Hărțuirea la locul de muncă, deși este un fenomen care se întâmplă de foarte multă vreme sub diferite forme, a ajuns în ultima perioadă să facă obiectul tot mai multor dosare pe rolul instanțelor de judecată.
Salariații vizați de astfel de comportamente abuzive, șicanatoare, hărțuitoare se pot adresa instanței de judecată cu o cerere prin care să solicite obligarea angajatorului la plata de daune morale pentru repararea prejudiciului moral și a suferințelor psihice și fizice produse acestuia.
Hotărârea Curții de Apel București redată în extras în cele ce urmează analizează și sancționează un exemplu clar de hărțuire la locul de muncă a salariatului și se cuvine a fi lecturată, cel puțin, pentru cunoașterea condițiilor în care poate fi reținută hărțuirea la locul de muncă și consecințele pe care acest comportament le poate antrena.
Prin Decizia civilă nr. 1082/07.03.2018, definitivă, Curtea de Apel București a modificat în parte Sentința civilă nr. 1533/06.03.2017 pronunțată de Tribunalul București și a încuviințat plata de daune morale în cuantum de 18.000 de lei către salariatul-apelant pentru hărțuirea acestuia la locul de muncă. Pentru a pronunța această soluție, Curtea a reținut următoarele:
”Prin cererea adresată primei instanțe, contestatorul a solicitat obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri, în cuantum de 100.000 de lei, pentru repararea daunelor morale ce i-au fost produse prin hărțuirea sa la locul de muncă, exercitată prin presiuni continue și mediul apăsător de lucru creat și întreținut exclusiv de către angajator, sancționările disciplinare repetate, aplicate într-un timp foarte scurt, cercetarea sa pentru inducerea unei eventuale necorespunderi profesionale, izolarea sa totală de restul colectivului, restricționarea accesului său la mijloacele logistice necesare desfășurării activității, culminând cu concedierea sa.
În prealabil, este relevant a nota că art. 8 din Codul muncii statuează că relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe, ceea ce înseamnă că toate acțiunile angajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcționări a societății. Totodată, potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii salariatul are dreptul la demnitate în muncă, securitate și sănătate în muncă. În sfera acestui drept este inclusă sănătatea și securitatea atât fizică, cât și cea psihică, angajatorul având obligația de a lua toate măsurile în vederea limitării afectării psihice a salariaților din mediul în care lucrează. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului de a se abține de la orice gest/act care ar putea aduce atingere demnității și onoarei salariatului. De asemenea, aceasta presupune că locul de muncă al salariatului trebuie să fie astfel organizat încât să nu lezeze demnitatea salariatului.
Așadar, orice încălcare adusă principiului bunei-credințe sau drepturilor salariatului, care vizează personalitatea sau integritatea morală și profesională a acestuia, poate fi încadrată în categoria acțiunilor de hărțuire la locul de muncă.
Hărțuirea morală a angajatului la locul de muncă are în vedere un comportament irațional, repetat, față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate, care poate să implice o exercitare greșită a unei funcții sau de abuz de funcție față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți în a se apăra.
Hărțuirea la locul de muncă poate fi definită ca o faptă ilicită constând în supunerea angajatului unor tipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar care considerate unitar pot fi agasante și exercitate cu finalitate persecutorie, în așa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilință legată de continuitatea practicării profesiei.
În esență, pe de o parte, hărțuirea morală la locul de muncă se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri, care să aibă o anumită durată, repetate sau sistematice, ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care presupune derularea în timp, prin existența unor acțiuni repetate sau continue și care sunt ”intenționate”.
Pe de altă parte, este necesar ca aceste comportamente să aibă ca efect atingerea personalității, demnității sau integrității fizice sau psihice a angajatului.
Există hărțuire psihologică chiar dacă autorul hărțuirii nu a intenționat ca prin acțiunile sale să discrediteze o altă persoană sau să îi afecteze în mod deliberat condițiile de muncă, fiind suficient ca acțiunile sale, săvârșite voluntar, nu accidental, să fi determinat obiectiv astfel de consecințe.
În practică, eticheta de ”hărțuire la locul de muncă” a fost atribuită unor acțiuni care se succed în mod anormal și constant, cum ar fi: acuzații nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, refuzul de a comunica, privarea de atribuții, responsabilități, denigrarea, intimidarea, constrângerea, încălcarea abuzivă a atribuțiilor, etc.
De asemenea, s-a afirmat în jurisprudență că faptele de excludere și de izolare la locul de muncă prin preluarea în mod abuziv a atribuțiilor de serviciu, neluarea de către angajator a măsurilor necesare pentru a i se asigura salariatului condițiile adecvate de muncă necesare îndeplinirii atribuțiilor, sunt nelegale și au condus la izolarea acestuia, la crearea unei imagini negative la locul de muncă, la privarea acestuia de dreptul de a munci, conform pregătirii sale profesionale și conform contractului individual de muncă.
Examinând dacă intimata a avut față de apelant un comportament abuziv, manifestat deliberat, în cadrul relațiilor de muncă, având ca rezultat degradarea ambientului în care acesta își desfășura munca or atingerea demnității în muncă, Curtea constată următoarele:
(…) În privința cercetărilor disciplinare efectuate de către intimată, Curtea constată că apelantul a fost cercetat și sancționat disciplinar, cu sancțiunea avertisment scris, în mod repetat, într-un scurt interval de timp, astfel cum rezultă din următoarele decizii:
– nr. …/28.04.2016 pentru absența neanunțată și nejustificată de la locul de muncă în data de 27.04.2016;
– nr. …./02.06.2016 pentru plecarea nemotivată de la locul de muncă, în timpul programului de lucru, în data de 01.06.2016, salariatul părăsind locul de muncă la ora 14:30;
– nr. …/02.06.2018 pentru întârzierea nejustificată la locul de muncă la data de 02.06.2016, salariatul sosind la ora 11:05;
– nr. …/06.07.2016 pentru întârzierea nemotivată la locul de muncă în data de 05.07.2016, salariatul sosind la muncă la ora 09:11, în loc de 09:00;
– nr. …/07.07.2016 pentru întârzierea nemotivată la locul de muncă la data de 06.07.2016, salariatul sosind la locul de muncă la ora 09:13, în loc de ora 09:00;
– nr. …/08.07.2016 pentru întârzierea nemotivată la locul de muncă la data de 07.07.2016, salariatul sosind la locul de muncă la ora 09:10, în loc de ora 09:00;
– nr. …/21.07.2016 pentru întârzierea nemotivată la locul de muncă la data de 08.07.2016, salariatul sosind la locul de muncă la ora 09:06, în loc de ora 09:00;
– nr. …/21.07.2016 pentru întârzierea nemotivată la locul de muncă la data de 20.07.2016, salariatul sosind la locul de muncă la ora 09:03, în loc de ora 09:00;
– nr. …/24.08.2016 pentru depășirea pauzei de masă zilnice de o oră, lipsa nejustificată de la locul de muncă
în mai multe intervale orare ce depășesc durata pauzei zilnice de masă de la data de 28.07.2016, 09.08.2016, 18.08.2016 cu 38 de minute, 45 de minute, respectiv 49 de minute;
– nr. …/12.09.2016 pentru plecarea de la locul de muncă în timpul programului de lucru și în lipsa nemotivată în tot restul zilei, în data de 08.09.2016.
Este real că emiterea deciziilor de sancționare disciplinară reprezintă manifestarea practică, concretă a prerogativei disciplinare a angajatorului, consacrată de Codul muncii, însă exercitarea acestei prerogative a implicat pentru apelant, în mod cert, o anumită stare de tensiune interioară, respectiv un anumit disconfort psihic.
Chiar dacă deciziile de sancționare disciplinară amintite au rămas definitive, maniera în care angajatorul a dispus cercetarea și sancționarea disciplinară a apelantului a produs acestuia o suferință psihică de aploarea unei hărțuiri la locul de muncă, în condițiile în care i-au fost aplicate acestuia peste 8 sancțiuni disciplinare în numai 4 luni, în principal pentru întârzieri de la serviciu, fără a fi avut în vedere faptul că în acest interval de timp se deplasa cu cârje la serviciu, ca urmare a unei intervenții chirurgicale la genunchi.
Astfel, deși apelantul se deplasa cu dificultate, după revenirea la muncă din concediu medical, aspect confirmat și de martorul audiat în apel, angajatorul a dispus sancționarea disciplinară pentru întârzieri de la serviciu de numai câteva minute, fiind creat și întreținut de angajator un mediu apăsător de lucru.
Prin urmare, având în vedere efectul produs de acțiunile angajatorului din perspectiva dreptului salariatului la demnitate în muncă, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, cererea apelantului de reparare a daunelor morale produse prin hărțuirea sa la locul de muncă este justificată, în cauză fiind realizată ipoteza juridică a hărțuirii salariatului la locul de muncă.
În ceea ce privește stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente prejudiciului moral produs apelantului, Curtea va avea în vedere dispozițiile art. 253 din Codul muncii, conform cărora ” (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. (2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente. (3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.”
Prin urmare, răspunderea civilă delictuală poate fi antrenată numai dacă sunt îndeplinite cumulativ mai multe condiții, anume: producerea unui prejudiciu, săvârșirea unei fapte ilicite, un raport de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu, vinovăția celui care a cauzat prejudiciul constând în intenția, neglijența sau imprudența cu care a acționat.
Prejudiciul moral este definit atât în doctrină, cât și în jurisprudență, ca orice atingere adusă uneia dintre prerogativele care constituie atributul personalității umane și care se manifestă prin suferință fizică sau morală pe care le resimte victima.
Daunele morale reprezintă prejudicii cauzate unei persoane, constând în suferințe de ordin psihic, care pot fi acordate numai în măsura dovedirii lor, reclamantul având sarcina probării existenței prejudiciului moral, pentru că, deși aceste daune au caracter nepatrimonial, moral, reparația cerută este materială, patrimonială, ceea ce impune, pentru găsirea unor criterii de apreciere corectă a valorii lor, elemente probatorii adecvate.
Fiind vorba de lezarea unor valori fără conținut economic și de protejarea unor drepturi, care intră ca element al vieții private în sfera art. 8 din Convenția de Apărarea Drepturilor Omului, dar și a valorilor apărate de Constituție și de dreptul muncii, existența prejudiciului este circumscrisă condiției aprecierii rezonabile, pe o bază corespunzătoare a prejudiciului real și efectiv produs victimei.
Curtea apreciază că este suficientă și echitabilă acordarea de daune morale, în cuantum de 18.000 de lei, alături de recunoașterea, prin prezenta hotărâre, a hărțuirii la locul de muncă a apelantului, valoarea despăgubirilor acordate având un caracter rezonabil față de obiectul cauzei și de întinderea prejudiciului generat în patrimoniul acestuia, având în vedere importanța valorilor morale lezate, respectiv demnitatea și integritatea psihică ale salariatului, intensitatea ridicată cu care au fost percepute de salariat, de consecințele negative suferite de salariat pe plan psihic, căruia i s-a creat în mod evident o stare de angoasă prin cercetarea disciplinară și emiterea, într-un interval scurt de timp, chiar și trei zile consecutiv, a unor decizii de sancționare disciplinară în principal pentru întârzieri de la serviciu de numai câteva minute (3/6/10/11/13 minute).
Pentru toate aceste considerente Curtea va admite apelul, în baza dispozițiilor art. 480 din Codul de procedură civilă, va schimba sentința apelată în parte, în sensul că va obliga intimata să plătească contestatorului o despăgubire de 18.000 de lei pentru repararea prejudiciului moral suferit, cu păstrarea celorlalte dispoziții ale sentinței apelate.
Curtea va obliga intimata la plata către apelant a sumei de 3.000 lei cheltuieli de judecată, efectuate în fond și apel, reprezentând onorariu avocațial redus, în conformitate cu prevederile art. 451 alin. (2) Cpd procedură civilă, având în vedere valoarea, complexitatea cauzei, durata procesului, admiterea în parte a pretențiilor, precum și celelalte criterii prevăzute de art. 127 alin. (2) și (3) din Statutul profesiei de avocat.”
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” – specializat litigii de muncă și asigurări sociale