Individualizarea sancțiunii disciplinare. Posibilitatea instanței de a înlocui sancțiunea aplicată cu una mai ușoară

Prevederile art. 250 din Codul muncii impun angajatorului să stabilească sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Există și prevederi în alte acte normative specifice care stabilesc obligativitatea angajatorului de a evalua gravitatea abaterii disciplinare și, implicit a sancțiunii aplicate, în procedura cercetării disciplinare.

În Monitorul Oficial al României nr. 460 din 25 iulie 2013 a fost publicată Decizia ÎCCJ nr. 11 din 10 iunie 2013 (Decizia 11/2013) privind examinarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanţei de judecată, sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator.

Prin Decizia ÎCCJ nr. 11/2013 Înalta Curte de Casație și Justiție a admis recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi, în consecinţă a stabilit că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii stabileşte că:

Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară.

În continuare, redăm în extras o parte din considerentele relevante în privința individualizării și înlocuirii unei sancțiuni disciplinare cu o sancțiune mai ușoară din cuprinsul Sentinței civile nr. 9127 din 06.12.2018 pronunțată de Tribunalul București, Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale publicată pe www.rolii.ro:

”(…) Sancţionarea disciplinară presupune respectarea unor reguli procedurale, care au scopul de a asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul la apărare al salariaţilor în cauză, evitându-se astfel sancţiuni injuste. Pentru a răspunde scopului si efectului educativ si preventiv, sancţiunea aplicata trebuie sa fie dozata corect, pentru a fi o corelare justa _____ sanctiunea aplicata.

In ceea ce priveşte cererea subsidiara, tribunalul o apreciază ca fiind întemeiata motivat de urmatoarele:

In soluţionarea contestaţiei formulate împotriva deciziei de sancţionare disciplinara instanţele au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia măsurii de sancţionare dispuse de angajator, conform dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situaţie în care va verifica și modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare și de stabilire a sancțiunii disciplinare. Acest atribut al instanţei judecătoreşti este consacrat de principiul aflării adevărului in procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedura civila. Exercitarea de către instanţa de judecata a controlului jurisdicţional asupra legalităţii si temeiniciei deciziei de sancţionare, include si dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a reţinut faptul ca: „prerogativa disciplinara a angajatorului nu poate fi una absoluta, discreţionara, oricare dintre sancţiunile disciplinare putand fi aplicata doar cu respectarea dispozitiilor legale in materie si, in orice caz, aceasta nu poate inlatura prerogativa instantei legal investite cu solutionarea unui conflict de munca privind legalitatea si temeinicia unei masuri disciplinare de a verifica si modalitatea in care angajatorul a aplicat aceste criterii, in raport cu gravitatea abaterii savarsite de catre salariat .

Din moment ce, conform dispozitiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi contestata de catre salariat, jurisdictia muncii nu se poate rezuma in acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului si la respectarea procedurii disciplinare, de esenta controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a masurii disciplinare.

Pe de alta parte, liberul acces la instanta al salariatului ar fi iluzoriu daca rolul instantei s-ar limita la verificarea legalitatii masurii disciplinare fara a cenzura imprejurarile in care a fost luata aceasta sanctiune, lasand salariatul la liberul arbitru al angajatorului in stabilirea si aplicarea criteriilor de individualizare a acestei masuri. Aceasta solutie este in acord cu jurisprudenta contenciosului constitutional care a statuat ca „«decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente», pe aceasta cale contestatorul avand posibilitatea de a beneficia de toate garantiile procesuale prevazute de lege, prin administrarea probelor necesare in fata jurisdictiilor care solutioneaza aceste cereri” (Decizia nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curtii Constitutionale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 211 din 10 martie 2004).

Inalta Curte retine ca aceasta solutie este in acord si cu jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Conventia Europeana a Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanţa imparţiala si dreptul la un proces echitabil, ca obligaţie pozitiva a statelor in cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie ____ un particular si stat, prin organele ori instituţiile sale. Curtea Europeana a Drepturilor Omului, in examinarea respectării dreptului efectiv de acces in fata unei instanţe superioare a unui justiţiabil, a statuat ca protectia drepturilor individuale înseamnă „protecţia unor drepturi concrete si efective, iar nu teoretice si iluzorii” (Hotararea Airey contra Irlandei), iar obligatia pozitiva a statelor semnatare este o obligatie de a face, asociata in mod traditional cu drepturile economice si sociale, fiind aceea de „a adopta masuri rezonabile si adecvate pentru protecţia drepturilor ce revin individului” (Hotararea Lopez Ostra contra Spaniei). Sub aspect procesual, obligaţia pozitiva a statelor semnatare include si obligaţia de a asigura o procedura judiciara echitabila, care sa permită tranşarea oricărui litigiu _______Sovtransavto Holding contra Ucrainei)”.

Astfel, sancţiunea disciplinara nu poate avea loc in mod arbitrar ci exclusiv, in funcţie de responsabilitatea riguroasa si cumulativa a criteriilor de mai sus. Organul competent sa aplice sancţiunea trebuie sa se preocupe de individualizarea sancţiunii, de dozarea ei, ţinând seama de criteriile prevazute de lege, deoarece numai o corelare justa a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al răspunderii.

In cauza de fata tribunalul retine faptul ca, reclamanta este salariata de 14 ani, nu a mai fost cercetata disciplinar si nu a avut aplicata alta sancţiune disciplinara aplicata, conduita avuta la momentul savarsirii abaterii, la cercetarea disciplinara prealabila a recunoscut ca a intarziat in efectuarea unor lucrari, ca nu s-a invoit pentru o ora s.a.m.d, lipsa unui prejudiciu concret, aspecte ce sunt analizate prin prisma art. 250 Codul muncii si art. 87 alin 4 din Legea 567/204.

In concluzie nu se poate reţine că în cauză s-a dovedit existenţa tuturor abaterilor disciplinare imputate contestatoarei, unele din faptele relatate nefiind suficiente prin ele însele pentru a dovedi săvârşirea cu vinovăţie de către contestatoare a unei fapte în legătura cu munca, prin care s-ar fi încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Având in vedere faptul ca sancţiunea aplicata nu este proporţionala cu faptele savarsite, cu gradul de vinovatie redus, instanta retine faptul ca decizia nu este legala, motiv pentru care va dispune anularea deciziei acesteia cu privire la persoana reclamantei, înlocuirea sancţiunii excluderii din profesie cu sancţiunea reducerii cu 15% a salariului pe o durată de 3 luni sancţiune prevăzuta de art 85 alin 1 lit b Legea 567/2004.”[1]

[1] Extras din Sentința civilă nr. 9127 din 06.12.2018 pronunțată de Tribunalul București, Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, publicată pe www.rolii.ro.

Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe

Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” – specializat litigii de muncă și asigurări sociale