ######, programare care a fost stabilită pentru a doua zi, 13.06.2023, la ora 18:00 la sediul pârâtei. În cadrul interviului ce a avut loc la data și ora menționate mai sus și care a durat aproximativ 1 oră și jumătate spre 2 ore, a discutat cu dl administrator al pârâtei despre experiența sa profesională și despre planurile de dezvoltare ale CruiseGet. La finalul interviului, dl administrator ########## ###### i-a transmis un feedback pozitiv și i-a comunicat că va reveni cu un răspuns în privința deciziei pe care o va lua în următoarea săptămână. Acesta a contactat-o telefonic după aproximativ 2 săptămâni și jumătate și a invitat-o la un al doilea interviu, pe care l-a stabilit pentru data de 03.07.2023, în jurul orei 18:00, în cadrul căruia a negociat remunerația lunară în cuantum de 6.000 ron/net. În cadrul întâlnirii, dl ########## ###### i-a comunicat că în funcție de cum va reuși să asimileze cunoștințele, remunerația lunară va fi majorată cu 1000 lei până la finalul anului 2023. În cadrul aceluiași interviu, a discutat despre atribuțiile pe care urma să le aibă în exercitarea funcției, ocazie cu care dl administrator ########## ###### i-a comunicat că urma să meargă în 3-4 croaziere pe an prin intermediul societății CruiseGet, pentru a face content (conținut de prezentări de pe croaziere) și a dezvolta partea de vlogging pentru CruiseGet, spre a crește vizibilitatea companiei în mediul online. După ce a stabilit detaliile colaborării, dl administrator i-a solicitat să îşi exprime un răspuns asupra ofertei pe loc, întrucât dorește să înceapă cât mai rapid colaborarea pentru a nu mai pierde timpul. În acel moment, deși era încântată de colaborare și răspunsul său nonverbal a fost unul afirmativ, i-a precizat că va reveni în următoarele zile cu o confirmare expresă. Dl ########## i-a comunicat că urma să plece câteva zile și să îl contacteze pe data de 10.07.2023. A precizat că l-a contactat telefonic a doua zi, 04.07.2023, pentru a-i comunica că acceptă oferta, însă acesta nu i-a putut răspunde la telefon şi a revenit cu un nou apel pe data de 10.07.2023, însă întrucât nici la următoarele 2 apeluri nu i-a răspuns, i-a transmis un mesaj scris prin care l-a informat că acceptă oferta. În urma mesajului transmis, dl ########## ###### a contactat-o telefonic a doua zi și i-a comunicat că se bucură pentru răspunsul său afirmativ, i-a propus să se revadă pentru o discuție finală, în cazul în care ar mai fi avut întrebări ce nu au fost parcurse și pentru a semna contractul individual de muncă.

Reclamanta a precizat că în data de 13.07.2023 a avut loc discuție de aproximativ 1 oră la sediul societății pârâte în cadrul căreia a discutat pe marginea unor întrebări pe care le-a pregătit și a altora ivite pe parcurs, în scopul de a înțelege mai bine cultura societății CruiseGet și modul de colaborare. La acea întâlnire nu fusese pregătit contractul individual de muncă din partea dlui ########## ###### pentru a fi semnat, însă încă de la acel moment au considerat ambele părți înțelegerea ca fiind încheiată.

A precizat că au continuat discuţiile organizatorice în vederea încheierii contractului individual de muncă şi a reușit să înceteze colaborarea la fostul loc de muncă la data de 01.08.2023, pentru a se putea pregăti pentru începerea noii colaborări cu pârâta. A menţionat că abia la data de 11.08.2023 a fost prezentă la sediul societății pârâte în intervalul orar 14:00-18:00, timp în care a fost semnat Contractul individual de muncă nr. 18/11.08.2023, cu data de început 14.08.2023, deși petrecuse câteva ore la locul de muncă încă din data de 11.08.2023. În aceeași zi, dl ########## ###### i-a comunicat că fișa postului urma a fi semnată săptămâna următoare, întrucât nu avusese timp să o finalizeze. În cele câteva ore petrecute la locul de muncă în data de 11.08.2023, dl ########## ###### a direcționat-o să efectueze o cercetare despre croaziere, i-a arătat o serie de vloggeri de la care se poate inspira în vloggurile pe care urma să le facă și i-a arătat și noul birou în care urma să continue să desfășoare activitatea și pe care îl va amenaja special pentru departamentul de marketing, cerându-i să caute câteva elemente cu care ar putea decora unul dintre pereți, pentru a fi mai atractiv ca fundal pentru filmări.

La data de 14.08.2023, s-a prezentat la locul de muncă de la ora 10:00 până la ora 18:00, perioadă în care, la solicitarea lui ########## ###### a început să contureze un brand book și o strategie de marketing pentru societatea CruiseGet. În jurul orei 11, dl ########## a venit la aceasta în birou și i-a deschis conturi pe diferite aplicații pe care le folosește societatea, i-a arătat cum pot să editez textele în website-ul societății pârâte și i-a spus să se ocup și de un newsletter. După îndrumările primite, s-a ocupat de sarcinile trasate și, în jurul orei 17:00, când le-a finalizat, l-a întrebat pe dl ###### ########## dacă are disponibilitatea de a verifica materialele lucrate pentru a-i comunica dacă direcția urmată este cea așteptată de dumnealui. În acel moment, dl ###### ########## avea un interviu și a rămas să se audă a doua zi, respectiv 15.08.2023. Întrucât era zi liberă legală data de 15.08.2023, însă unii dintre colegi urmau să vină la locul de muncă, i-a scris pe aplicația internă ##### dlui ########## ###### dacă este necesar să se prezinte și reclamanta la locul de muncă, iar dumnealui a sunat-o ulterior și i-a spus că nu este necesar ca personalul de la marketing să fie prezent la locul de muncă pe data de 15.08.2023 și că urma să se vadă la serviciu pe data de 16.08.2023. Cu toate acestea, în seara zilei de 15.08.2023, a primit de la dl ########## ###### un mesaj prin care i-a comunicat că „în urma unor consultări interne am reevaluat strategia noastră cu privire la înființarea departamentului de marketing stabilind o amânare în acest sens până anul viitor.” În acest context, i-a comunicat că „va trebui să întrerupem colaborarea cu precizarea că suntem deschiși la o reluare în măsura în care acest lucru va mai fi posibil.” Acest mesaj tulburător a venit în contextul în care discutase despre ocuparea acestei poziții în cadrul societății pârâte de mai bine de 2 luni și dl ########## ###### cunoștea faptul că pentru a începe activitatea în cadrul CruiseGet şi-a depus demisia de la un loc de muncă stabil, unde avea rezultate notabile. După ce i-a transmis nemulțumirea vădită față de informarea intempestivă că practic nu mai este nevoie de colaborarea sa, dl ########## i-a scris în continuare că „înțelege frustrarea și dezamăgirea și că îi pare sincer rău pentru situația” creată de dânsul, transmițându-i că „decizia a fost luată în urma unor circumstanțe neprevăzute care au influențat strategia companie”. La data de 16.08.2023, 1-a întrebat pe dl ########## dacă este necesar să se prezinte la locul de muncă în ciuda informării transmise, iar acesta i-a comunicat că nu este necesar. Reclamanta a arătat că în aceeași zi, i s-a comunicat Notificarea nr. 3/16.08.2023 privind încetarea activității în baza art. 31 alin. (3) din Codul muncii, prin care s-a dispus încetarea, începând cu data de 17,08.2023 a Contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023 și Decizia nr. #/17.08.2023 prin care s-a dispus încetarea aceluiași contract în baza art. 31 alin. (3) din Codul muncii. Surprinzător este faptul că la data de 16.08.2023, a observat că societatea pârâtă avea active pe platforma de recrutare ejobs.ro 2 anunțuri de recrutare pentru departamentul de marketing, printre care și poziția de Specialist Marketing PPC, anunț ce a fost actualizat la data de 16.08.2023, la o zi după ce dl ########## ###### i-a comunicat că ar fi fost amânată înființarea departamentului de marketing până anul următor și, prin urmare, poziția de specialist marketing nu mai era necesară în cadrul societății.

Reclamanta a susţinut că la litera L pct. a) din Contractul individual de muncă părțile au stabilit o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice. Scopul stabilirii prin contractul individual de muncă a unei perioade de probă constă în verificarea, concretă și completă, de către angajator a aptitudinilor profesionale ale salariatului, necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu pentru care s-a angajat. Altfel spus, chiar dacă, la prima vedere, oricare dintre părți are posibilitatea de a denunța unilateral și nemotivat contractul individual de muncă, acest drept nu poate fi exercitat în orice condiții, în mod abuziv, și nu poate reprezenta expresia unei decizii subiective. Aceasta deoarece Codul muncii stabilește la art. 8 cu titlu de principiu că „relaţiile de muncă se bazează pe principiului consensualității și al bunei-credinţe.

Reclamanta a susţinut că Notificarea nr. 3/16.08.2023 și Decizia nr. #/17.08.2023 emise de angajator prin care a dispus încetarea contractului de muncă nu au avut ca fundament necorespunderea profesională a reclamantei, ci alte rațiuni, străine verificării aptitudinilor salariatului. În plan probator, această concluzie se sprijină în cauză pe înscrisurile administrate în anexele atașate prezentei contestații.

Atât Notificarea nr. 3/16.08.2023 cât și Decizia nr. #/17.08.2023 materializează în mod evident un abuz de drept și se impun a fi anulate, cel puțin din 3 motive:

a) Primul element care evidențiază încetarea abuzivă a relațiilor de muncă constă în acela că motivul încetării intempestive a relațiilor de muncă nu a fost și nu este rezultatul verificării aptitudinilor profesionale ale sale, astfel încât să se constate dacă aceste aptitudini corespund sau nu cerințelor postului. De altfel, nu i s-a reproșat în niciun moment că aptitudinile profesionale ale sale nu ar corespunde cerințelor postului.

b) ##### în vedere că a prestat activitate în favoarea pârâtei doar în 2 zile, dintre care cca 4 ore în data de 11.08.2023 și 8 ore în data de 14.08.2023, practic, angajatorul nici nu i-a acordat posibilitatea să îşi dovedească abilitățile în îndeplinirea atribuțiilor specifice postului de specialist marketing, ci a ales să îi comunice prin corespondența electronică că dorește încetarea colaborării.

Singurul argument invocat de către administratorul pârâtei, dl ########## ######, a fost cel din data de 15.08.2023 transmis prin corespondența scrisă electronică prin care a justificat necesitatea încetării relației de muncă pe considerentul că „în urma unor consultări interne am reevaluat strategia noastră cu privire la înființarea departamentului de marketing stabilind o amânare în acest sens până anul viitor” și că ”decizia a fost luată în urma unor circumstanțe neprevăzute care au influențat strategia companiei”. Or, acest motiv nu poate constitui sub nicio formă o justificare pentru încetarea Contractului individual de muncă nr. 1 8/11.08.2023 în temeiul art. 31 alin. (1) și (3) din Codul muncii, întrucât angajatorul încalcă nu doar litera legii, ci și voința efectivă a legiuitorului care a urmărit să asigure o minimă protecție salariatului prin dispozițiile art. 31 alin. (l) din Codul muncii.

c) Faptul că încetarea contractului individual de muncă al său s-a dispus în cel mai abuziv mod posibil și că însuși motivul invocat de către administratorul pârâtei este neserios și nereal rezultă și din faptul că la data de 16.08.2023, a doua zi după ce i s-a adus la cunoștință că ar fi fost „amânată înființarea departamentului de marketing pentru anul următor” și că această decizie ar fi fost luată în urma unor „circumstanțe neprevăzute care au influențat strategia companiei”, societatea pârâtă avea active pe platforma de recrutare ejobs.ro 2 anunțuri de recrutare pentru departamentul de marketing, printre care și poziția de Specialist Marketing PPC, anunț ce a fost actualizat la data de 16.08.2023. (Anexa nr. 17)

Cu alte cuvinte, publicarea și actualizarea de către pârâtă la data de 16.08.2023 a unui anunț de recrutare pe poziția de specialist marketing, în condițiile în care pârâta încheiase cu reclamanta Contractul individual de muncă nr. 18/11.08.2023 pe aceeași poziție, în privința căruia a fost informată la data de 15.08.2023 că se dorește încetarea relației de muncă, denotă cu evidență că nu a fost luată și nu a fost avută în vedere sub nicio formă vreo decizie de „amânare a înființării departamentului de marketing în cadrul pârâte” și nu au fost avute în vedere presupusele circumstanțe neprevăzute care să fi influențat strategia companie.

Neseriozitatea și lipsa de temeinicie a motivului invocat de către administratorul pârâtei în data de 15.08.2023 este vădită și prin prisma faptului că în cele aproximativ 2 luni cât a durat procedura de recrutare și negocierea clauzelor contractuale dl administrator ########## ###### avea posibilitatea să îi comunice că nu mai poate fi încheiat contractul de muncă întrucât strategia societății s-a orientat în altă direcție. ####, din contră, în toată această perioadă și chiar până în data de 11.08.2023 dl administrator ########## ###### a insistat să se înceapă colaborarea cât mai rapid, întrucât are nevoie de reclamantă în dezvoltarea promovării societății pârâte, lucru pe care l-a făcut încă din prima zi în care s-a prezentat la locul de muncă. #### măcar în data de 14.08.2023 nu i s-a comunicat și nici nu i s-a lăsat de înțeles că relațiile de muncă nu ar mai putea continua, întrucât modul în care dl administrator s-a oferit să îi asigure accesul la aplicațiile utilizate de către pârâtă și în care acesta i-a trasat celelalte sarcini de lucru au lăsat de înțeles că este încântat de noua colaborare și că urma să dezvolte noi procedee și tehnici de promovare și dezvoltare a imaginii societății pârâte. Toate cele de mai sus sunt în totală contradicție cu mesajele scrise transmise de dl administrator ########## ###### reclamantei în seara zilei de 15.08.2023 și cu publicarea și actualizarea anunțului de recrutare pentru același post de specialist marketing la data de 16.08.2023.

Practic, din situația de fapt arătată mai sus, susținută de probele administrate, rezultă cu evidență că a fost victima unei înșelătorii și a unei minciuni sfruntate în raport de conducerea pârâtei care, invocând motive neserioase și nereale, a încetat abuziv Contractul individual de muncă nr. 18/11.08.2023. De cealaltă parte, a manifestat bună-credință și a crezut cu entuziasm că, având experiența și cunoștințele necesare, va putea contribui la dezvoltarea imaginii și a capitalului societății pârâte, a făcut eforturi în raport cu fostul angajator să poată înceta mai devreme raportul de muncă, pentru a se putea pregăti să înceapă cât mai curând activitatea la locul de muncă promis de pârâtă și care s-a dovedit a fi ulterior o iluzie.

Reclamanta a solicitat, în subsidiar, în măsura în care instanța de judecată va aprecia ca fiind legale și temeinice Notificarea nr. 3/16.08.2023 și Decizia nr. #/17.08.2023, obligarea pârâtei la plata de daune morale în cuantum de 40.000 lei, pentru prejudiciile cauzate reclamantei ca urmare a încetării intempestive a contractului individual de muncă. A arătat că a avut mai multe întâlniri cu reprezentantul pârâtei în considerarea ocupării funcției de specialist marketing, a efectuat și vizita medicală pentru medicina muncii, a renunțat și la locul de muncă anterior, toate eforturile fiind depuse în scopul satisfacerii obiectivelor pârâtei.

În schimb, din analiza probelor administrate rezultă că a fost recompensată cu o încetare intempestivă a raporturilor de muncă din partea pârâtei, fără niciun motiv obiectiv și fără un temei legal. Mai mult, a fost mințită grosolan de către dl administrator al pârâtei, după cum confirmă fără putință de tăgadă anunțurile de recrutare din data de 16.08.2023, depus în Anexa nr. 17. Practic, în urma deciziei unilaterale nejustificate din partea pârâtei a fost concediată fără să îi fie acordată cel puțin șansa să îşi dovedească abilitățile și competențele profesionale pentru funcția pe care a fost încadrată. De asemenea, a pierdut un loc de muncă stabil la angajatorul anterior, unde avea rezultate și un viitor asigurat și, dacă nu observa și nu aplica pentru oferta publicată de către societatea pârâtă pe care a apreciat-o ca fiind serioasă, nu avea niciun motiv să înceteze colaborarea la locul de muncă în favoarea pârâtei. Tot în urma conduitei pârâtei, a rămas fără un loc de muncă și o sursă notabilă de venit ce urma să îi fie asigurată în baza Contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023. Venitul net lunar de 6000 lei, cu promisiunea de a crește până la finalul anului cu încă 1000 lei net este un venit din care putea și trebuia să îşi întrețină familia și să acopere cheltuielile lunare pentru întreținere și asigurarea traiului curent. Ca atare, cuantumul despăgubirii solicitate în valoare de 40.000 lei este evaluat ca fiind echivalentul a 4 salarii brute, menite să acopere cheltuielile, stresul, nevoile curente și alte costuri adiacente rămânerii fără un loc de muncă urmare încetării intempestive a contractului individual de muncă.

În dovedire, a solicitat încuviințarea probei cu înscrisuri, interogatoriul pârâtei și proba cu mijloace materiale de probă reprezentând planșe foto.

În drept, a invocat dispozițiile art. 8, art. 31, art. 80, art. 253, art. 269 din Codul muncii, dispozițiile art. 60 din Legea nr. 304/2022, art. 1254 din Codul civil, Decizia C.C.R. nr. 334/2012.

Pârâta a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată şi obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată.

În apărare, pârâta a arătat că la data de 11.08.2023, a încheiat cu reclamanta contractul individual de muncă nr. 18/11.08.2023 pentru funcția Specialist Marketing. Anterior încheierii contractului, între reprezentanții societății și reclamantă au existat mai multe discuții cu privire la activitatea pe care aceasta urma să o desfășoare, competențele și experiența necesară pentru desfășurarea unei astfel de activități, și aportul final pentru societate ca urmare a înființării unui astfel de post. După încheierea contractului și începerea activității de către reclamantă, reprezentanții societății au ajuns la concluzia că angajata nu este potrivită și nu are competențele tehnice necesare pentru desfășurarea activității și mai ales pentru obținerea rezultatului dorit, totodată hotărând încetarea contractului de muncă şi a procedat la comunicarea notificării și a deciziei de încetare a activității, conform art. 31 alin. (3) din Codul Muncii.

În ceea ce privește capătul 1 din cererea de chemare în judecată, pârâta a susţinut că la litera L. a) din Contractul individual de muncă nr. 18/11.08.2023, a fost inserată clauza privind perioada de probă cu termen de 90 de zile. În prezenta cauză, motivul înființării postului de Specialist Marketing și așteptările sale de la persoana care va deține acest post, a făcut ca inserarea clauzei privind perioada de probă să fie esențială în încheierea contractului, pentru ca să îşi asume vreo obligație față de angajat, în cazul în care nu consideră oportună continuarea colaborării. A luat decizia unilaterală de a nu continua colaborarea cu reclamanta, deoarece nu a considerat-o potrivită proiectului său. Știind că legal nu avea vreo obligație să motiveze față de angajată decizia luată sau să facă vreo procedură prealabilă încetării contractului de muncă, nu a preconstituit înscrisuri sau probe care să dovedească decizia luată. În concret, reclamanta nu avea competențele tehnice necesare pentru crearea conținutului de tip vlog, nu avea cunoștință despre promovarea anunțurilor plătite pe rețelele de socializare, despre modalitatea în care se face publicitatea plătită pe internet, cum se administrează și se face mentenanța conturilor folosite pentru publicitate. Mesajul administratorului societății ###### ########## cuprins în anexa 13 din acțiune, prin care îi aduce la cunoștință reclamantei încetarea colaborării deoarece a reevaluat strategia cu privire la înființarea departamentului de marketing a fost un mesaj formal față de fosta angajată, care nu era necesar să reflecte întocmai realitatea. ##### în vedere relația de aparentă amiciție între ########## ###### și ######## ########, nu s-a comunicat motivul real al întreruperii contractului de muncă. Chiar dacă momentan, până la găsirea unei persoane potrivite pentru postul de specialist marketing, într-adevăr a amânat înființarea departamentului, nu a încetat să recruteze persoanele care au potențialul a fi potrivite, aşa cum rezultă și din anunțul de recrutare ejobs.ro actualizat la data de 16.08.2023. Așadar, motivul real al încetării colaborării nu este independent de persoana reclamantei, așa cum se creează aparența prin mesajul regăsit la anexa 13, ci din contră, Decizia nr. #/17.08.2023 a fost luată strict raportat la aptitudinile și calitățile angajatei aflate în perioada de probă. #### de aceste aspecte, reclamanta nu dovedește vreun abuz de drept din partea pârâtei în luarea Deciziei nr. #/17.08.2023. De altfel, nu ar fi avut niciun interes într-un astfel de demers, neavând nimic de câștigat din angajarea și încetarea contractului cu reclamanta. Din contră, conștientizând că reclamanta nu este persoana căutată și potrivită pentru departamentul de marketing pe care şi-a propus să-l înființeze, a considerat că un termen cât mai rapid de încetare a colaborării este favorabil ambelor părți, scurtând termenul de incertitudine creat.

Cu toate acestea, temeiul încetării contractului de muncă este reprezentat de art. 31 alin. (3) din Codul Muncii care arată că nu este necesară motivarea Deciziei. Așadar, nu se regăseşte într-o ipoteză precum 79 din Codul Muncii. Nu a avut vreun motiv să preconstituie probe cu privire la motivul real al emiterii Deciziei nr. #/17.08.2023, cât timp legea nu prevede o astfel de procedură prealabilă.

Cu privire la capătul de cerere subsidiar, a arătat că reclamanta nu dovedește și nu motivează în niciun mod cum a ajuns la cuantumul de 40.000 lei solicitați și care este valoarea personală lezată prin presupusa acțiune vătămătoare a pârâtei. Simpla existență a contractului de muncă nu determină automat aplicarea regulilor răspunderii civile contractuale, ci este necesar ca prejudiciul invocat de către reclamantă să se afle într-o legătură de cauzalitate cu neexecutarea lato sensu a unei obligații contractuale expresă sau implicită. În prezenta cauză, o astfel de legătură de cauzalitate nu poate fi identificată. În ceea ce privește faptul că reclamanta a renunțat la locul de muncă deținut anterior, acest aspect nu poate fi imputat pârâtei, fiind doar opțiunea reclamantei de a decide dacă continuă sau nu colaborarea cu fostul angajator.

În dovedire, a solicitat administrarea probei cu înscrisuri şi interogatoriul reclamantei.

Reclamanta a depus răspuns la întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apărărilor de fond ale pârâtei ca neîntemeiate și admiterea cererii de chemare în judecată așa cum a fost formulată.

Reclamanta a arătat că pârâta confirmă desfășurarea procedurii prealabile de recrutare pentru ocuparea postului de Specialist Marketing, care s-a întins pe o durată de aproximativ 2 luni și care a presupus derularea mai multor întâlniri cu administratorul pârâtei, dl ########## ######, spre a discuta despre abilitățile, aptitudinile și competențele profesionale ale sale și a stabili dacă acestea pot servi scopului pentru care urma să fie încadrată pe acest post, iar pe de altă parte că, pusă în situația de a recunoaște concedierea abuzivă prin invocarea nelegală a motivelor care au condus la încetarea relațiilor de muncă, pârâta încearcă să schimbe în fața instanței de judecată motivele pentru care a dispus încetarea contractului individual de muncă încheiat cu reclamanta. ####, această schimbare de motivare și de paradigmă a pârâtei nu conferă sub nicio formă legitimitate încetării relațiilor de muncă prin Notificarea nr. 3/16.08.2023 și prin Decizia nr. #/17.08.2023.

#### pârâta nu contestă cronologia evenimentelor prin care s-a ajuns la încadrarea reclamantei pe post, activitatea desfășurată la locul de muncă în cele aproximativ 4 ore în data de 11.08.2023 și pe parcursul zilei de 14.08.2023, inclusiv sarcinile trasate de dl ########## ######, modalitatea acestuia de interacțiune cu aceasta și inclusiv mesajele transmise prin care a motivat încetarea relațiilor de muncă, aceasta s-a limitat să susțină prin întâmpinare în mod neserios și neîntemeiat că „reprezentații societății au ajuns la concluzia că angajata nu este potrivită și nu are competențele tehnice necesare pentru desfășurarea activității și mai ales pentru obținerea rezultatului dorit”.

Contrar susținerilor neîntemeiate ale pârâtei, în timpul scurt în care a prestat activitate pentru pârâtă, în niciun moment nu s-a pus în discuție și nici măcar dl ########## ###### ori altă persoană din cadrul pârâtei nu au lăsat de înțeles că nu ar fi „potrivită pentru postul ocupat”, ”proiectului” ori că nu ar avea „competențele tehnice necesare pentru desfășurarea activității” ori pentru „obținerea rezultatului dorit”. Aceste afirmații sunt lipsite total de orice fundament, întrucât nu au la bază nicio fărâmă de adevăr ori de susținere probatorie. De altfel, faptul că aceste motive sunt invocate strict pro causa, pentru prima dată în fața instanței, și că nu au fost avute în vedere la momentul inițiativei încetării raporturilor de muncă rezultă și din faptul că pârâta nu s-a sfiit să intre în detalii prin care să invoce când ar fi ajuns la concluzia reprezentanții societății că reclamanta nu ar fi potrivită ori că nu ar deține competențele tehnice pentru desfășurarea activității. Tot în încercarea nereușită a pârâtei de a induce caracterul legal al încetării raporturilor de muncă, aceasta susține prin întâmpinare că ar fi fost „esențială” clauza privind perioada de probă, motivat de „înființarea postului de Specialist Marketing și așteptările” societății pârâte de la persoana care va ocupa respectivul post. Or, și această alegație este una absolut neîntemeiată câtă vreme toate contractele individuale de muncă conțin și clauza standard privind perioada de probă.

Pe de altă parte, niciodată în discuțiile și întâlnirile dintre dl administrator al pârâtei, ########## ######, și reclamantă nu s-a pus în discuție și nu s-a admis în mod tacit că aportul său în activitatea de dezvoltare a imaginii societății pârâte ar presupune să facă o serie de teste și că, în funcție de rezultatul obținut și scopul urmărit de pârâtă, vor putea încheia și continua colaborarea în baza unui contract individual de muncă. Acest lucru nu s-a putut întâmpla întrucât ambele părți cunoșteau că pentru a fi încadrată la pârâtă a renunțat la un loc de muncă stabil, bine remunerat, unde avea rezultate notabile și o perspectivă de promovare.

Pârâta se rezumă la a susține în repetate rânduri că decizia de încetare a raportului de muncă este legală și temeinică, motivat de faptul că „legal nu avem vreo obligație să motivăm față de angajată decizia luată sau să facem vreo procedură prealabilă încetării contractului” și că ”nu am preconstituit înscrisuri sau probe care să dovedească decizia luată”, fără a avea în vedere că încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii se poate dispune exclusiv doar în urma verificării aptitudinilor și competențelor profesionale ale salariatului și încetarea se datorează exclusiv necorespunderii sale postului ocupat. Realitatea desfășurării evenimentelor și a motivelor invocate de către pârâtă la data de 15.08.2023 pentru încetarea raportului de muncă, de care pârâta nu se poate dezice, dovedesc tocmai contrariul și confirmă abuzul de drept săvârșit de către angajator.

#### de faptul că însuși reprezentantul pârâtei i-a comunicat expres prin mesaj text la data de 15.08.2023 că „în urma unor consultări interne am reevaluat strategia noastră cu privire la înființarea departamentului de marketing stabilind o amânare în acest sens până anul viitor”, că „va trebui să întrerupem colaborarea cu precizarea că suntem deschiși la o reluare în măsura în care acest lucru va mai fi posibil” și că „decizia a fost luată în urma unor circumstanțe neprevăzute care au influențat strategia companiei”, este evident că nu pot fi primite motivele neserioase și neîntemeiate invocate pentru prima dată în fața instanței (contrar prevederilor art. 79 din Codul muncii) potrivit cărora „reclamanta nu avea competențele tehnice necesare pentru crearea conținutului de tip vlog, nu avea cunoștință despre promovarea anunțurilor plătite pe rețelele de socializare, despre modalitatea în care se face publicitatea plătită pe internet, cum se administrează și se face mentenanța conturilor folosite de subscrisă pentru publicitate”.

Niciodată nu i-au fost aduse la cunoștință, nu s-a pus în discuție și nici nu s-a lăsat de înțeles că nu ar fi avut competențele și abilitățile invocate mai sus în mod neserios, neîntemeiat și pentru prima dată de către pârâtă în fața Tribunalului pentru a justifica legalitatea deciziei de concediere emise nelegal. În încercarea de a-și întări susținerile nefondate, pârâta a atașat întâmpinării și un draft al unei fișe de post pentru funcția de specialist marketing, care însă nu i-a fost prezentată niciodată și nici nu a fost semnată vreo fișă de post anexă la Contractul individual de muncă nr. 18/11.08.2023. Nu se poate admite că angajatorul pârât ar fi evaluat aptitudinile și competențele profesionale asumate printr-o fișă a postului, cu atât mai mult prin raportare la atribuțiile din fișa postului atașată întâmpinării, întrucât nu fusese semnată o fișă de post care să stabilească atribuțiile care urmau a fi îndeplinite în această calitate. În plus, față de timpul extrem de scurt de la încheierea contractului și până la comunicarea intenției de încetare a contractului, nu i-a fost îngăduit să dovedească competențele pentru ocuparea postului. Așa cum a arătat și prin cererea de chemare în judecată, la data de 11.08.2023 în care a mers la locul de muncă cca 4 ore a semnat contractul individual de muncă, dl administrator i-a arătat o serie de vloggeri, i-a arătat noul birou în care urma să îşi desfășoare activitatea, a căutat o serie de elemente pentru decorarea biroului și a direcționat-o să efectueze o cercetare despre croaziere. Niciuna dintre aceste activități nu a fost contestată de către pârâtă.

La data de 14.08.2023, în intervalul orar 10:00-18:00 dl administrator i-a deschis conturi pe diferite aplicații pe care le folosește societatea pârâtă, i-a arătat cum poate să editeze textele în website-ul societății pârâte, i-a spus să se ocupe de un newsletter și să contureze un brand book și o strategie de marketing pentru societatea CruiseGet. #### aceste activități nu au fost contestate de către pârâtă. Cu toate acestea, prin întâmpinare, pârâta reproșează în mod neserios că nu ar fi „avut competențele tehnice necesare pentru crearea conținutului de tip vlog” (în condițiile în care nu a desfășurat nicio activitate la pârâtă care să presupună crearea de conținut de tip vlog) ori că nu ar avea competențe sau cunoștințe despre promovarea anunțurilor în mediul online sau cum se administrează și se realizează mentenanța conturilor folosite de societate pentru publicitate. Aceste afirmații nu sunt doar nefondate, dar sunt și neserioase, întrucât dacă nu le-ar fi discutat în cadrul interviurilor repetate, administratorul pârâtei nu i-ar fi făcut o ofertă de lucru. #### evident că nu poate fi primită dezicerea pârâtei de motivul invocat la data de 15.08.2023 pentru încetarea contractului de muncă, neputând fi primită alegația din întâmpinare potrivit căreia „mesajul administratorului societății ###### ########## cuprins în Anexa 13 din acțiune … a fost un mesaj formal față de fosta angajată, care nu era necesar să reflecte întocmai realitatea”. #### s-ar merge pe același principiu evocat de către pârâtă, ar însemna că nici motivele neserioase invocate pentru prima dată prin întâmpinare „nu este necesar să reflecte întocmai realitatea”.

Cum era și firesc față de probele de necontestat atașate acțiunii, pârâta confirmă prin întâmpinare că nu a amânat înființarea departamentului de marketing. Contrar susținerilor și insinuărilor pârâtei, nu era „conștientă” și nu a „prevăzut” faptul că decizia de încetare a contractului individual de muncă nu a fost luată de angajator pe motivul „amânării înființării departamentului de marketing”, ci a descoperit nelegalitatea săvârșită ulterior comunicării motivelor neserioase din 15.08.2023, prin verificarea platformei de recrutare a locurilor de muncă ejobs. #### nu avea cum să prevadă sau să conștientizeze că motivul încetării contractului individual de muncă ar fi avut legătură cu abilitățile și competențele sale, câtă vreme în cele câteva ore de activitate desfășurată nu i s-a lăsat de înțeles în vreun moment că angajatorul ori dl administrator ar fi nemulțumit de calitatea muncii prestate ori de competențele sau abilitățile profesionale ale sale. #### vreme nu au existat, singura motivație pe care a ales să o invoce reprezentantul pârâtei a fost că se dorește „amânarea înființării departamentului de marketing”, motivație care s-a dovedit a fi neserioasă și vădit nefondată.

Cert însă este faptul că motivul încetării raportului de muncă nu a fost rezultatul unei verificări a competențelor și aptitudinilor reclamantei.

Din cele arătate mai sus, coroborat cu motivul invocat de pârâtă la data de 15.08.2023 și cu motivele invocate neserios prin întâmpinare, se deduce cu ușurință că pârâta a încălcat în mod evident sfera exercitării cu bună-credință a drepturilor recunoscute de lege salariatului și că a emis în mod abuziv Notificarea nr. 3/16.08.2023 și Decizia nr. #/17.08.2023.

Sub aspectul capătului subsidiar de cerere, sunt întrunite condițiile cumulative privind antrenarea răspunderii civile contractuale edictate de dispozițiile art. 253 din Codul muncii, prejudiciul suferit ca urmare a încetării intempestive a contractului individual de muncă fiind solicitat pentru faptul că: a pierdut un loc de muncă stabil la angajatorul anterior, unde avea rezultate și un viitor asigurat și, dacă nu observa și nu aplica pentru oferta publicată de către societatea pârâtă pe care a apreciat-o ca fiind serioasă, nu avea niciun motiv să înceteze colaborarea la locul de muncă în favoarea pârâtei; a rămas fără un loc de muncă și o sursă notabilă de venit ce urma să îi fie asigurată în baza Contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023.

La data de 06.12.2024, reclamanta a depus note scrise prin care a arătat că niciunul dintre motivele invocate neserios prin întâmpinare nu justifică, nu evidențiază și nu confirmă existența unei necorespunderi profesionale a sa pentru postul pe care a fost încadrată la pârâtă.

Alegațiile pârâtei sunt combătute ferm de cele 3 certificări acreditate de #### (care operează Facebook & Instagram) și Google. La acestea sunt adăugate și rezumatele cursurilor, care evidențiază cunoștințele acumulate, ce infirmă pe deplin motivele neserioase invocate pentru prima dată prin întâmpinare.

Pe lângă acestea, se impune a se reține că nici sarcinile incluse în fișa de post atașată sub formă de draft întâmpinării nu legitimează măsura încetării contractului individual de muncă.

Analizând per ansamblu susţinerile pârâtei, se poate conchide că, deși nu i-a fost adusă la cunoștință și nu a semnat o fișă a postului pe care a fost încadrată, nici măcar încercarea nereușită a pârâtei de a evidenția eventuale necorespunderi în activitatea desfășurată nu susține legalitatea concedierii sale.

Reclamanta a depus şi concluzii scrise.

##### instanţă a încuviinţat pentru ambele părţi proba cu înscrisuri şi interogatoriu.

2. Hotărârea pronunţată în primă instanţă:

Prin sentinţa civilă nr. ###/2024 din data de 07 martie 2024, Tribunalul #### a respins ca neîntemeiată cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta ######## ######## în contradictoriu cu pârâta SC ######### SRL.

A obligat reclamanta să îi plătească pârâtei suma de 5000 le, cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial.

3. Considerentele sentinţei primei instanţe:

Pentru a se pronunţa astfel, prima instanţă a reţinut că, în fapt, la data de 11.08.2023, reclamanta ######## ########, în calitate de angajat şi pârâta SC ######### SRL, în calitate de angajator, au încheiat contractul individual de muncă nr. 18 (filele 116-118), pe durată nedeterminată, cu începerea activităţii în data de 14.08.2023, pentru funcţia de specialist marketing conform cod ### 243103.

Conform lit. L. a) din contract, s-a stabilit o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice.

Prin Notificarea nr. 3/16.08.2023 (fila 120), pârâta a notificat-o pe reclamantă cu privire la încetarea, începând cu data de 17.08.2023 a contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023, invocând art. 31 alin. 3 din Legea nr. 53/2003.

Ulterior, pârâta a emis Decizia nr. # din 17.08.2023 (fila 118), prin care a decis încetarea contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023, începând cu data de 17.08.2023, în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii.

În drept, potrivit art. 31 din Legea nr. 53/2003 „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”

Astfel, perioada de probă are scopul verificării aptitudinilor salariatului, şi reprezintă o clauză de dezicere (desfiinţare) a contractului prin voinţa unilaterală a unei dintre părţi. Angajatorul poate rezilia contractul exclusiv printr-o notificare scrisă, fără a fi necesar să emită o decizie de concediere potrivit art. 61 lit. d, fără preaviz şi fără a implica aplicarea procedurii evaluării profesionale.

Necorespunderea reclamantei pentru postul în cauză nu echivalează cu necorespunderea din punct de vedere profesional, cauză de concediere în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. d din codul muncii. #### necorespunderea profesională, ca motiv de concediere prevăzut de art. 61 lit. d C. muncii are în vedere criterii strict obiective, necorespunderea vizată de art. 31 este mult mai complexă şi implică şi criterii subiective.

Angajatorul este cel care verifică aptitudinile salariatului în perioada de probă şi stabileşte dacă noul angajat corespunde funcţiei pe care o ocupă, aprecierea sa fiind subiectivă, faţă de dreptul de a-şi organiza activitatea potrivit necesităţilor. Testarea aptitudinilor salariatului în cursul perioadei de probă de către angajator, aprecierea pregătirii profesionale a salariatului în această perioadă, nu pot fi cenzurate de instanţă, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze necesităţile, în raport de specificul postului şi de exigenţele acestuia.

În acelaşi sens s-a arătat şi prin Decizia Curţii Constituţionale a Românei nr. 334/10.04.2012: „regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus şi o condiţie specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, şi anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată şi care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului. #### o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului.”

Aşadar, instanţa nu a putut analiza oportunitatea luării măsurii încetării contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023, ci doar legalitatea acestei măsuri. În acest sens, s-a constatat că sunt îndeplinite condiţiile formale impuse de lege: contractul individual de muncă conţine o clauză prin care se stabileşte o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice, notificarea de încetare a contractului a fost comunicată de pârâtă reclamantei în cursul perioadei de probă şi are conţinutul prevăzut de lege, motivarea nefiind obligatorie.

La aceste condiţii formale, s-a mai adăugat aceea ca motivul încetării să fie aprecierea angajatorului că salariatul nu corespunde locului de muncă pe care i l-a oferit. #### legea prevede momentul limită până la care poate interveni încetarea contractului, respectiv sfârşitul perioadei de probă, aceasta nu a stabilit şi o momentul minim, instituind obligaţia desfăşurării raportului de muncă pe o durată minimă, înainte de care nu se poate emite notificarea prevăzută de art. art. 31 alin. 3 C. muncii.

În acest sens, instanţa a apreciat că relevant este ca angajatorul să fi avut ocazia să observe aptitudinile angajatului său, pe parcursul desfăşurării raportului de muncă. În mod evident, la momentul încheierii contractului de muncă, angajatorul consideră că noul angajat este corespunzător, în caz contrar având posibilitatea de a nu intra în acest raport de muncă şi abia după momentul începerii desfăşurării activităţii de către angajatul său, descoperă că acesta nu are aptitudinile necesare specificului activităţii pe care o desfăşoară, din diverse motive, precum cele ale pregătirii profesionale, ale integrării în colectivul deja format etc.

În cauza de faţă, prin contractul de muncă nr. 18/11.08.2023 s-a stabilit că data începerii activităţii este 14.08.2023, dată la care, începând cu ora 10, reclamanta s-a prezentat la locul de muncă conform susţinerilor ambelor părţi.

În următoarea zi lucrătoare (15.08.2023 – zi liberă legală), 16.08.2023, pârâta a emis notificarea nr. 3/16.08.2023 prin care a adus la cunoştinţa reclamantei că se foloseşte de dreptul de denunţare al contractului în perioada de probă, conform art. 31 alin. 3 C. muncii.

Astfel, verificarea aptitudinilor reclamantei de către angajatorul său s-a realizat doar ca urmare a activităţii desfăşurate în o singură zi lucrătoare. Cu privire la această zi, reclamanta a arătat prin cererea de chemare în judecată că „La data de 14.08.2023 m-am prezentat la locul de muncă de la ora 10:00 până la ora 18:00, perioadă în care, la solicitarea lui ########## ###### am început să conturez un brand book și o strategie de marketing pentru societatea CruiseGet. În jurul orei 11:00 dl ########## a venit la subsemnata în birou și mi-a deschis conturi pe diferite aplicații pe care le folosește societatea, mi-a arătat cum pot să editez textele în website-ul societății pârâte și mi-a spus să mă ocup și de un newsletter. După îndrumările primite, m-am ocupat de sarcinile trasate și, în jurul orei 17:00, când le-am finalizat, l-am întrebat pe dl ###### ########## dacă are disponibilitatea de a verifica materialele lucrate pentru a-mi comunica dacă direcția urmată este cea așteptată de dumnealui. În acel moment dl ###### ########## avea un interviu și a rămas să ne auzim a doua zi, respectiv 15.08.2023.”

####, pe parcursul zilei lucrate, reclamanta a avut de efectuat sarcini complexe – să contureze un brand book și o strategie de marketing pentru societatea CruiseGet şi a interacţionat de mai multe ori cu administratorul societăţii pârâte, acesta având ocazia să observe abilităţile reclamantei: de învăţare, de respectare a instrucţiunilor, de colaborare, de interacţionare etc. Instanţa a constatat că este irelevant faptul că notificarea de încetare a survenit după numai o zi de lucru, esenţial fiind ca angajatorul să fi avut posibilitatea concretă de a aprecia asupra corespunderii reclamantei.

Faptul că pârâta avea active două anunţuri de recrutare pentru departamentul de marketing, anunţul pentru poziţia de Specialist Marketing PPC fiind actualizat la data de 16.08.2023 reprezintă un element ce sprijină apărarea pârâtei privind necorespunderea reclamantei: pârâta avea nevoie de un angajat pentru o astfel de funcţie, la data de 16.08.2023 apreciind deja că reclamanta nu era potrivită pentru societatea sa. Faptul că administratorul pârâtei, ########## ######, dintr-o lipsă de asumare, nu a comunicat reclamantei motivul real al încetării contractului individual de muncă, ci unul fictiv – că ar fi reevaluat înfiinţarea departamentului de marketing – nu conduce la concluzia relei-credinţe a pârâtei şi nici nu atrage nulitatea notificării/deciziei de încetare, legea neprevăzând obligativitatea motivării deciziei luate.

Tribunalul a mai subliniat că, atât timp cât s-a constatat îndeplinirea condiţiilor formale privind notificarea de încetare a contractului, cât şi faptul că pârâta a avut posibilitatea concretă de a aprecia că reclamanta nu corespunde locului de muncă pe care i l-a oferit, nu mai poate analiza dacă această apreciere făcută de pârâtă este una întemeiată sau nu, pârâta beneficiind de un drept discreţionar în acest sens. Astfel, instanţa nu a putut analiza dacă reclamanta „nu avea competențele tehnice necesare pentru crearea conținutului de tip vlog, nu avea cunoștință despre promovarea anunțurilor plătite pe rețelele de socializare, despre modalitatea în care se face publicitatea plătită pe internet, cum se administrează și se face mentenanța conturilor folosite de subscrisă pentru publicitate”, aşa cum a susţinut pârâta prin întâmpinare.

Drept consecinţă, instanţa a respins cererea reclamantei de anulare a Notificării nr. 3/16,08.2023 și a Deciziei nr. #/17.08.2023 şi capetele accesorii acestora, ca neîntemeiate.

În ceea ce priveşte capătul subsidiar al cererii, constând în plata daunelor morale:

Reclamanta a solicitat obligarea pârâtei la plata daunelor morale în valoare de 40000 lei, pentru prejudiciile cauzate ca urmare a încetării intepestive a contractului individual de muncă, în temeiul art. 253 alin. 1 C. muncii, care prevede că „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”

În esenţă, reclamanta a susţinut că fapta ilicită săvârșită de către pârâtă constă în încetarea contractului individual de muncă prin decizia unilaterală a pârâtei, fără a îi fi fost acordată şansa de a îşi dovedi abilităţile şi competenţele profesionale. Or, aşa cum a reţinut instanţa mai sus, încetarea contractului individual de muncă a survenit ca urmare a exercitării unui drept prevăzut chiar prin contractul încheiat între părţi, acela de denunţare a contractului în perioada de probă, conform art. 31 alin. 3 din Codul muncii, iar reclamanta nu a făcut dovada existenţei unui abuz de drept.

În acest sens, art. 278 C. Muncii rap. la art. 15 C. Civ., abuzul de drept se defineşte ca fiind exercitarea unui drept în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv și nerezonabil, contrar bunei-credințe.

Spre deosebire de buna-credință care se prezumă, abuzul de drept nu este suficient să fie afirmat, ci trebuie dovedit ca atare. În plus, acolo unde legiuitorul recunoaște unei persoane o marjă substanțială de liberă apreciere, abuzul de drept trebuie cu atât mai mult riguros probat. În această ipoteză se încadrează și situația reglementată de art. 31 C. Muncii, care funcționează în același sens și cu aceeași marjă substanțială de apreciere atât în favoarea salariatului, cât și în favoarea angajatorului, de vreme ce ambii pot notifica în condiții identice încetarea contractului individual de muncă.

Aşa cum s-a arătat mai sus, simplul fapt că perioada în care reclamanta a prestat munca a fost una foarte redusă, de numai o zi, nu conduce la concluzia că pârâta nu a avut posibilitatea de a îşi forma o părere pertinentă asupra aptitudinilor sale profesionale. Atât timp cât pârâta a ajuns la concluzia că reclamanta nu corespunde specificului postului, nu avea obligaţia de a aştepta trecerea unui timp mai îndelungat pentru a se folosi de această cauză de încetare a contractului individual de muncă, iar instanţa nu are posibilitatea de a analiza oportunitatea exercitării acestui drept. Totodată, nu rezultă din nicio probă că pârâta şi-ar fi exercitat dreptul cu scopul de a o vătăma sau păgubi pe reclamantă, ori într-un mod excesiv și nerezonabil.

Constatând că dreptul de încetare a contractului a fost exercitat legal de către pârâtă, instanţa a respins capătul subsidiar al cererii reclamantei, ca neîntemeiat.

##### în vedere că instanţa a respins cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată, în temeiul art. 453 C. pr. civ., a obligat reclamanta să îi plătească pârâtei suma de 5000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu avocaţial conform facturii nr. 0007/01.11.2023.

4. ##### de atac exercitată în cauză:

Împotriva acestei sentinţe civile a declarat apel reclamanta ######## ########, solicitând admiterea apelului, schimbarea în parte a sentinţei primei instanţe şi, rejudecând, admiterea în totalitate a cererii de chemare în judecată, cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată din fond şi apel.

Apelanta a apreciat sentinţa primei instanţe ca fiind nelegală şi netemeinică sub aspectul greșitei respingeri a capătului de cerere cu privire la anularea Notificării nr. 3/16.08.2023 şi a Deciziei nr. #/17.08.2023 prin care s-a dispus încetarea Contractului individual de muncă nr. 18/11.08.2023 în temeiul dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii

##### instanţă a reţinut în mod greşit că dreptul de denunţare unilaterală a contractului de muncă prevăzut de art. 31 alin. (3) C. muncii ar fi un drept discreţionar care se poate exercita fără să existe posibilitatea unui abuz de drept.

A solicitat a se constata că prima instanţă a reţinut în mod greşit faptul că Notificarea nr. 3/16.08.2023 şi Decizia nr. #/17.08.2023 au fost emise în mod legal doar pentru că au fost respectate cerinţele de formă prevăzute de art. 31 alin. (3) C. muncii, respectiv comunicarea către salariat a unei notificări scrise, nemotivate, de denunţare a contractului de muncă în timpul perioadei de probă.

Astfel, prima instanţă s-a rezumat şi şi-a bazat întreg raţionamentul juridic şi soluţia dată la invocarea şi însuşirea pur formală a considerentelor cuprinse în Decizia C.C.R. nr. 334/10.04.2012, considerând în mod greşit că dreptul de denunţare unilaterală prevăzut de art. 31 alin. (3) din Codul muncii ar putea fi exercitat într-un mod cu totul discreţionar de către angajator.

Acest lucru a condus ca prima instanţă să nu analizeze eventualitatea exercitării cu rea-credinţă a dreptului angajatorului de denunţare concretizat prin Notificarea nr. 3/16.08.2023 şi Decizia nr. #/17.08.2023.

În mai multe rânduri, prima instanţă a reţinut faptul că aceasta nu poate fi învestită să realizeze un control de oportunitate asupra emiterii notificării de denunţare, ci exclusiv un control de legalitate, aspect, de altfel, întemeiat.

####, atât prin cererea de chemare în judecată, cât şi prin prezentul apel, apelanta-reclamantă a solicitat să se constate că notificarea şi decizia de denunţare a contractului de muncă au fost emise în condiţiile unui abuz de drept, respectiv cu încălcarea obligaţiei de bună-credinţă consacrată legislativ atât de dispoziţiile art. 14 C.civ., cât şi de cele ale art. 8 C. muncii.

Rezultă în mod vădit că abuzul de drept se circumscrie controlului de legalitate pe care instanţa de judecată are obligaţia să îl facă odată sesizată în acest sens.

Astfel, prima instanţă a făcut şi o confuzie între analiza oportunităţii deciziei de încetare a contractului de muncă şi examinarea limitelor legale în care intimata-pârâtă şi-a exercitat dreptul prevăzut de art. 31 alin. (3) C. muncii şi a înţeles să nu intre în analiza modului în care intimata-pârâtă şi-a exercitat dreptul de denunţare. Instanţa a motivat, pe de o parte, că acesta ar reprezenta un drept discreţionar la libera decizie subiectivă a angajatorului, iar pe de altă parte, că instanţele de judecată nu sunt învestite să verifice oportunitatea deciziei luate de angajator cu privire la denunţarea contractului individual de muncă.

Or, aşa cum apelanta-reclamantă a învederat şi primei instanţe prin actele ataşate la dosar, dispoziţiile art. 31 alin. (1) Codul muncii prevăd că „pentru verificarea aptitudinilor salariatului la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”. Dispoziţiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii stabilesc că „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”

În mod neîntemeiat, prima instanţă a reţinut că „necorespunderea reclamantei pentru postul în cauză nu echivalează cu necorespunderea din punct de vedere profesional”.

Chiar dacă, la prima vedere, oricare dintre părţi are posibilitatea de a denunţa unilateral şi nemotivat contractul individual de muncă, acest drept nu poate fi exercitat în orice fel, cu depăşirea limitelor stabilite de lege, în mod abuziv, şi nu poate reprezenta expresia unei decizii pur subiective.

Aceasta deoarece Codul muncii stabileşte la art. 8 cu titlu de principiu că „relaţiile de muncă se bazează pe principiului consensualității şi al bunei-credinţe”.

#### ar fi să se admită cele reţinute de prima instanţă în sensul că „necorespunderea vizată de art. 31 Codul muncii este mult mai complexă şi implică şi criterii subiective”, ar însemna să se ajungă la concluzia absurdă potrivit căreia denunţarea unilaterală a contractului de muncă s-ar face şi pe alte criterii decât cele privitoare la aptitudinile profesionale ale salariatului, ajungând astfel ca denunţarea contractului să devieze de la scopul pentru care a fost reglementată perioada de probă în Codul muncii.

Astfel, în temeiul principiilor egalităţii de tratament şi al nediscriminării la locul de muncă, atunci când angajatorul decide concedierea unui salariat, acesta trebuie să se raporteze strict la aspecte ce ţin de munca prestată şi de nivelul salariatului de pregătire, fie că este incidentă concedierea de drept comun, prevăzută de art. 61 Codul muncii, fie concedierea sub forma simplificată a denunţării unilaterale a contractului de muncă, prevăzută de art. 31 Codul muncii.

În acest sens, a făcut trimitere la practică judiciară – sentinţa civilă nr. ### din 15.02.2024 a Tribunalului #########.

Apelanta a învederat că nu poate fi supus cenzurii instanţei modul în care angajatorul a apreciat pregătirea profesională a salariatului său în perioada de probă, nefiind posibil şi legal ca instanţa de judecată să facă o evaluare a calităţii muncii prestate de salariat, însă nu trebuie omis faptul că încetarea contractului de muncă în perioada de probă nu poate interveni decât pentru motive ce vizează necorespunderea profesională a salariatului.

Astfel, în absenţa oricărei urme de evaluare profesională a prestaţiei salariatului la locul de muncă a solicitat a se constata că denunţarea unilaterală prevăzută de art. 31 alin. (3) din Codul muncii iniţiată de angajator dobândeşte un caracter abuziv.

Ca atare, din coroborarea considerentelor deciziilor nr. 653/2011 şi nr. 334/10.04.2012 ale C.C.R. şi a hotărârilor de practică judiciară pronunţate de instanţele naţionale menţionate mai sus, rezultă că în pofida faptului că legea permite angajatorului să se dezică de contract fără să ofere şi o motivare, acest lucru nu înseamnă şi că acest drept nu ar putea fi exercitat cu rea-credinţă, în mod abuziv, cum a procedat intimata-pârâtă în cazul apelantei, fără să fie sancţionat acest comportament de către instanţa de fond.

Apelanta a apreciat că Notificarea nr. 3/16.08.2023 şi Decizia nr. #/17.08.2023 privind încetarea activităţii în baza art. 31 alin. (3) din Codul muncii nu au fost şi nu au putut fi emise pe baza unei evaluări a aptitudinilor profesionale ale apelantei-reclamante având în vedere perioada de timp extrem de scurtă în care a lucrat ########-reclamantă, respectiv o singură zi de muncă.

A solicitat a se constata că prima instanţă în mod corect a observat că legiuitorul a prevăzut „momentul limită până la care poate interveni încetarea contractului, respectiv sfârşitul perioadei de probă”, iar că acesta ,,nu a stabilit şi momentul minim, instituind obligaţia desfăşurării raportului de muncă pe o durată minimă înainte de care nu se poate emite notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) C. muncii”, dar în mod greşit a considerat că numai după o zi de muncă intimata-pârâtă ar fi avut posibilitatea efectivă, în raport de atribuţiile reclamantei din ziua respectivă, să evalueze activitatea apelantei-reclamante la locul de muncă şi să decidă că aceasta nu ar corespunde profesional postului de specialist marketing.

A apreciat că este greşită motivarea primei instanţe prin care a reţinut că munca prestată de către apelanta-reclamantă la data de 14.08.2023, în decurs de 8 ore (de la ora 10:00 la ora 18:00), a putut fundamenta în mod obiectiv hotărârea intimatei-pârâte de a înceta raportul de muncă cu aceasta, fiind evident caracterul nerezonabil şi neîntemeiat al acestei decizii, şi în consecinţă, concluzia greşită a primei instanţe.

Apelanta a susţinut că se poate observa cu uşurinţă că a dispus de foarte puţin timp pentru a desfăşura o activitate care ar putea conduce la concluzia că nu ar fi potrivită pentru funcţia de specialist marketing, mai ales că intimata-pârâtă nu i-a comunicat în niciun moment vreo nemulţumire sau vreo observaţie cu privire la munca prestată de apelanta-reclamantă în data de 14.08.2023.

Caracterul nefondat al motivării primei instanţe rezultă şi din aceea că prima instanţă a refuzat să analizeze seriozitatea şi temeinicia motivelor invocate de către angajator în faţa instanţei de judecată, care ar fi dus la încetarea raporturilor de muncă.

Fără nicio explicaţie prima instanţă a ignorat faptul că motivele/nemulţumirile invocate de către angajator nu au privit deloc activităţile concrete desfăşurate de către reclamantă în data de 14.08.2023.

În susţinerea faptului că în mod obiectiv intimata-pârâtă nu avea posibilitatea de a efectua o evaluare concretă a prestaţiei apelantei-reclamante a învederat şi considerentele cuprinse în Sentinţa civilă nr. ######### din 16.12.2021 pronunţată de Tribunalul București.

Similar cu situaţia din sentinţa anterior indicată, apelantei-reclamante nu i s-a efectuat nicio evaluare, nu i s-a adus la cunoştinţă la data de 14.08.2023 sau ulterior vreun aspect sau vreo minimă nemulţumire care să susţină o eventuală necorespundere profesională cu poziţia de specialist marketing sau cu activitatea desfăşurată la data de 14.08.2023 şi nu a fost dovedită nici vreo discuţie sau o altă împrejurare din care să rezulte o eventuală activitate defectuoasă din partea apelantei-reclamante.

Astfel, nu se poate admite că notificarea de denunţare a fost emisă ca urmare a constatării necorespunderii profesionale a apelantei-reclamante, în acord cu scopul pentru care a fost reglementată perioada de probă în Codul muncii, având în vedere că intimata-pârâtă nici măcar nu i-a acordat timpul necesar pentru a dovedi că se califică pentru funcţia de specialist marketing şi nu i-a oferit posibilitatea de a-şi demonstra competenţele profesionale şi, totodată, de a-i fi verificate aptitudinile profesionale.

De aceea, apelanta a apreciat că se impune a se constata netemeinicia aprecierii primei instanţe conform căreia „verificarea aptitudinilor reclamantei de către angajatorul său s-a realizat doar ca urmare a activităţii desfăşurate în o singură zi lucrătoare”.

Mai mult, prima instanţă a considerat că apelanta-reclamantă „a avut de efectuat sarcini complexe” aspect ce se află în contradicţie cu o evaluare profesională concretă şi un timp rezonabil în care se poate efectua evaluarea de către angajator.

#### de la sine înţeles că sarcinile complexe nu se pot realiza şi, implicit, nu se pot evalua după doar o zi de muncă, zi în care o parte importantă din timpul de lucru a fost ocupată de operaţiunile administrative de început.

Totodată, este important de precizat că prima instanţă a reţinut că administratorul intimatei-pârâte a avut ocazia „să observe abilităţile reclamantei, de învăţare, de respectare a instrucţiunilor, de colaborare, de interacţionare etc”, însă ceea ce a omis prima instanţă este faptul că nu aceste abilităţi au fost contestate de către intimata-pârâtă, ci s-au repro### #################### ## ######### judecăţii în faţa primei instanţe cu totul altă presupusă lipsă a competenţei şi a aptitudinilor profesionale.

Ca atare, una este ca în prima zi de muncă să se constate dacă salariatul se integrează în colectiv, relaţionează cu colegii de muncă (dacă este cazul) sau dacă se adaptează mediului în care a fost integrat şi alta este să poată determina angajatorul dacă aptitudinile salariatului corespund cerinţelor postului de specialist marketing.

Apelanta-reclamantă a trebuit să încerce să se obişnuiască cu o multitudine de elemente noi care nu priveau în mod direct sarcinile aferente postului de specialist marketing, ci mai degrabă adaptarea la un mediu necunoscut până la gestionarea noilor responsabilităţii.

De asemenea, prima instanţă a interpretat greşit împrejurarea că intimata-pârâtă a postat în continuare un anunţ de recrutare pentru postul de specialist marketing, motivând că ar reprezenta „un element ce sprijină apărarea pârâtei privind necorespunderea reclamantei: pârâta avea nevoie de un angajat pentru o astfel de funcţie, la data de 16.08.2023 apreciind deja că reclamanta nu era potrivită pentru societatea sa”, câtă vreme acest comportament al intimatei-pârâte trădează în mod evident abuzul săvârşit în privinţa încetării intempestive a raportului de muncă.

Fără nicio justificare, prima instanţă nu a ţinut cont că această împrejurare, evocată de apelanta-reclamantă, dovedea fără echivoc lipsa de seriozitate şi de temeinicie a motivelor invocate de către intimata-pârâtă ca justificare pentru încetarea relaţiei contractuale.

Ca atare, deşi prima instanţă era ţinută să verifice realitatea şi seriozitatea motivelor invocate de către intimata-pârâtă în apărarea sa, în considerarea presupusei verificări a aptitudinilor salariatului, prima instanţă le-a ignorat, apreciind netemeinic că nu poate intra în sfera sa de competenţă.

Or, în prezenta cauză, faţă de criticile formulate de apelanta-reclamantă cu privire la modalitatea şi mijloacele în care intimata-pârâtă a înţeles să înceteze relaţia de muncă şi a argumentelor invocate, era absolut necesar ca prima instanţă să verifice cel puţin dacă în aparenţă motivele expuse de către intimata-pârâtă, atât anterior, cât şi ulterior învestirii instanţei cu acţiunea în anulare, au o susţinere în realitatea faptică.

Astfel cum a arătat prin Notele scrise de la termenul de judecată din 06.12.2023 şi prin Concluziile scrise depuse ulterior rămânerii în pronunţare, pentru prima dată prin întâmpinare intimata-pârâtă a invocat o serie de motive nereale şi neserioase, prin care a învederat că apelanta-reclamantă nu ar fi „potrivită” şi nu ar „avea competenţele necesare desfăşurării activităţii”. Or, dată fiind perioada foarte scurtă de timp în care s-a aflat la locul de muncă, fără să fi fost asumată o fişă a postului, nu era posibil ca angajatorul să constate că „reclamanta nu avea competenţele tehnice necesare pentru crearea conţinutului tip vlog”, „nu avea cunoştinţă despre promovarea anunţurilor plătite pe reţelele de socializare”, „nu avea cunoştinţă despre modalitatea în care se face publicitatea plătită pe internet”, „nu avea cunoştinţă cum se administrează şi se face mentenanța conturilor folosite de subscrisă pentru publicitate”.

Pe lângă motivele neserioase invocate prin întâmpinare şi analizate (inclusiv în faţa instanţei de fond), instanţa de fond a ales fără nicio justificare să ignore şi argumentele apelantei prin care a arătat în mod clar că nici sarcinile incluse în draftul unei fişe de post ataşată întâmpinării nu legitimează măsura încetării contractului individual de muncă. Astfel, cu privire la sarcinile „administrarea şi optimizarea campaniilor publicitare”‚ „urmărirea bugetelor alocate”, „actualizarea paginii de promoţii şi ştiri”, „crearea şi distribuirea de newsletter”, „producerea de vloguri”, „participarea la interviuri de presă şi evenimente media”, apelanta a arătat că este calificată, deţine expertiza necesară.

La rubrica din fişa de post, intitulată „descrierea responsabilităţilor”, apelanta a arătat faptul că este inclusă „colaborarea cu echipa de marketing pentru coordonarea strategiilor de campanie”, în condiţiile în care nu a existat la nivelul companiei o echipă de marketing. Cel mult, această responsabilitate scoate în evidenţă faptul că intimata intenţiona să angajeze o persoană specializată doar pe partea de campanii plătite, cât şi un videograf/grafician care să o susţină pe apelantă în desfăşurarea activităţii.

De asemenea, la rubrica „calificarea necesară”, s-a introdus în mod speculativ faptul că postul ar presupune „experienţa în marketing online şi gestionarea campaniilor PPC”, câtă vreme însuşi dl ########## ###### i-a comunicat apelantei că doreşte să mai angajeze o persoană care să se ocupe în mod special de campaniile PPC. Practic, intimata a recunoscut faptul că apelanta urma să se ocupe de partea de manager marketing, care presupunea să gestioneze activitatea persoanei care urma să se ocupe de campaniile PPC.

În orice caz, în timpul scurt cât l-a petrecut la locul de muncă nu i s-a trasat nicio sarcină în zona de setare/gestionare campanie PPC, care să ateste dacă deţine sau nu cunoştinţele necesare pentru nivelul pe care societatea intimată şi l-a dorit.

Mai mult, campaniile PPC sunt legate de website şi reprezintă o altă latură specializată a marketingului online. Or, este o diferenţă între specialist PPC, specialist SEO şi specialist marketing.

Pe lângă acest aspect, apelanta a arătat că întruneşte toate celelalte criterii. Mai mult, la calificări necesare, nu este nimic menţionat de vlog şi cunoştinţe în această arie/anumite abilităţi.

Analizând per ansamblu cele de mai sus se poate conchide şi însăși instanţa de fond putea reţine că, deşi nu i-a fost adusă la cunoştinţă apelantei şi nu a semnat o fişă a postului pe care a fost încadrată, nici măcar încercarea nereuşită a intimatei de a evidenţia eventuale necorespunderi în activitatea desfăşurată nu susţine legalitatea concedierii apelantei-reclamante.

Aceasta deoarece nici sarcinile şi responsabilităţile înscrise în draftul fişei de post, neasumate de nicio parte, nu confirmă şi nu susţin o eventuală necorespundere profesională a apelantei, nici măcar nu i s-a oferit posibilitatea reală şi efectivă să dovedească capacităţile, abilităţile şi aptitudinile profesionale pentru dezvoltarea imaginii intimatei pe funcţia pe care a fost încadrată.

Apelantei nu i s-a oferit ocazia să se ocupe de campanii plătite, vlog, iar pentru cele de care s-a ocupat (actualizare pagini website, creare newsletter) nu i s-a oferit feedback, şi chiar dacă i s-ar fi oferit, task-urile au fost infime (edituri de acomodare), încât nu pot reflecta, cu adevărat, capacităţile apelantei.

Apelanta a îndeplinit toate sarcinile trasate în data de 14.08.2023, chiar le-a finalizat şi mai devreme, inclusiv sarcinile tehnice, şi, în timpul rămas, s-a documentat despre croaziere.

Ca atare, sunt devoalate o dată în plus nelegalitatea şi abuzul evident săvârșite de către intimată în dispunerea încetării contractului de muncă.

##### instanţă, ignorând toate cele arătate mai sus de către apelantă şi necontestate de către intimată, a validat, fără să facă o analiză proprie, apărările formulate de intimata-pârâtă exclusiv pro causa şi care, aşa cum s-a şi dovedit în faţa primei instanţe, nu au corespuns şi nici nu au putut corespunde realităţii de fapt, deoarece intimata-pârâtă a motivat necesitatea încetării raportului de muncă pe o serie de nemulţumiri cu privire la anumite abilităţi, cunoştinţe sau experienţe pentru care apelantei-reclamante nu-i fusese trasată nicio sarcină în acest sens.

Intimata-pârâtă nu s-a referit în niciun moment la aceste activităţi în sensul că ar fi exprimat vreo nemulţumire, ci a invocat o serie de alte aspecte care nu au făcut obiectul verificării aptitudinilor profesionale ale apelantei-reclamante.

Din acest motiv, intimata-pârâtă a şi ataşat la întâmpinarea depusă la dosarul cauzei un draft al fişei de post, în raport de care a încercat să justifice presupusele nemulţumiri, şi faţă de care apelanta-reclamantă a expus exhaustiv argumentele menţionate mai sus, arătând în mod expres că nici măcar reperele din fişa de post, neasumată de niciuna din părţi din cauza neglijenţei intimatei-pârâte, nu ar putea fi avute în vedere.

#### toate aceste elemente au fost combătute şi învederate punctual primei instanţe, arătându-se caracterul neserios şi vădit neîntemeiat al apărărilor formulate de intimata-pârâtă, prima instanţă a ignorat complet apărările apelantei-reclamante, împrejurare care a favorizat pronunţarea unei hotărâri bazate strict pe o interpretare superficială a dispoziţiilor art. 31 alin. (3) C. muncii.

De asemenea, intimata-pârâtă, deşi era obligată în temeiul legii, nu a achitat nici până în prezent vizita medicală efectuată de către reclamantă pentru angajare şi nici nu i-a achitat drepturile salariale pentru activitatea desfăşurată la locul de muncă în data de 14.08.2023. Şi acest lucru spune multe despre modalitatea intimatei de abordare a relaţiilor de muncă şi despre atitudinea (ne)serioasă pe care o manifestă în raport cu salariaţii.

Notificarea nr. 3/16.08.2023 şi Decizia nr. #/17.08.2023 nu au putut fi emise pe baza unei evaluări a aptitudinilor profesionale ale apelantei-reclamante, având în vedere faptul că angajatorul nu a comunicat salariatei fişa postului pentru funcţia deţinută nici la momentul încheierii contractului de muncă şi nici la un moment ulterior.

Un alt motiv pentru care se impune a se constata raţionamentul greşit şi, implicit, soluţia eronată pentru care se impune schimbarea hotărârii apelate este acela că, deşi a fost invocat în mai multe rânduri că verificarea aptitudinilor salariatului trebuia să fie realizată de către angajator prin raportare la o serie de repere, respectiv sarcini şi atribuţii care să fie stabilite şi asumate printr-o fişă de post, acest lucru nu s-a întâmplat în scurta perioadă a derulării relaţiilor de muncă, iar prima instanţă a refuzat să intre în analiza acestei critici, care era esenţială pentru constatarea încă o dată a abuzului de drept săvârşit de către intimata-pârâtă.

Se impunea ca prima instanţă să reţină că este inadmisibil să admită că salariatul nu ar corespunde profesional cu funcţia pe care este angajat din moment ce apelantei-reclamante nu i s-a prezentat şi nu a fost asumată niciodată fişa postului, care avea rolul de a stabili cu claritate cerinţele locului de muncă, atribuţiile şi sarcinile specifice şi în raport de care angajatorul putea aprecia dacă salariatul corespunde sau nu postului ocupat.

Astfel, în acord cu dispoziţiile prevăzute de art. 31 alin. (4) din Codul muncii, chiar dacă apelanta-reclamantă se afla în perioada de probă, acest lucru nu însemna că nu ar fi beneficiat de toate drepturile de care se bucură orice alt salariat, instituindu-se pe această cale imposibilitatea de discriminare între salariaţii aflaţi în perioada de probă şi cei care au depăşit-o sau nu s-au aflat niciodată.

Conform art. 17 alin. (3) C. muncii, intimata-pârâtă avea obligaţia ca la momentul încheierii contractului de muncă cu apelanta-reclamantă să-i comunice acesteia din urmă şi fişa postului cu toate atribuţiile ce decurg din specificul funcţiei sale. În mod culpabil, acest lucru intimata-pârâtă nu l-a făcut, preferând să-i comunice apelantei-reclamante faptul că fişa postului o va primi peste o săptămână de la momentul semnării contractului, administratorul angajatorului invocând faptul că nu ar fi avut timp să o finalizeze.

În absenţa comunicării fişei postului rezultă în mod vădit că intimata-pârâtă nu şi-a îndeplinit obligaţiile ce îi reveneau în calitate de angajatoare, respectiv aceasta nu a informat-o pe apelanta-reclamantă cu privire la atribuţiile sale prin oferirea fişei postului, astfel cum prevăd dispoziţiile legale anterior menţionate.

Prin lipsa acestor obiective şi aşteptări generale, care să fie aduse la cunoştinţa apelantei-reclamante la începutul sau pe durata perioadei de probă, nici nu poate fi vorba că angajatorul ar fi asigurat un cadru transparent sau/şi previzibil pentru salariat.

Analizând modalitatea în care s-a derulat relaţia de muncă pe durata celor câteva ore este uşor de concluzionat că în lipsa stabilirii unor obiective şi aşteptări certe, concrete din partea angajatorului acesta şi-a permis să invoce în cursul judecăţii din faţa primei instanţe felurite motive care ar fi determinat oportunitatea încetării relaţiei de muncă, chiar fără să ţină cont că aceste motive nu au privit deloc sarcinile de serviciu trasate şi îndeplinite de apelanta-reclamantă în data de 14.08.2023.

Ca atare, se impunea a se reţine de către instanţa de fond că intimata-pârâtă a emis în mod abuziv notificarea de denunţare unilaterală a contractului de muncă şi prin prisma faptului că apelantei-reclamante nu i-au fost aduse la cunoştinţă atribuţiile şi sarcinile aferente funcţiei.

#### de domeniul evidenţei că angajatorul a săvârşit un abuz de drept şi că singurul remediu pe care îl putea primi apelanta-reclamantă ar fi fost anularea notificării şi a deciziei de încetare cu consecinţa repunerii părţilor în situaţia anterioară şi reintegrării apelantei-reclamante pe post.

În consecinţa admiterii apelului, a schimbării în parte a sentinţei apelate şi a anulării Notificării nr. 3/16.08.2023 şi Deciziei nr. #/17.08.2023, apelanta a solicitat şi admiterea capetelor de cerere accesorii privitoare la reintegrarea apelantei-reclamante pe funcţia de specialist marketing, în temeiul art.80 alin. (2) C. muncii, precum şi art. 1.254 din C.civ. şi plata unei despăgubiri echivalente a drepturilor salariale de la momentul încetării raporturilor de muncă şi până la momentul plăţii efective a acestora, indexate, majorate şi recalculate cu indicele de inflaţie şi cu celelalte drepturi de care apelanta-reclamantă ar fi beneficiat în calitate de salariată a acesteia, potrivit dispoziţiilor art. 80 alin. (1) C. muncii.

Apelanta a apreciat sentinţa primei instanţe ca fiind nelegală şi netemeinică şi prin prisma faptului că, deşi s-a învederat instanţei lipsa depunerii dovezilor prevăzute de lege în susţinerea cheltuielilor de judecată, prima instanţă a încuviinţat în mod greşit cererea intimatei-pârâte de obligare a apelantei-reclamante la plata sumei de 5.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată constând în onorariu de avocat.

Simpla depunere a facturii fiscale, în original sau în copie certificată, care constată dreptul de creanţă al avocatului în ce priveşte onorariul cuvenit, nu poate face şi dovada efectivă a plăţii cheltuielilor de judecată aferente onorariului de avocat, făcând trimitere în acest sens la Decizia nr. ###/25.032015 pronunţată de Înalta ##### de Casaţie şi Justiţie, Secţia I civilă.

Pe cale de consecinţă, apelanta a solicitat admiterea apelului, schimbarea în parte a sentinţei civile şi, rejudecând, instanţa de apel să dispună admiterea în parte a cererii de chemare în judecată şi, în consecinţă, anularea Notificării nr. 3/16.08.2023 şi a Deciziei nr. #/17.08.2023, restabilirea situaţiei anterioare prin reintegrarea apelantei-reclamante pe postul şi funcţia de specialist marketing (Cod ### 243103), obligarea intimatei-pârâte la plata unei despăgubiri băneşti egale cu drepturile salariale cuvenite de la momentul încetării raporturilor de muncă până la momentul plăţii efective a acestora, indexate, majorate şi recalculate cu indicele de inflaţie şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat apelanta-reclamantă în calitate de salariată a ######### S.R.L.; obligarea intimatei-pârâte la plata cheltuielilor de judecată; respingerea cererii intimatei-pârâte de obligare a apelantei-reclamante la plata cheltuielilor de judecată; obligarea intimatei-pârâte la plata integrală a cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul litigiu în fond şi în apel.

Apelanta a solicitat proba cu înscrisuri.

În drept, a invocat dispoziţiile art. 466 şi urm. C.proc.civ. şi pe toate celelalte prevederi legale menţionate în cuprinsul cererii de apel.

Intimata-pârâtă S.C. ######### S.R.L. a depus întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat, respectiv să se constate legalitatea şi temeinicia hotărârii atacate, cu obligarea apelantei la plata cheltuielilor de judecată.

Cu privire la prima critică de apel, respectiv că instanţa de judecată a interpretat în mod greşit dispoziţiile art. 31 alin (3) din Codul Muncii, coroborat cu Notificarea nr. 3/16.08.2023 şi a Deciziei nr. #/17.08.2023, intimata a arătat, invocând dispoziţiile art. 31 alin. 3 Codul Muncii, coroborat cu dispoziţiile litera L. a) din Contractul individual de muncă nr. 18/11.08.2023, că nu şi-a asumat vreo obligaţie în cazul în care nu consideră oportună continuarea colaborării.

A realizat că abilităţile şi competenţele tehnice ale reclamantei în ceea ce priveşte crearea de conţinut video şi vlogging nu corespundeau cerinţelor societăţii, după ce a analizat videoclipurile identificate pe platforma Youtube.

În plus, a constatat că nu avea nici măcar cunoştinţe de bază în PPC, conform notiţelor găsite în carnetul de notiţe lăsat de reclamantă la sediul societăţii, care conţinea doar noţiuni introductive, indicând că era începătoare.

Apelanta a acceptat şi a semnat contractul în această manieră, asumându-şi posibilitatea ca în perioada de 90 de zile de probă, să înceteze colaborarea, fără ca intimata să fie obligată în vreun mod a justifica sau a motiva decizia luată.

Aşadar, intimata a luat decizia unilaterală de a nu continua colaborarea cu reclamanta deoarece nu a considerat-o potrivită proiectului, iar mesajul administratorului societăţii cuprins în anexa 13 din acţiune, a fost un mesaj formal faţă de fosta angajată, care nu era necesar să reflecte întocmai realitatea, ci din contră, Decizia nr. #/17.08.2023 a fost luată strict raportat la aptitudinile şi calităţile angajatei aflate în perioada de probă.

În ceea ce priveşte abuzul de drept invocat de apelantă atât în cererea de chemare în judecată, cât şi în prezentul apel, intimata a solicitat a se avea în vedere că aceasta nu dovedeşte prin probele administrate în cauză sau prin orice altă modalitate existenţa abuzului de drept şi a relei – credinţe din partea intimatei, în luarea Deciziei nr. #/17.08.2023.

Cu privire la capătul de cerere subsidiar, intimata a solicitat a se reţine că reclamanta nu dovedeşte şi nu motivează în niciun mod cum a ajuns la cuantumul de 40.000 lei şi care este valoarea personală lezată prin presupusa acţiune vătămătoare a intimatei.

În dovedire, a solicitat administrarea probei cu înscrisuri.

Apelanta-reclamantă ######## ######## a depus răspuns la întâmpinare, arătând că nu a criticat sentinţa şi în ceea ce priveşte soluţia referitoare la capătul subsidiar de cerere prin care apelanta-reclamantă a cerut în faţa primei instanţe obligarea intimatei-pârâte la plata de daune morale în valoare de 40.000 lei, astfel încât aceste apărări le apreciază ca fiind lipsite de relevanţă.

De asemenea, a menţionat că intimata încearcă să invoce noi motive care se presupune că ar fi stat la baza emiterii notificării de încetare a contractului de muncă al apelantei.

Mai mult, a susţinut că reclamanta nu a fost angajată strict pe postul/rolul de vlogger, după cum pretinde neîntemeiat intimata pentru prima dată prin întâmpinarea la apel, ci de specialist marketing.

Apreciază ca fiind superficială şi tendenţioasă motivarea invocată de intimată prin întâmpinarea la apel prin care arată că ar fi identificat un carnet de notiţe uitat de apelantă la sediul societăţii, în care ar fi identificat noţiuni introductive despre gestionarea unor campanii PPC şi pe baza cărora intimata a tras concluzia superficială că apelanta nu ar deţine cunoştinţele necesare pentru desfăşurarea activităţii.

În calea de atac a apelului nu s-au încuviințat și administrat probe noi.

1. Soluţia şi considerentele Curţii de Apel Iași:

Examinând sentința civilă apelată potrivit motivelor invocate și dispozițiilor legale incidente în materie, în conformitate cu prevederile art. 479 alin. 1 din noul Cod de procedură civilă Curtea reține următoarele:

Apelul fostei salariate vizează soluţia privitoare la încetarea contractului de muncă în perioada de probă şi dispoziţia de obligare a sa la plata cheltuielilor de judecată, nefiind apelată soluţia de respingere a cererii de acordare a daunelor morale.

În privinţa cererii privind anularea Notificării nr.3/16.08.2023 privind încetarea contractului de muncă în perioada de probă, fosta salariată invocă faptul că angajatorul nu şi-a exercitat cu bună credință dreptul de a înceta raportul de muncă în perioada de probă, pe baza următoarelor împrejurări:

– în intervalul de 2 luni în care au avut loc interviurile pre-angajare angajatorul a luat cunoştinţă de competențele sale

– doar o zi de lucru nu a fost suficientă pentru a i se aprecia aptitudinile în concret

– nu i s-a reproşat în nici un moment că aptitudinile sale nu ar corespunde cerinţelor postului

– odată cu încheierea contractului nu i-a fost comunicată fişa postului

– motivul prezentat de administrator pentru încetarea intempestivă a contractului nici nu a fost unul legat de aptitudinile sale, ci că s-a amânat înființarea departamentului de marketing, dar nici acest motiv nu apare veridic, întrucât pe platforma de recrutare a fost actualizat la data de 16.08.2023 anunțul de recrutare pentru postul de Specialist marketing PPC.

Apelul sub acest aspect este nefondat, concluzia primei instanţe în sensul legalităţii Notificării fiind legală şi temeinică.

Fără a mai relua dispoziţiile legale relevante, reţinute corect de prima instanţă, mai reţine Curtea de apel că prevederea perioadei de probă în contractul de muncă conduce la precaritatea raportului de muncă pe durata stabilită ca perioadă de probă, acesta putând înceta oricând pe parcursul sau la finalul perioadei, prin simpla notificare a oricărei părţi.

În privința naturii juridice a perioadei de probă, în doctrină şi jurisprudenţă aceasta este tratată fie drept clauză legală de dezicere, în favoarea ambelor părţi, fie condiţie rezolutorie care afectează existenţa contractului individual de muncă.

Având în vedere scopul declarat al perioadei de probă, astfel cum reiese din conţinutul art. 31 C. muncii, instanţa reţine că această clauză, deşi definită ca una de dezicere, nu semnifică în nici un caz o facultate pur discreţionară de terminare a contractului, în favoarea angajatorului.

În materia dreptului civil, clauza de dezicere reprezinta un dreptul potestativ stabilit in favoarea uneia sau fiecareia dintre partile contractante, in virtutea caruia titularul(ii) lui poate denunta unilateral contractul pe care l-a incheiat, indiferent de vointa celeilalte parti care nu va putea in nici un fel impiedica desfiintarea contractului. Facultatea de dezicere este discreționara, putând fi executata fara a fi necesara justificarea ei. Clauza de dezicere este independenta de orice idee de culpa a partii contractante, reprezentând simpla posibilitate acordata unei dintre parti de a se razgândi, iar ca exceptie atât de la regula instituita de art. 969 Cod civil, cat si de la aceea potrivit cu care orice conditie/clauza potestativa este nula, ea poate produce efecte numai daca este prevazuta expres, clar si neechivoc.

Or, perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile salariatului. Prin urmare, posibilitatea încetării contractului de o manieră simplificată, prevăzută în art.31 al.3 C.muncii, este corolarul dreptului discreţionar al angajatorului de a-şi alege de pe piaţa muncii persoanele pe care le consideră potrivite pentru post, din perspectiva aptitudinilor observate în cursul perioadei de probă.

De altfel, chiar Curtea Constituţională, în Decizia nr. 653/2011, a reţinut că „art. 31 din Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului, dar şi a angajatului de a evalua condiţiile exercitării drepturilor şi obligaţiilor ce reies din contractul individual de muncă, având posibilitatea de a înceta raporturile de muncă fie la sfârşitul perioadei de probă, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior. Aşadar, pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă este mulţumit de acel post şi doreşte să continue activitatea. Beneficiul sistării raporturilor de muncă prin simpla notificare serveşte ambelor părţi ale contractului”.

Necorespunderea salariatului pentru postul în cauză nu este echivalentă cu necorespunderea profesională – cauză de concediere în temeiul dispoziţiilor art. 61 alin. (1) lit. d) C. muncii. Scopul stabilirii perioadei de probă este de a se stabili dacă angajatul este potrivit pentru post nu doar din punct de vedere obiectiv – pregătire profesională, performanţe, dar şi din punct de vedere subiectiv – adaptarea la noul loc de muncă, la specificul activităţii, la noul colectiv de lucru, împărtăşirea unor valori şi a unei viziuni de dezvoltare comune, etc.. Prin urmare, şi aprecierea angajatorului cu privire la îndeplinirea de către angajat a acestor condiţii este una ce poartă un anume grad de subiectivism, derivat, în principal, din prerogativa acestuia de a-şi alege personalul şi a-şi organiza activitatea potrivit necesităţilor.

Aşadar, respectând dreptul absolut angajatorului de a alege omul pe care îl consideră potrivit şi înţelegând nevoia de supleţe în această perioadă incipientă a formării raportului de muncă, legiuitorul a permis angajatorului să pună punct raportului de muncă fără a motiva măsura, scutindu-l pe acesta şi cruţându-l pe angajat de o evaluare profesională negativă sau, în anumite cazuri, de eventuale consecinţe disciplinare, prin raportare la cerinţele unui post insuficient cunoscut persoanei.

Astfel nu este necesară indicarea motivului de necorespundere a salariatului în conţinutul notificării şi al deciziei de încetare a raporturilor de muncă, existenţa acestei cauze a încetării contractului se deduce din însăşi luarea acestei măsuri de către angajator, prin emiterea notificării şi a deciziei. Încheierea unui contract de muncă având inserată o perioadă de probă presupune precaritatea raportului de muncă dintr-o singură perspectivă – existenţa aptitudinilor salariatului de a ocupa postul.

Astfel, notificarea prevăzută de art.31 al.3, deşi nu prevede motivarea ca şi condiţie de formă, totuşi nu poate semnifica faptul că este lipsită de orice motiv care să o întemeieze în fapt. Chiar daca notificarea emisa de una din părți nu trebuie motivata, aceasta trebuie sa fie expresia exercitării cu bune-credințe a drepturilor, căci dreptul partilor de a denunta unilateral contractul individual de munca nu poate fi calificat ca fiind drept absolut, care nu comporta limitari.

In conformitate cu dispozitiile art. 8 din Codul muncii „relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca „.

Din cuprinsul prevederilor redate anterior reiese ca, cu toate ca partile au dreptul de a inceta raporturile de munca in mod unilateral, fara a fi necesara motivarea notificarii scrise, acest drept nu poate fi interpretat in sensul posibilitatii partilor de a denunta contractul in mod abuziv, fara respectarea principiului bunei-credinte in desfasurarea relatiilor de munca.

Din perspectiva art.8 C.muncii, buna credinţă în raporturile de muncă presupune ca fiecare parte să îşi exercite drepturile în limitele lor interne, potrivit scopului în vederea căruia au fost recunoscute de lege şi fără a se încălca drepturile co-contractantului.

Ieşirea din sfera bunei credinţe se produce în condiţia coexistenţei a două elemenete, specifice abuzului de drept, respectiv:

– elementul obiectiv, caracterizat prin utilizarea dreptului intr-o maniera contrara scopului, finalitatii pentru care a fost reglementat de lege, actul abuziv negasindu-si o motivare legitima.

– elementul subiectiv, materializat in exercitarea cu mala fides a dreptului, fara a putea justifica un interes legitim.

În acest context, în doctrină şi jurisprudenţă a fost constatată posibilitatea existenţei unui abuz de drept săvârşit de către angajator prin emiterea notificării de încetare a contractului de muncă în perioada de probă. Acelaşi lucru a fost reţinut şi de Curtea Constituţională, de exemplu prin Decizia nr.653/2011: Cu toate acestea, deşi angajatorul nu trebuie să îşi motiveze decizia de încetare a contractului individual de muncă, Curtea apreciază că o eventuală atitudine abuzivă a acestuia … ar putea fi contestată în faţa instanţei de judecată în virtutea principiului bunei-credinţe în desfăşurarea relaţiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii, dar şi de art. 57 din Constituţie.

De altfel, în sensul competenţei instanţei de a verifica buna credinţă a părţilor şi lipsa abuzului sau a unei erori manifeste în exercitarea drepturilor privitoare la încetarea contractului în perioada de probă, sunt şi hotărârile pronunţate de Tribunalul Funcţiei Publice al Uniunii Europene, de exemplu în cauzele F-83/15 Antonio Pujante Cuadrupani împotriva Agenției GNSS European (GSA), F-5/12 Slawomir Bogusz împotriva Agenției Europene pentru Gestionarea Cooperării Operative la Frontierele Externe ale Statelor Membre ale Uniunii Europene (Frontex) – paragraful 72.

Şi Tribunalul Administrativ al Organizaţiei Internaţionale a Muncii (ILOAT) în jurisprudenţa sa a reţinut că „Un grad mare de independenţă trebuie recunoscut angajatorului în exercitarea dreptului de decizie privind perioada de probă în privinţa extinderii acesteia, în identificarea intereselor şi cerinţelor proprii. O decizie în acest sens va fi înlăturată de o autoritate sau într-o procedură jurisdicţională doar dacă are la bază o eroare manifestă asupra stării de fapt sau de drept sau dacă aspecte esenţiale nu au fost avute în vedere de către acesta, dacă are la bază o concluzie evident eronată în raport de aspectele de fapt sau în cazul abuzului autorităţii” (cauza 4212 considerentul 4).

Prin urmare, este evident faptul că, spre deosebire de clauza de dezicere, dreptul angajatorului de a emite notificarea în baza art.31 din Codul muncii nu reprezintă pur şi simplu un drept de a se răzgândi, căci văzută astfel perioada de probă ar transforma obligaţia angajatorului într-o condiţie rezolutorie pur potestativă, care, deşi valabilă în contractele civile pure, nu poate fi acceptată în cadrul contractelor individuale de muncă.

În concluzie, dacă scopul perioadei de probă este de verificare a potrivirii dintre salariat şi postul ocupat, iar notificarea de încetare a CIM în perioada de probă nu trebuie motivată,  atunci funcţionează prezumţia că notificarea de încetare, deşi nemotivată în scris, are la bază o nepotrivire a angajatului cu postul, înţeleasă în sens larg, atât obiectiv (competenţe tehnice), cât şi subiectiv (softskills), nepotrivire a cărei constatare, efectuată prin însăşi actul emiterii notificării, conduce la concluzia inexistenţei aptitudinilor necesare ocupării postului în persoana acelui angajat.

####, această prezumţie poate fi răsturnată de angajat, prin probarea faptului că emiterea notificării a avut la bază motive străine de verificarea aptitudinilor sale şi de potrivirea sa personală cu postul oferit de angajator.

Prin urmare, nu este de competența instanţei să substituie aprecierea angajatorului cu propria apreciere în ceea ce privește rezultatul unei perioade de probă și aprecierea aptitudinilor unui angajat, controlul instanţei limitându-se la existenţa unui abuz.

În prezenta cauză, din situaţia de fapt stabilită pe baza probelor administrate nu rezultă faptul că motivele emiterii notificării de încetare a raportului de muncă al contestatoarei nu au avut legătură cu aptitudinile sale profesionale şi cu potrivirea sa pe postul oferit, şi nici că s-ar fi avut în vedere consideraţii străine de acestea.

Astfel, de vreme ce buna-credinţă se prezumă până la proba contrară, conform art.14 alin.2 din Codul civil, revenea reclamantei sarcina de a produce probe sau cel puţin indicii suficiente în sprijinul alegaţiei privitoare la abuzul de drept săvârşit de societatea angajatoare, însă aceasta s-a limitat la a contesta declarativ posibilitatea ca actul să fie rezultatul unei evaluări a aptitudinilor sale, pretinzând pârâtei să facă proba legalităţii.

Din prisma angajatorului, probaţiunea în aceste cauze trebuie să tindă a dovedi, în principal, efectivitatea procesului de evaluare a compatibilităţii angajatului, în timp ce motivele determinante care au avut rol în formarea voinţei angajatorului nu pot fi reevaluate de instanţă. Din această perspectivă, menţiunea din întâmpinare privitoare la lipsa anumitor competenţe şi cunoştinţe ale reclamantei este doar un element incidental şi, în speţă, nu apare relevant dacă reclamanta trebuia să aibă astfel de competenţe ori dacă a avut ocazia să le demonstreze; de vreme ce actul se emite fără motivare, înseamnă că, în limitele bunei credinţe motivaţia concretă nu este relevantă. Altfel spus, o verificare a bazei factuale suficiente pentru motivele de încetare expuse de angajator post-factum în întâmpinare se impunea doar în măsura în care salariata, care avea prima sarcina probei, oferea dovezi sau indicii suficiente de natură să răstoarne prezumţia că notificarea are la bază o analiză a aptitudinilor angajatului, mutând sarcina probei către angajator. Or, apelanta contestă buna credinţă a societăţii în emiterea Notificării de încetare a CIM în perioada de probă, fară a avansa nici un alt motiv al acestei notificări şi fără a aduce dovezi sau minime indicii cu privire la faptul că notificarea a fost emisă din alte motive decât cele legate de aptitudinile sale şi potrivirea sa cu postul.

Chestiunea legată de faptul că angajatorul ştia sau ar fi trebuit să ştie de limitele competenţelor reclamantei ca urmare a numeroaselor interviuri pre-angajare, iar contractarea cu reclamanta urmată de încetarea intempestivă a raportului ar denota o lipsă de seriozitate a societăţii, tinde la a nega tocmai rolul perioadei de probă. Din modalitatea de motivare a cererilor adresate instanței transpare faptul că reclamanta nu a acceptat efectele încheierii unui contract de muncă cu perioadă de probă, nepărând a avea percepția posibilității ca noul raport de muncă să se încheie din iniţiativa angajatorului ca urmare a nepotrivirii angajatei cu postul şi cu viziunea societăţii, sens în care în răspunsul la întâmpinare arată fosta salariată „… niciodată … nu s-a pus în discuţie şi nu s-a admis în mod tacit că aportul subsemnatei în activitatea de dezvoltare a imaginii societății pârâte ar presupune să facem o serie de teste și că, în funcție de rezultatul obținut și scopul urmărit de pârâtă, vom putea încheia și continua colaborarea… întrucât ambele părți cunoșteam că … am renunțat la un loc de muncă stabil, bine remunerat, unde aveam rezultate notabile …”. Or, din perspectiva perioadei de probă, simpla luare la cunoștință a competenţelor teoretice şi respectiv a experienţei anterioare a angajatului nu limitează angajatorul să le observe în practică, în contextul organizaţional specific, tocmai acesta fiind scopul perioadei de probă.

În fapt, este cert că, după semnarea contractului individual de muncă nr.18 la data de 11.08.2023 pentru postul de Specialist Marketing, reclamanta a prestat efectiv activitate în data de 14.08.2023, zi în care a interacţionat direct cu administratorul societăţii, a primit sarcina de a contura un brand book (un document prin care se defineşte identitatea mărcii comerciale, pentru a asigura coerenţa promovării) şi o strategie de marketing, a efectuat editări pe website-ul societăţii (a corectat informaţii, a actualizat/a creat noi promoţii), a primit informaţii despre template-ul utilizat de societate pentru crearea de newslettere (instrument de marketing digital – e-mail comercial ce are ca obiectiv promovarea brandului, prin informări periodice ale clienţilor existenţi ori potențiali asupra unor produse ori promoţii) şi a creat 2 newslettere, materiale ce urmau a fi verificate de administrator. În următoarea zi, reclamanta a fost înştiinţată prin SMS cu privire la intenţia angajatorului de a înceta contractul de muncă în perioada de probă.

Aspectul privitor la necomunicarea fişei postului rămâne nerelevant pentru speţa de faţă, de vreme ce disputa părţilor nu a ridicat problema că activităţile efectuate în concret ar fi depăşit sfera de atribuţii ce reveneau salariatei. #### este adevărat că la acea dată reclamantei nu i-a fost înmânată fişa postului, din profilul general al postului de specialist marketing (promovare de produse/servicii/branduri), din discuțiile precontractuale astfel cum sunt prezentate de reclamantă şi din răspunsul reclamantei la interogatoriu (întrebările 3, 4) rezultă că ambele părţi au înţeles că scopul postului era promovarea companiei şi că s-a convenit ca reclamanta să înceapă cu realizarea de conținut tip text, astfel că activităţile prestate în data de 14.08.2023 apar ca fiind în legătură cu atribuţiile aferente postului.

Reclamanta a încercat să demonstreze faptul că deţine competenţele necesare postului şi a înregistrat rezultate bune la alţi angajatori. Or, nu este în căderea instanţei să dispună ca angajatorul să dea prevalenţă unor criterii şi opinii în defavoarea altora în procesul de analiză a aptitudinilor în perioada de probă, ci exclusiv să verifice că decizia a avut la baza un proces de verificare a aptitudinilor, proces care să nu fi fost viciat de erori sau omisiuni esenţiale ori de motivaţii nelegale; odată depăşit examenul bunei credinţe, angajatorul îşi asumă deplin consecinţele alegerii persoanelor ale căror opinii le valorifică şi eventuala doză de subiectivism inerentă oricărui proces de evaluare.

În speţă, din modalitatea de derulare a relaţiilor în perioada pre-contractuală şi modul de interacţiune în prima zi de lucru nu rezultă o lipsă de angajament a societăţii în colaborarea cu reclamanta, dimpotrivă, solicitarea ca reclamanta să ofere idei pentru amenajarea biroului, iniţierea procesului de acordare a accesului reclamantei la conturile şi aplicaţiile utilizate de societatea pârâtă, acordarea dreptului de editare a paginii web a societăţii, sunt indicii în sensul intenţiei serioase de a colabora, confirmată prin încheierea contractului de muncă după mai multe discuţii-interviu. În acest context, notificarea încetării CIM după o zi de muncă în care angajatorul i-a alocat sarcini legate de atribuţiile efective apare ca având legătură tocmai cu interacţiunea din ziua de 14.08.2023. Din probele administrate de reclamantă nu rezultă aspecte esenţiale legate de activităţile prestate la 14.08.2023 care să nu fi fost avute în vedere de angajator, nici indicii ale vreunei erori în procesul de verificare a aptitudinilor sale. Din nicio probă nu rezultă interferenţe ale unor motivaţii străine de prestaţia reclamantei la locul de muncă.

Timpul scurt al prestării activităţii, de o zi, nu este în sine un indicator al faptului că notificarea de încetare a CIM are la bază consideraţii străine de aptitudinile persoanei. În concret în prezenta cauză, rezultă faptul că în intervalul în care reclamanta a prestat activitate efectivă, aptitudinile profesionale şi integrarea de principiu în organizaţie au putut fi evaluate de angajator în mod direct, aceasta interacţionând direct cu administratorul societăţii, în cadrul unor activităţi relevante pentru activitatea de marketing pe care reclamanta urma să o presteze. Că activităţile alocate şi prestate în ziua de 14.08.2023 ar fi fost nesemnificative (infime, susţine reclamanta în răspunsul la întâmpinare) faţă de totalitatea aptitudinilor deţinute şi care nu au putut fi observate, aceasta este o chestiune care se încadrează în marja de apreciere a angajatorului, o interacţiune chiar şi în cadrul unor atribuţii secundare putând fi relevantă pentru ca angajatorul să îşi formeze o opinie cu privire la potrivirea angajatului cu postul. ##### în vedere poziţia ocupată de reclamantă în cadrul societăţii, nu s-ar putea considera că activităţile alocate/prestate în 14.08.2023 nu ar fi putut fi relevante pentru a putea fi utilizate la luarea unei decizii în privinţa menţinerii sau încetării raportului de muncă şi nici că persoana decidentă  nu ar fi în poziţia de a da un feedback pertinent, de vreme ce era vorba despre administratorul societăţii, cu care reclamanta a interacţionat efectiv în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.

##### unei confruntări a reclamantei cu opinia administratorului referitoare la compatibilitatea sa cu postul oferit în cadrul organizaţiei nu afectează legalitatea procesului intern de evaluare, care nu este unul bilateral şi contradictoriu, cum sunt procedurile de evaluare a corespunderii profesionale ori cele disciplinare. Chiar dacă s-ar considera că informarea salariatului aflat în perioada de probă despre evoluţia procesului de integrare poate constitui un aspect al exercitării cu bună credinţă a dreptului societăţii de a verifica aptitudinile acestuia, totuşi acesta nu este nici de esenţa, nici de natura perioadei de probă, putând fi acceptată situaţia în care diferenţa dintre aşteptările părţilor şi interacţiunea efectivă să fie atât de mare, încât să pară inutil un demers de comunicare a unui feedback iniţial. În speţă, nu sunt elemente care să indice că necomunicarea opiniei angajatorului către reclamantă ar fi prejudiciat efectivitatea procesului de evaluare, şi nici că luarea unei decizii de încetare a raportului pe baza interacţiunii din 14.08.2023 şi fără a-i da reclamantei un drept la replică ar depăşi marja largă de apreciere a angajatorului.

În acest context, motivaţia oferită de societate la momentul anunţării intenţiei de a pune capăt raportului rămâne total indiferentă în analiza legalităţii actului (declaraţia privitoare la amânarea înfiinţării departamentului de marketing fiind de presupus a avea un rol de evitare a unei discuţii incomode).

Astfel, în speţă nu se probează deturnarea prevederilor art.31 C.muncii de la scopul pentru care au fost instituite, iar Curtea de apel constată că emiterea notificării de încetare a contractului de muncă al contestatoarei nu s-a realizat pentru motive străine de spiritul legii, ci a reprezentat exercitarea dreptului legal recunoscut al angajatorului de a pune capăt unui raport de muncă în perioada de probă.

####, apelul este fondat în privinţa dispoziţiei de obligare a reclamantei la plata către pârâtă a sumei de 5000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial.

Astfel, conform art.451 şi urm. Cpc, cheltuielile de judecată se cuvin părţii care a câștigat procesul în măsura în care aceasta face dovada existenţei şi întinderii lor, cheltuiala însemnând o plată, o micşorare a patrimoniului său.

În speţă, pentru dovedirea cheltuielilor de judecată cu onorariul avocaţial la dosar s-a depus doar o copie după o factură fiscală emisă de cabinetul de avocat pentru beneficiarul serviciilor de asistenţă juridică – societatea pârâtă, fără ca această factură să fie însoțită şi de dovada achitării efective a sumei – chitanţă, ordin de plată, etc.

Or, factura fiscală este un document contabil care produce efecte juridice exclusiv între emitent şi beneficiar, partea adversă fiind terţ faţă de raportul juridic dintre societatea pârâtă şi avocat, nefiind ţinută de executarea unor obligaţii ce ar rezulta din contractul de asistenţă juridică şi din facturile emise în baza acestuia.

Mecanismul prin care obligaţiile de plată ce îi incumbă părţii în baza contractului de asistenţă juridică se translează în dreptul de a-şi reîntregi patrimoniul  pe seama părţii care pierde procesul este cel al plăţii efective a sumelor de bani şi depunerii dovezilor la dosar.

Întrucât în privinţa cheltuielilor de la prima instanţă, societatea pârâtă nu a făcut dovada achitării efective a onorariului avocaţial solicitat, dispoziţia de obligare a reclamantei la plata către pârâtă a sumei de 5000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial nu este temeinică şi se impune a fi eliminată.

Pentru aceste considerente, Curtea de Apel va admite apelul formulat de reclamanta ######## ######## împotriva sentinței civile nr. ###/2024 din 7.03.2024 pronunțate de Tribunalul ####, sentință pe care o va schimba în parte, urmând a respinge cererea formulată de pârâta SC ######### SRL privind obligarea reclamantei la plata cheltuielilor judiciare efectuate pe parcursul judecății în primă instanță.

În privinţa cheltuielilor de judecată din apel solicitate de intimata pârâtă, în baza art.451 şi urm. Cpc, având în vedere dovezile privitoare la achitarea unui onorariu de 4000 lei (factură şi ordin de plată), precum şi soluţia de admitere în parte a apelului reclamantei, va obliga apelanta reclamantă ######## ######## să îi plătească intimatei pârâte suma de 3000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial (proporțional cu pretențiile admise).

 

Pentru aceste motive,

În numele legii,

Decide:

Admite apelul formulat de reclamanta ######## ########, CNP #############, domiciliată în sat Boureni, #### ####, #### ####, cu domiciliul procesual ales la Cabinet de Avocat „######## ######-########”, în Bucureşti, #### ###### ######## ##### ### #, ### ###, ### #, ### #, sector 3, în contradictoriu cu pârâta SC ######### SRL, cod fiscal 39888265, J22##########, cu sediul în Mun. ####, str. Bd. ##### I nr. 27, parter, ### #, cu sediul procesual ales la Cabinet de Avocat ########## #### ########, în ####, #### ####### ###### ### #, ### ###### ###########, mezanin, împotriva sentinței civile nr. ###/2024 din 7.03.2024 pronunțate de Tribunalul #### , sentință pe care o schimbă în parte.

Respinge cererea formulată de pârâta SC ######### SRL privind obligarea reclamantei la plata cheltuielilor judiciare efectuate pe parcursul judecății în primă instanță.

Păstrează în rest celelalte dispoziții ale sentinței civile apelate care nu contravin prezentei decizii.

Obligă apelanta reclamantă ######## ######## să îi plătească pârâtei suma de 3000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocaţial (proporțional cu pretențiile admise).

Definitivă.