Modificarea contractului de muncă prin detașare în străinătate. Plată diurnă datorată. Jurisprudență

TRIBUNALUL Timiș

SECŢIA I CIVILĂ

SENTINŢA CIVILĂ N R . 239 /PI

Şedinţa publică din data de 19.03.2020

Completul constituit din:

PREŞEDINTE O______ M_____ M_____

Asistent judiciar A____ B

Asistent judiciar S_____ I_____

Grefier K_____ B_____

Pe rol judecarea cauzei civile privind pe reclamant a K___ A______ în contradictoriu cu pârâta DS S____ P________ România S.R.L., având ca obiect constatare modificare unilaterală contract individual de muncă.

Dezbaterile au fost consemnate în cuprinsul încheierii de şedinţă din data de 05.03.2020 care face parte din prezenta hotărâre, termen la care instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea pentru astăzi, 19.03.2020.

TRIBUNALUL

Deliberând asupra cauzei de faţă, constată următoarele:

Prin cererea înregistrată la această instanţă sub nr. XXXXXXXXXXXX, la data de 12.11.2018, reclamanta K___ A______, a chemat în judecată pârâta DS S____ P________ România S.R.L., solicitând instanţei ca , prin hotărârea ce o va pronunţa , să dispună:

1. constatarea modificării unilatarale contractului individual de muncă înregistrat în REVISAL sub nr. xxxxxxx/04.09.2009, de către angajator, prin detaşarea salariatei A______ K__, de la SCA P________ SRL din Timişoara, România (societate preluată ulterior semnării contractului de către DS S____ P________ România SRL) la DS S____ P________ H K.F.T., Budapesta, Ungaria, cu consecinţa directă a încălcării art. D.i. din Contractul Individual de Muncă nr. REVISAL xxxxxxx/04.09.2009;

2. obligarea pârâtei DS S____ P________ Ro S.R.L., la plata sumei de xxxxx euro (50 euro/zi), reprezentând cuantumul indemnizaţiilor de detaşare restante neachitate către angajată, în perioada anilor 2015, 2016, 2018, actualizate cu indicele de inflaţie, precum şi dobânda legală asupra sumei, de la data scadenţei până la plata efectivă şi integrală, conform art. 47 alin.5 codul muncii coroborat cu dispoziţiile H.G. NR. 518/1995;

3 . obligarea pârâtei DS S P________ România S.R.L., la plata sumei de 7500 euro (500 euro X 15 luni), reprezentând cuantumul indemnizaţiei neachitate pentru chiria apartamentului din Budapesta/Ungaria;

4. obligarea pârâtei DS S____ P________ România S.R.L., la plata sumei de 5 741,37 euro, reprezentând cuantumul indemnizaţiei neachitate pentru concediu medical – procent de 75% din salariul brut al salariatei aplicat perioadelor de concediu 6-18.10.2018; 25.10.xxxxxxxxxxxxxxx18; 5. obligarea pârâtei DS S____ P________ România S.R. L., la plata daunelor morale în cuantum de 50.000 euro, în temeiul art. 253 alin.1 codul muncii.

În temeiul art. 411 alin.1 pct. 2 NCPC, s-a solicitat judecarea cauzei şi în eventualitatea absenţei reclamantei de la dezbaterile în fond.

În motivare, s-au arătat următoarele:

Argumentul cronologiei reale a evenimentelor aplicabilitatea art. D.1. din contractul individual de muncă. Incidenţa art. 42 codul muncii. Autoritatea considerentelor deciziei Curţii Constituţionale nr. 659/2011:

La data de 04.09.2009, între reclamanta A______ K__ şi SCA P________ SRL din Timişoara, România (societate preluată ulterior semnării contractului de către pârâta DS S____ P________ România SRL) s-a încheiat Contractul individual de muncă înregistrat în REVISAL sub nr. xxxxxxx/04.09.2009, care prevede expressis verbis la ART. D.l. faptul că activitatea angajatei se desfăşoară la sediul firmei, adică în Timişoara, România.

De-a lungul timpului, contractul individual de muncă a fost modificat succesiv prin acte adiţionale, sub aspectul modificării cuantumului salariului, însă locul desfăşurării activităţii nu s-a modificat niciodată, conform dispoziţiilor imperative ale art. 41 din Codul Muncii, prin act adiţional semnat de ambele părţi şi înregistrat în REVISAL.

La data de 26.05.2014, societatea angajatoare a emis către angajata reclamantă o nouă ofertă de salarizare, cu specificarea locului prestării activităţii în Ungaria, la Budapesta, sens în care a fost emisă şi o declaraţie de intenţie de angajare de către reprezentanţii DS S____ P________ Hungary KFT, însă acest contract nu s-a încheiat niciodată.

În acest context, se impune a fi sublimat faptul că la data de 28.08.2014 s-a semnat o „ofertă” fără consecinţe juridice asupra raporturilor de muncă, între angajata reclamantă şi societatea pârâtă, fiind precizată şi locaţia desfăşurării activităţii -Budapesta, Ungaria.

Pe baza acestei oferte s-a semnat actul adiţional nr.1/28.08.2014, în sensul modificării activităţii angajatei, cu privire la modificarea elementului E – Felul Muncii din Contractul Individual de Muncă, întrucât reclamanta angajată devine Manager Proiect, conform Codului Ocupaţiilor din România (xxxxxx), nefiind inclusă în cuprinsului Actului Adiţional nicio referire la locaţia desfăşurării activităţii, motiv pentru care se impune a fi subliniat faptul că actul adiţional nu este modificator sub aspectul locaţiei, Timişoara -România fiind locul desfăşurării activităţii angajatei, conform art. D.1 din contractul individual de muncă.

În esenţă, din perspectiva cronologiei evenimentelor, se impune a fi subliniat faptul că salariata reclamantă a prestat activitate în Ungaria, DE APROAPE 10 ANI, la sediul DS S____ P________ Hungary KFT din Budapesta, în temeiul unui contract individual de muncă guvernat de dreptul pozitiv românesc, fără ca societatea angajatoare pârâtă să clarifice juridic statutul salariatei, în sensul detaşării sau delegării din Timişoara-România în Budapesta – Ungaria şi evident, fără achitarea indemnizaţiilor de detaşare la care reclamanta era îndreptăţită şi fără a avea statut de asigurat medical, deşi salariata a efectuat nenumărate demersuri în acest sens faţă de reprezentanţii societăţii angajatoare.

Conform dispoziţiilor art. 42 codul muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, după cum, în mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Având în vedere că modificarea unilaterală a contractului trebuie să se realizeze în maniera „mutus consensus, mutus disensus”, delegarea sau detaşarea trebuia menţionată expressis verbis, în formă scrisă, într-un act adiţional la Contractul individual de muncă înregistrat în REVISAL sub nr. xxxxxxx/04.09.2009, care prevede la art. D.1. faptul că activitatea angajatei se desfăşoară la sediul firmei, adică în Timişoara, România.

Contrar prevederilor exprese ale art. D.1. din CIM, în data de 03. 10.2018, societatea angajatoare i-a comunicat salariatei reclamante, prin departamentul HR, faptul că locul de muncă al salariatei este în Ungaria, la sediul DS S____ P________ Hungary KFT din Budapesta, ceea ce acreditează reaua-credinţă a societăţii pârâte care invocă modificarea contractului printr-o „ofertă” semnată de părţi în anul 2014, dar nematerializată în niciun act adiţional modificator al contractului, astfel cum prevede de altfel şi art.3.7. alin.1 din Contractul Colectiv de Muncă pe anii 2017-2019 al ______________________ ROMÂNIA SRL – „modificarea contractului individual de muncă se realizează prin acordul părţilor, exprimat sub forma unui act adiţional la contractul de muncă.”

Păstrând logica argumentativă, se impune a fi invocată autoritatea considerentelor DECIZIEI NR. 659/2011 pronunţată de CURTEA CONSTITUŢIONALĂ A ROMÂNIEI, în sensul în care judecătorul constituţional a statuat asupra faptului că modificarea clauzelor contractului de muncă se realizează exclusiv prin act adiţional, cu respectarea formei scrise ad validitatem.

În acest context, se impune a fi subliniat faptul că salariata angajată a perseverat în clarificarea statutului său juridic, ca detaşat sau delegat, cu consecinţa asigurării medicale, solicitând, încă din anul 2009, departamentului de HR al societăţii angajatoare, să dispună măsuri în acest sens. Astfel, salariata nu a acceptat în pasivitate, statutul său juridic incert, de neasigurat medical şi de detaşat doar de facto, având intenţia a de respecta ad literam prevederile contractuale, însă după toate solicitările insistente, reclamanta a fost asigurată medical, pe teritoriul Ungariei, numai pentru perioada 04.01.xxxxxxxxxxxxxxx16, prin formularul E 106, ceea ce reprezintă o recunoaştere a obligaţiilor concrete ale societăţii, dar, în mod regretabil şi inexplicabil, nu au fost onorate pe toată durata contractului.

Din perspectiva efectelor directe ale statutului juridic incert al salariatei, trebuie precizat faptul că, din cauza unor probleme medicale, salariata s-a adresat la data de 5.10.2018, în scris, angajatorului, solicitând asistenţă medicală pe teritoriul Ungariei. În urma solicitării adresate departamentului HR al societăţii, angajatorul i-a comunicat, prin corespondenţă electronică, faptul că are statutul de asigurată în virtutea asigurării medicale a Grupului DS S____ – Healix/RSA.

Pe baza informării angajatorului, salariata reclamantă s-a adresat asigurătorului Healix/RSA, însă, la data de 9.10.2018 reprezentanţii Healix/RSA i-a comunicat angajatei faptul că nu are statut de asigurat în temeiul asigurării G___ Healix/RSA, motiv pentru care angajata a fost nevoită să achite contravaloarea serviciilor medicale.

Mai mult, în data de 14.10.2018, salariata reclamantă a trimis o notificare către reprezentanţii societăţii angajatoare, prin care le solicita să respecte prevederile contractului individual de muncă şi să-i asigure respectarea drepturilor şi intereselor legitime, însă prin răspunsul comunicat salariatei, la data de 19.10.2018, prin intermediul Casei de Avocatură xxxx, nu propun soluţii concrete de clarificarea statutului de angajat detaşat/delegat/asigurat, ci doar o recunoaştere a faptului că „suntem de acord cu faptul că DS S____ România are anumite obligaţii în ceea ce priveşte asigurarea socială.

În logica recunoaşterii obligaţiilor care incumbă societăţii, dar neonorate, de-a lungul derulării contractului, de către DS S____, în dimineaţa zilei de 7 noiembrie 2018, salariata primeşte pe mail, o informare cu privire la o asigurare privată din partea societăţii angajatoare DS S____, firma asigurătoare nefiind HEALIX/RSA cum i s-a comunicat în data de 5.10.2018, ci societatea de asigurare CIGNA, ceea ce reprezintă o recunoaştere din partea DS S____, dar menţine suspiciunea rezonabilă că nici această asigurare nu ar putea opera în cazul salariatei reclamante.

Argumentul normativ al detaşării transnaţionale europene faţă de contractul individual de muncă al salariatei reclamante. constatarea detaşării de facto în Ungaria a salariatei. Aplicabilitatea art. 45-47codul muncii. Incidenţa normelor de drept unional şi drept naţional:

În deplină conformitate cu art. 45 din codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. în mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

În logica argumentului normativ, prevederile art. 46 alin.4 din codul muncii sunt revelatoare sub aspectul contextului factual specific prezentei cauze, în sensul în care „salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil, după cum art. 47 alin.4 din codul muncii prevede expressis verbis faptul că în ipoteza în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

Dispoziţiile art. 47 alin.5 din codul muncii, reprezintă temeiul normativ al prezentei acţiuni introductive, care îşi revendică legitimitatea din perspectiva faptului că niciunul dintre angajatori nu şi-au îndeplinit obligaţiile faţă de salariata reclamantă, motiv pentru care salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care 1-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Din perspectiva normelor de drept european, argumentul normativ raportat la specificitatea prezentei cauze, se impune a fi invocat art. 2 alin. 1 din DIRECTIVA 96/71/CE, care clarifică terminologic statutul lucrătorului detaşat, în sensul în care este lucrătorul care, pe o perioadă limitată, îşi desfăşoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care lucrează în mod normal.

O definiţie similară se deduce şi din prevederile art. 12 alin.1 din Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, care se referă la persoana care desfăşoară o activitate salarizată într-un stat membru, pentru un angajator care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru, şi care este detaşată de angajatorul respectiv în alt stat membru.”

Legea naţională privitoare la detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, respectiv Legea nr. 16/2017, preia aceste definiţii aproape ad literam, astfel că art. 2 alin.1 lit.c) defineşte salariatul detaşat de pe teritoriul României – salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 5 alin.2, după cum art. 5 alin.1 lit. b) este revelator din perspectiva paradigmei de mobilitate aplicate salariatei reclamante, întrucât „detaşarea unui salariat la o unitate sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea.”

Contextualizând, în prezenta cauză, reclamanta salariată a societăţii pârâte angajatoare, DS S____ P________ România S.R.L., a fost detaşată de facto, încă din anul 2009, la societatea DS S____ P________ Hungary KFT, fără nicio menţiune într-un act adiţional modificator la contractul individual, fără a fi asigurată medical şi fără a fi achitate, către salariată, indemnizaţiile de detaşare (diurnele), indemnizaţiile privind concediul medical, dar nici chiria aferentă apartamentului, deşi în oferta de angajare din 5.08.2009, se prevedea o indemnizaţie pentru plata chirie în cuantum de 80.000 HUF/lună+TVA.

În această logică, clarificările de ordin terminologic se impun asupra sintagmei juridice „indemnizaţie de detaşare” sau diurnă, astfel încât, în contextul de interpretare al Legii nr. 16/2017, în art. 2 lit.h), sintagma „indemnizaţie specifică detaşării transnaţionale” reprezintă indemnizaţia destinată să asigure protecţia socială a salariaţilor acordată în vederea compensării inconvenientelor cauzate de detaşare, care constau în îndepărtarea salariatului de mediul său obişnuit, după cum art.11 din actul normativ precitat, prevede că orice indemnizaţie specifică detaşării transnaţionale este considerată parte a salariului minim, în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detaşare, respectiv cheltuielile de transport, cazare şi masă.

Conform art. 3.12 alin.2 din Contractul Colectiv de Muncă pe anii 2017-2019 al ______________________ ROMÂNIA SRL, în cazul detaşării, salariatul va beneficia de drepturile care îi sunt cele mai favorabile, de la Societatea DS S____ P________ SRL care a dispus detaşarea sau de la noul angajator la care se efectuează nemijlocit detaşarea.

Astfel, raportat la ansamblul factual prezent în cauza de faţă, se impune ca instanţa de judecată să constate modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin detaşarea dnei A______ K__ de la SCA P________ SRL din Timişoara, România (societate preluată ulterior semnării contractului de către DS S____ P________ România SRL) la DS S____ P________ Hungary K.F.T., Budapesta, Ungaria, cu consecinţa directă a încălcării art. D.1. din Contractul Individual de Muncă nr. REVISAL xxxxxxx/04.09.2009.

Argumentul jurisprudenţial al Curţii de Justiţie a Uniunii Europene. Silogisme judiciare relevante cauzei pendinte.

Din perspectiva detaşării de facto a salariatei reclamante, având în vedere elementele de extraneitate ale contractului individual de muncă, trebuie valorizat juridic, silogismul judiciar al CURŢII DE JUSTIŢIE A UNIUNII EUROPENE, care a statuat, faptul că „o persoană care are reşedinţa şi desfăşoară o activitate salariată pe teritoriul unui stat membru şi care, pe o perioadă de trei luni, beneficiază de concediu fără plată şi desfăşoară o activitate salariată pe teritoriul unui alt stat membru trebuie să fie considerată că desfăşoară în mod obişnuit o activitate salariată pe teritoriul a două state membre în sensul acestei dispoziţii, în cazul în care, pe de o parte, în această perioadă, ea este considerată că a desfăşurat o activitate salariată potrivit legislaţiei în materie de securitate socială a primului stat membru şi, pe de altă parte, activitatea desfăşurată pe teritoriul celui de-al doilea stat membru prezintă un caracter obişnuit şi semnificativ”.

Astfel, pentru a evalua condiţiile detaşării de facto ale salariatei reclamante, păstrând caracterul temporar al detaşării, trebuie valorificat caracterul obişnuit şi semnificativ, întrucât Curtea de Justiţiei a Uniunii Europene stabileşte faptul că pentru a aprecia caracterul obişnuit şi semnificativ al activităţilor desfăşurate pe teritoriul statului membru din urmă, trebuie avute în vedere, în special, durata perioadelor de activitate şi natura muncii salariate astfel cum sunt definite în actele contractuale, precum şi, dacă este cazul, caracterul real al activităţilor desfăşurate.”

Mai mult, pentru a analiza, în mod autentic, detaşarea de facto a salariatei reclamante, se impune a stărui asupra cererilor de pronunţare a unor hotărâri preliminare care privesc interpretarea art.56 TFUE şi 57 TFUE, precum şi a art.l alin.3 lit.c) din Directiva 96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului, din 16 decembrie 1996, privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Aceste cereri au fost formulate în cadrul unor litigii între Vicoplus ___________________ Contracting sp.z.o.o. şi Olbek industrial Services sp.z.o.o., societăţi poloneze, pe de o parte şi Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, pe de altă parte, cu privire la amenzile care le-au fost aplicate acestora pentru detaşarea de muncitori polonezi fără a fi obţinut autorizaţie de muncă în Ţările de Jos.

Prin intermediul celei de-a doua întrebări, instanţa de trimitere solicită să se stabilească criteriile care permit să se determine dacă un serviciu prestat constituie o detaşare de lucrători în sensul art.1 alin.3 lit.c) din Directiva 96/71.

În primul rând, rezultă de la pct.9 din Hotărârea Webb că punerea la dispoziţie a forţei de muncă este o prestare de servicii furnizată în schimbul unei remuneraţii, în sensul art. 57 primul paragraf TFUE, pentru care lucrătorul pus la dispoziţie rămâne în serviciul prestatorului, fără ca vreun contract de muncă să fi fost încheiat cu utilizatorul.

În această privinţă, trebuie relevat că art. 1 alin.3 lit.c) din Directiva 96/71 precizează totodată că trebuie să existe un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care pune la dispoziţie lucrătorul şi lucrător pe perioada detaşării.

În al doilea rând, se impune a distinge între punerea la dispoziţie şi deplasarea temporară de lucrători care sunt trimişi către un alt stat membru pentru a efectua acolo lucrări în cadrul unei prestări de servicii a angajatorului lor, o deplasare în acest scop fiind, de altfel, vizată la art. 1 alin.3 lit.a) din Directiva 96/71. Astfel, în acest din urmă caz, detaşarea de lucrători de către angajatorul lor într-un alt stat membru constituie accesoriul unei prestări de servicii îndeplinite de angajatorul respectiv în acest stat. Se impune, în consecinţă, a considera că este vorba de o detaşare în sensul art. 1 alin.3 lit.c) din Directiva 96/71 atunci când, spre deosebire de o deplasare temporară, deplasarea de lucrători într-un alt stat membru constituie obiectul însuşi al unei prestări de servicii transnaţionale.

În al treilea rând, după cum au arătat toate guvernele care au prezentat Curţii observaţii, precum şi Comisia, un lucrător detaşat în sensul art.l alin.3 lit.c) din Directiva 96/71 lucrează sub supravegherea şi conducerea întreprinderii utilizatoare. Acesta este corolarul faptului că un asemenea lucrător nu îşi efectuează munca în cadrul unei prestări de servicii îndeplinite de angajatorul său în statul membru gazdă. Această caracteristică este de asemenea menţionată la art.l punct.2 din Directiva 91/383, care prevede că un lucrător al unei întreprinderi cu încadrare în muncă temporară este pus la dispoziţie pentru a lucra pentru o întreprindere şi/sau o unitate care apelează la serviciile sale şi care exercită controlul asupra sa.

În schimb, faptul că lucrătorul se întoarce în statul său membru de origine la încheierea detaşării nu poate exclude împrejurarea ca acest lucrător să fi fost pus la dispoziţie în statul membru gazdă. Astfel, deşi este adevărat că lucrătorul detaşat în scopul efectuării de lucrări în cadrul unei prestării de servicii a angajatorului său se întoarce, ca regulă generală, în statul său de origine după îndeplinirea acestei prestaţii, nimic nu împiedică un lucrător detaşat în sensul lit. c) a aceluiaşi alin.să părăsească statul membru gazdă şi să întoarcă la rândul său în statul membru de origine după efectuarea muncii sale în cadrul întreprinderii utilizatoare.

În consecinţă, trebuie să se răspundă la a doua întrebare adresată că detaşarea de lucrători în sensul art. l alin.3 lit.c) din Directiva 96/71 este o prestare de servicii furnizată în schimbul unei remuneraţii pentru care lucrătorul detaşat rămâne în serviciul întreprinderii prestatoare, fără ca vreun contract de muncă să fi fost încheiat cu întreprinderea utilizatoare. Ea se caracterizează prin împrejurarea că deplasarea lucrătorului în statul membru gazdă constituie obiectul însuşi al prestării de servicii efectuate de întreprinderea prestatoare şi că acest lucrător îndeplineşte sarcinile sub supravegherea şi conducerea întreprinderii utilizatoare.

În temeiul argumentelor prezentate, s-a solicitat instanţei de judecată:

1. Constatarea modificării unilatarale contractului individual de muncă înregistrat în REVISAL sub nr. xxxxxxx/04.09.2009, de către angajator, prin detaşarea salariatei A______ K__, de la SCA P________ SRL din Timişoara, România (societate preluată ulterior semnării contractului de către DS S____ P________ România SRL) la DS S____ P________ Hungary K.F.T., Budapesta, Ungaria, cu consecinţa directă a încălcării art. D.1. din Contractul Individual de Muncă nr. REVISAL xxxxxxx/04.09.2009;

2. Obligarea pârâtei DS S____ P________ România S.R.L., la plata sumei de xxxxx euro (5 0 euro/zi), reprezentând cuantumul indemnizaţiilor de detaşare restante neachitate către angajată, în perioada anilor 2015, 2016, 2018, actualizate cu indicele de inflaţie, precum şi dobânda legală asupra sumei, de la data scadenţei până la plata efectivă şi integrală, conform art. 47 alin.5 CODUL MUNCII coroborat cu dispoziţiile H.G. NR. 518/1995;

3. Obligarea pârâtei DS S____ P________ România S.R.L., la plata sumei de 7500 euro (500 euro X 15 luni), reprezentând cuantumul indemnizaţiei neachitate pentru chiria apartamentului din Budapesta/Ungaria;

4. Obligarea pârâtei DS S____ P________ România S.R.L., la plata sumei de 5741,37 euro, reprezentând cuantumul indemnizaţiei neachitate pentru concediu medical – procent de 75% din salariul brut al salariatei aplicat perioadelor de concediu 6-18.10.2018; 25.10.xxxxxxxxxxxxxxx18;

5. Obligarea pârâtei DS S____ P________ România S.R.L., la plata daunelor morale în cuantum de 50.000 euro, în temeiul art. 253 alin.1 codul muncii.

În temeiul art. 411 alin.1 pct.2 NCPC, s-a solicitat judecarea cauzei şi în eventualitatea absenţei de la dezbaterile în fond.

În probaţiune, s-a solicitat instanţei de judecată încuviinţarea şi administrarea: probei cu înscrisurile anexate prezentei acţiuni introductive; probei testimoniale, sens în care s-a solicitat ascultarea martorilor: C_____ R___, B F_____.

În drept: art. 42, 45-47codul muncii, art. 2 alin. l din Directiva 96/71/CE, art. 12 alin.1 din Regulamentul nr. 883/2004, art. 2 alin.1 lit.c din Legea nr. 16/2017.

Pârâta DS S____ P________ România S.R.L. (denumită în continuare „Societatea” sau „Subscrisa”), a formulat întâmpinare şi cerere reconvenţională, prin care s-a solicitat instanţei ca, prin hotărârea ce o va pronunţa, să dispună:

1 . respingerea cererii de chemare în judecată formulate de către reclamanta, ca neîntemeiată;

2 . pe cale reconvenţională, obligarea reclamantei – pârâtă reconvenţional – la restituirea sumei de 1540 Euro reprezentând indemnizaţii de detaşare plătite nedatorat de către pârâta, pentru lunile iulie şi august 2018 sau, în subsidiar, compensarea cu sumele care i-ar fi acordate cu acest titlu reclamantei;

3 .obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate pârâtei de soluţionarea prezentului dosar, pentru următoarele considerente:

În motivare, s-au arătat următoarele:

Aspecte prealabile privind situaţia de fapt dedusă judecăţii:

La data de 07 septembrie 2009, în baza cererii reclamantei acceptate de pârâta (la vremea respectivă entitatea angajatoare purtând denumirea de SCA P________ România SRL – entitate preluată în 2012 de către grupul DS S____), părţile au convenit încheierea unui contract individual de muncă privind ocuparea de către Reclamantă a funcţiei de director operaţii tranzacţii (poziţie denumită intern regional segment manager electronics).

Contractul individual de muncă încheiat între reclamanta şi pârâta înregistrat la ITM T____ sub nr. xxxxxxx/17.09.2009 („Contractul de muncă), prevedea la lit. D Locul de muncă faptul că activitatea reclamantei se desfăşoară la sediul firmei, respectiv în Timişoara.

Contractul de muncă s-a încheiat în temeiul Ofertei de angajare emise către reclamantă ca parte integrantă a contractului de muncă, semnată de părţi la data de 5 iulie 2009 care cuprindea elementele esenţiale ale raportului de muncă guvernat de legea română, menţionând şi beneficiile ce urmau a-i fi acordate reclamantei.

În contextul descris, raportat la specificul atribuţiilor postului ocupat la începutul colaborării, pârâta a emis Adeverinţa nr. 1735/18.09.2009 pentru poliţa de asigurare călătorii, atestând că Reclamanta este delegată pentru deplasări în străinătate, postul ei implicând deplasări lunare în UK, Austria, Ungaria, Polonia, Cehia, Slovacia, Germania, Belgia şi ocazional în alte state din Eu ropa.

Deşi nu toate elementele incluse în Oferă de angajare au fost importate şi în Contractul de muncă, toate prevederile agreate de părţi prin semnarea ofertei au fost pe deplin respectate de pârâta.

Contractul de muncă a fost modificat succesiv în anii următori, în principal în sensul majorării salariului de bază lunar brut (în 2010, în 2011 şi 2012 – actele adiţionale care reflectă aceste modificări fiind ataşate colectiv ca Anexa 4) .

La data de 21 august 2013, în baza cererii reclamantei, pârâta a emis Decizia nr. 4678 (Anexa 5), prin care a dispus suspendarea Contractului de muncă pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului, pe perioada 22 august 2013 – 18 aprilie 2014.

Ulterior, în temeiul cererii Reclamantei, Societatea a emis Decizia nr. 5771 din 27 martie 2014 (Anexa 6), prin care a dispus prelungirea suspendării Contractului de muncă începând din data de 19 aprilie 2014 pe un an, respectiv până la data de 18 aprilie 2015 (pentru concediu fără plata indemnizaţiei aferente).

La data de 28 august 2014 reclamanta a solicitat reluarea activităţii începând cu data de 1 septembrie 2014, Societatea aprobând cererea prin Decizia nr. 6447 din 28 august 2014 în sensul reactivării Contractului de muncă.

La aceeaşi dată, pârâta şi reclamanta au negociat şi au agreat asupra ocupării de către Reclamanta a unei noi funcţii, având anumite particularităţi – aceea de manager proiect (respectiv global electronics project manager, conform denumirii interne) – şi asupra majorării corespunzătoare a salariului de bază lunar brut.

În acest sens, similar începutului colaborării, părţile au semnat o Ofertă a angajatorului (Oferta din 2014)- parte integrantă a Contractului de muncă .

Oferta din 2014 prevedea, între altele, că locul de muncă al reclamantei este în Ungaria, stipulând expres că salariata îşi va desfăşura activitatea aferentă noii poziţii în cadrul Departamentului Central de Vânzări, în biroul situat în Budapesta, Ungaria.

În plus, potrivit Ofertei din 2014, pârâta se angaja să îi asigure reclamantei, în acord cu procedurile şi politicile aplicabile la nivelul pârâtei, plata costurilor aferente deplasărilor în interes profesional, a costurilor de cazare şi a altor costuri aferente deplasărilor în interes profesional, precum şi alte beneficii aplicabile la nivelul pârâtei (inclusiv privind servicii medicale acoperite).

Cu ocazia semnării Ofertei din 2014, părţile au semnat şi Actul adiţional nr. 1 din 28 august 2014 la Contractul de muncă prin care au reflectat parţial cele agreate prin oferta premergătoare, respectiv noua funcţie, conform Codului Ocupaţiilor din România şi salariul de bază aferent şi au inclus prevederi suplimentare ofertei, respectiv clauze speciale (de confidenţialitate, de fidelitate, etc.). Actul adiţional a produs efecte începând cu data de 01 septembrie 2014, dată de la care pârâta şi-a respectat toate obligaţiile asumate prin Oferta din 2014.

La data de 1 octombrie 2015 Contractul de muncă a fost din nou modificat sub aspectul majorării salariului de bază lunar brut.

La data de 22 august 2016, în baza cererii reclamantei, pârâta a emis Decizia nr. 911 prin care a suspendat Contractul de muncă pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului, pe perioada 24.08.xxxxxxxxxxxxx18.

La da ta de 13 iulie 2018 reclamanta şi-a reluat activitatea în baza Deciziei 1781/11.07.2018, ocazie cu care părţile au convenit şi la majorarea salariului de bază lunar brut, conform actului adiţional corespunzător.

Începând cu luna octombrie 2018, reclamanta a solicitat pe diferite căi, inclusiv prin formularea unor notificări prin avocat, diverse lămuriri de la reprezentanţii pârâtei cu privire la statutul său (respectiv, clarificări cu privire la locul său de muncă, calificarea sa drept salariat detaşat, îndreptăţirea la drepturile aferente detaşării, asigurarea sa medicală).

Societatea a analizat situaţia (din punct de vedere legal şi fiscal) şi a emis clarificările aferente în sensul că, în conformitate cu cele agreate prin Oferta din 2014, locul de muncă permanent al reclamantei este în Budapesta. Ungaria şi, prin urmare, aceasta nu are calitatea de salariat detaşat (transfrontalier).

Aspectele de mai sus i-au fost comunicate reclamantei atât prin corespondenţa electronică (a se vedea în acest sens mesajul transmis în 3 octombrie 2018 de către I____-R_______ B – Country HR Manager), cât şi prin răspunsurile la notificări din 19 octombrie 2018 şi din 6 noiembrie 2018.

Referitor la plăţile efectuate de pârâta, din eroare, cu titlu de indemnizaţie de detaşare (diurnă) pentru lunile iulie 2018 şi august 2018, în urma verificărilor interne s-a constatat că suma indicată în petitul cererii reconvenţionale a fost încasată de reclamanta fără a-i fi datorată. În consecinţă, pârâta este îndreptăţită la restituirea acestei sume nedatorate, în temeiul prevederilor art. 256Codul muncii.

În contextul descris, pârâta a fost supusă unui control tematic din partea ITM T____ care a vizat, între altele, şi cazul reclamantei. Prin Procesul verbal de cont rol nr. xxxxx/07.11.2018 (H1I131) încheiat de inspectorii de muncă s-a reţinut că:

În cazul salariatei K__ A______ se constată că în cuprinsul contractului individual de muncă la pct. D la rubrica Locul de muncă pct. 1 activitatea de desfăşoară la sediul firmei. În fapt, salariata desfăşoară activitate la un birou situat în Ungaria-Budapesta în cadrul Departamentului Central de vânzări, aşa cum reiese din Oferta DS S____ P________ SRL (din 2014) şi din nota de relaţii dată de reprezentantul societăţii….

Întrucât s-a constatat că există neconcordanţă între locul de muncă stabilit prin Contractul de muncă şi locul real de desfăşurare a activităţii, s-a dispus ca măsură în sarcina pârâtei obligaţia de a încheia un act adiţional pentru reflectarea locului real de muncă.

În consecinţă, în scopul conformării la măsura dispusă de autoritatea de control, Subscrisa am pregătit Actul adiţional nr. 8 la Contractul de muncă, însă reclamanta a refuzat semnarea acestuia până la clarificarea unor aspecte neclare dumneaei şi fără relevanţă pentru scopul încheierii actului adiţional privind locul muncii.

Prin acţiunea introdusă la data de 12 noiembrie 2018 care face obiectul cauzei, cu ignorarea convenţiei părţilor şi procedând la o calificare eronată a statutului său în cadrul raportului de muncă, reclamanta solicită:

(i) constatarea modificării unilaterale a Contractului de muncă sub aspectul locului muncii, prin detaşarea salariatei în Ungaria;

(ii) obligarea pârâtei la plata sumelor cuantificate prin acţiune, reprezentând:

– 19.190 Euro (50 Euro/zi) indemnizaţii de detaşare neachitate în perioada 2015, 2016, 2018;

– 7500 Euro (500 Euro x 15 luni) chiria neachitată pentru apartamentul din Budapesta;

– 5741,37 Euro indemnizaţii aferente concediului medical; precum şi

– 50.000 Euro despăgubiri pentru daune morale.

Cererea de chemare în judecată formulată este neîntemeiată.

În esenţă, raportat la faptul că în speţă locul permanent de muncă al salariatei a fost agreat stabilit ca fiind în Ungaria, la Budapesta, reclamanta neavând statut de salariat detaşat, nici în temeiul dreptului comun, nici al legislaţiei specifice aplicabile detaşărilor transnaţionale, reclamanta nu este îndreptăţită la plata sumelor aplicabile delegării/detaşării (costurile cazării şi diurna). Totuşi, în măsura în care instanţa ar aprecia că reclamanta este îndreptăţită la plată, pârâta a înţeles să invoce cu prioritate excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune pentru sumele care ar fi datorate cu mai mult de 3 ani în urmă.

Nu în ultimul rând, pârâta înţelege să conteste modalitatea de calcul a sumelor pretinse de reclamanta (şi implicit cuantumul acestora), având în vedere că: indemnizaţia de detaşare (diurna) pretinsă este în cuantum de 50 Euro/zi, or, acest cuantum a fost acordat de pârâta doar începând cu luna august 2018, până atunci diurna fiind stabilită la nivelul a 35 Euro/zi, iar chiria prevăzută în Oferta de angajare a fost de 80.000 HUF/lună, ceea ce la cursul de schimb valutar aplicabil în prezent es te echivalentul aproximativ a 300 Euro (TVA inclus), nu 500 Euro.

Excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune:

Cererea reclamantei având natură patrimonială este prescriptibilă extinctiv, raportat la regula instituită de art. 2501 Cod civil, fiind aplicabil termenul general de 3 (trei) ani, prevăzut de art 2517Cod civil coroborat cu art. 268 c) din Codul muncii.

Astfel, având în vedere că reclamanta solicită plata unor sume cu titlu de indemnizaţii de detaşare (diurnă), respectiv costuri cazare (chirie) din 2015, faţă de data introducerii acţiunii, s-a solicitat respingerea cererii ca prescrisă, sub aspectul sumelor pretins a fi datorate de pârâtă înainte de 12.11.2015.

Cererea de chemare în judecată este neîntemeiată.

Solicitările reclamantei nu pot fi primite, motiv pentru care se impune respingerea acestora ca neîntemeiate, pârâta rezervându-şi dreptul de a completa aceste considerente în funcţie de evoluţia litigiului.

Locul permanent al muncii este în Ungaria.

În speţă, contrat celor susţinute în cererea introductivă, locul muncii a fost convenit de părţi prin Oferta din 2014 – care face corp comun cu Actul adiţional nr. 1 din 28 august 2014 la Contractul de muncă – ca fiind în Budapesta, Ungaria.

Locul muncii este una dintre clauzele esenţiale ale contractului de muncă, asupra căreia angajatorul este dator să facă o informare prealabilă salariatului şi asupra căreia părţile trebuie să convină în mod expres, astfel cum rezultă din art. 17 din Codul muncii.

Aşadar, stabilirea locului muncii în contractul de muncă este rezultatul unui acord de voinţă. În speţă, locul muncii a fost stabilit prin oferta de angajare transmisă de pârâta reclamantei şi acceptată de aceasta sub semnătură, anterior datei la care modificarea locului muncii urma să producă efecte (01.09.2014).

Stabilirea locului muncii în Ungaria a fost liber consimţită de reclamanta, respectiv a rezultat indubitabil din formularea clauzelor agreate prin Oferta din 2014, iar consimţământul nu a fost afectat de vicii.

Mecanismul acceptării ofertei este reglementat de art. 1182 alin. (1) din Codul Civil, ale cărui dispoziţii fixează încheierea contractului prin negocierea lui de către părţi sau prin acceptarea fără rezerve a unei oferte de a contracta.

În speţă, exprimarea voinţei părţilor în sensul modificării locului muncii prin Oferta din 2014 exclude echivocul, iar Oferta din 2014 fiind în fapt un veritabil contract, are forţă obligatorie pentru ambele părţi.

Aceste aspecte i-au fost de altfel clar explicate reclamantei prin răspunsurile la notificările sale, pârâta subliniind că Actul adiţional din 28.08.2014 a fost semnat de părţi cu înţelegerea clară că acesta împreună cu Oferta din 2014 reprezintă întreaga voinţă a părţilor, sub aspectul ansamblului elementelor raportului de muncă negociate la acel moment, niciuna dintre părţi neluând în calcul disocierea între acestea.

De altfel, tot aşa cum şi la iniţierea raportului de muncă, reclamantei i s-au acordat toate beneficiile agreate în cadrul ofertei de angajare, deşi conţinutul acesteia nu a fost importat în integralitate în Contractul de muncă, şi în cazul Ofertei din 2014 pârâta şi-a respectat (iar reclamanta a beneficiat şi nu a contestat vreo clipă acest aspect) toate obligaţiile acolo asumate, deşi acestea nu au fost preluate în actul adiţional aferent (condiţiile de bonusare).

De altfel, chiar reclamanta invocă oferta de angajare din 2009 pentru a încerca să îşi motiveze cererea de acordare a contravalorii chiriei. Argumentul nu poate fi însă validat câtă vreme oferta din 2009 viza expres acordul părţilor cu privire la suportarea acestor costuri de către pârâta în condiţiile în care locul muncii era stabilit în Timişoara, în condiţiile specifice.

Datele problemei s-au schimbat însă în 2014 când locul muncii a fost agreat ca fiind Budapesta, context în care, nu numai că nu s-a mai menţionat nimic cu privire la decontarea chiriei, ci s-a agreat să fie decontate cheltuielile aferente deplasărilor în interes de serviciu. Or, reşedinţa reclama ntei şi locul muncii fiind în Budapesta, este evident că reclamanta nu este îndreptăţită la decontarea chiriei.

Prin urmare, nefiind un salariat detaşat, reclamanta nu este eligibilă pentru plata drepturilor patrimoniale datorate de angajator într-o atare ipoteză.

În ceea ce priveşte nepreluarea în actul adiţional a menţiunii privind stabilirea locului muncii, acest aspect nu afectează valabilitatea modificării agreate.

Astfel, art. 17 alin. 3 Codul muncii reclamă ca toate elementele impuse de lege a fi cuprinse în informare să se regăsească şi în contractul de muncă, însă dacă nu sunt preluate în mod concret exact aceleaşi elemente iniţial ofertate de angajator, nu înseamnă că acordul părţilor asupra elementelor ofertei nu este valabil, ci, eventual, angajatorul ar putea răspunde pentru nerespectarea art. 17 alin. 3.

În acelaşi sens s-a pronunţat şi doctrina de specialitate statuând că „informarea cu privire la modificarea contractului de muncă poate fi acceptată de salariat şi tacit în cazul în care acesta începe să îşi desfăşoare activitatea în noul loc de muncă.”

Cererea de acordare a daunelor morale este neîntemeiată.

Deşi reclamanta a înţeles să solicite instanţei acordarea de daune morale, aceasta nu a precizat care sunt pretinsele prejudicii morale cauzate.

Faţă de prevederile art. 253 alin. (1) C.muncii, antrenarea răspunderii angajatorului pentru prejudiciul moral suferit de către salariat în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu ori în legătură cu acestea este posibilă exclusiv în ipoteza îndeplinirii, în mod cumulativ, a condiţiilor răspunderii civile: săvârşirea unei fapte ilicite; fapta săvârşită să fi condus la producerea unui prejudiciu moral; existenţa legăturii de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul moral provocat; fapta să fi fost comisă cu vinovăţie de către angajator. Or, contrar susţinerilor reclamantei, instanţa de judecată urmează să constate neîndeplinirea niciunei condiţii dintre cele menţionate pentru angajarea răspunderii civile. în temeiul art. 253 alin. (1) C.muncii.

Astfel, în ceea ce priveşte pretinsa faptă ilicită cauzatoare de prejudicii morale, instanţa urmează să constate că întreaga conduită a pârâtei faţă de reclamanta s-a caracterizat prin bună – credinţă şi disponibilitate în raport de interesele acesteia.

Astfel, pârâta şi-a îndeplinit faţă de reclamanta obligaţiile contractuale asumate de-a lungul executării Contractului de muncă şi a venit în sprijinul acesteia când a solicitat clarificări inclusiv din perspectivă fiscală, oferindu-i suportul consultanţilor pârâtei.

Reclamanta a dovedit însă un comportament agresiv faţă de pârâta, exercitând presiuni în scopul obţinerii de avantaje materiale.

De asemenea, în ceea ce priveşte condiţia existenţei prejudiciului moral, reclamanta nu a invoca t provocarea unui asemenea prejudiciu, în condiţiile absenţei oricărui probatoriu administrat în acest sens.

Astfel cum s-a statuat în jurisprudenţa constantă a instanţelor judecătoreşti: „Enumerarea unor drepturi fundamentale pretins încălcate fără indicarea modului în care li s-a adus atingere prin fapte ilicite culpabile, concrete şi probate nu poate conduce la antrenarea răspunderii angajatorului„. Astfel cum a reţinut Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, prin practica sa constantă în materie: „În vederea stabilirii cuantumului despăgubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial, este esenţial ca cel care pretinde daune morale să producă un minim de argumente şi indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate„. Pe cale de consecinţă, este evidentă netemeinicia pretenţiilor reclamantei sub acest aspect, în condiţiile în care aceasta nu a justificat modalitatea în care pretinsa măsură de detaşare nelegală i-ar fi provocat acesteia vreun prejudiciu moral.

În egală măsură, inclusiv prin raportare la împrejurările expuse şi dezvoltate în cele ce precedă, instanţa de judecată urmează să constate neîndeplinirea condiţiei vinovăţiei autorului pretinsei fapte ilicite.

Astfel, pârâta, a acţionat, în deplină conformitate cu dispoziţiile legale, la emiterea Deciziei de încetare a contractului de muncă, iar, ulterior, acestui moment, fără a exercita presiuni ori ameninţări, am manifestat deschidere spre conciliere, în ideea de a ajunge la o soluţie favorabilă ambelor părţi.

Totodată, este evidentă neîndeplinirea condiţiei existenţei unei legături de cauzalitate, în condiţiile absenţei oricărui ilicit civil prin faptele pârâtei şi a lipsei vreunui prejudiciu moral provocat.

Pentru toate aceste argumente, întrucât pretenţiile reclamantei privind obligarea pârâtei la plata de daune morale sunt nejustificate, în condiţiile inexistenţei unei fapte ilicite ori a vreunui prejudiciu moral suferit de către aceasta, s-a solicitat respingerea cererii.

Cu privire la probele propuse de reclamanta:

Pârâta nu se opune încuviinţării înscrisurilor depuse la dosar de către reclamanta (cu excepţia înscrisului depus sub pct. 5.4). Pârâta se opune însă încuviinţării probei testimoniale întrucât, raportat la obiectul cauzei şi prin prisma celor invocate de pârâta, proba nu prezintă utilitate în soluţionarea cauzei.

Faţă de toate aspectele prezentate, pârâta a solicitat : respingerea cererii de chemare în judecată formulată de către reclamanta, ca neîntemeiată; obligarea rec lamantei – pârâtă reconvenţional – la restituirea sumei reprezentând indemnizaţii de detaşare plătite nedatorat de către pârâta; obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate pârâtei de soluţionarea prezentului dosar.

În în drept: art. 205 şi urm., art. 451, art. 453 din NCPC, textele indicate din Codul Muncii, precum şi toate celelalte dispoziţii legale la care s-a făcut trimitere în cuprinsul întâmpinării.

Reclamanta A______ K__ a formulat precizare a acţiunii introductive în sensul în care, solicită instanţei de judecată ca toate sumele solicitate prin petitele cererii de chemare în judecată să fie actualizate cu indicele de inflaţie, calculându-se şi dobânda legală asupra sumelor, de la data scadenţei până la plata efectivă, şi integrală.

În drept, art. 204 alin.2 pct.2 NCPC.

Reclamanta A______ K__, a formulat note scrise, solicitând instanţei de judecată să dispună respingerea excepţiei dreptului material la acţiune, dar şi respingerea petitului reprezentând cererea reconvenţională, ca fiind neîntemeiat.

Argumentul respingerii excepţiei dreptului material la acţiune. Reperul temporal fiind data introducerii acţiunii introductive -12.11.2018:

Întrucât pe calea întâmpinării se invocă excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune, în acord cu art. 2517NCC, coroborat cu art. 268 lit.c) codul muncii, se impune respingerea excepţiei invocate, întrucât solicitarea sumelor cu titlu de indemnizaţii de detaşare, respectiv costuri chirie din anul 2015 se raportează la reperul temporal reprezentat de data introducerii cererii de chemare în judecată, respectiv 12.11.2018.

Argumentul respingerii cererii reconvenţionale. Argumentul nemo auditur turpitudinem allegans:

Printr-un artificiu al logicii juridice, aplicând paradigma per a contrario, dacă reclamanta a invocat faptul că plata sumei de 1540 euro cu titlu de indemnizaţii de detaşare achitate de către DS S____, reprezintă o veritabilă recunoaştere a detaşării de facto a salariatei pe teritoriul Ungariei, pârâta apreciază oportun, în mod regretabil şi inexplicabil, ca pe cale reconvenţională, să solicite restituirea acestei sume, ca fiind o plată nedatorată, ceea ce reprezintă o variaţiune a principiului nemo auditur turpitudinem allegans.

Argumentul adresei CNAS nr. 1005/11.01.2019. Acreditarea calităţii de asigurat în sistemul de sănătate din România:

Potrivit Adresei CNAS NR. 1005/11.01.2019, înscris depus la dosarul cauzei, de către reprezentanţii pârâtei DS S____, reclamanta salariată K__ A______, are calitatea de persoana asigurată în sistemul de sănătate din România, ceea ce acreditează teza acţiunii introductive, în acord cu care salariata este angajată în România, asigurată în sistemul românesc, dar detaşată de aproape 10 ani pe teritoriul Ungariei, fără a fi asigurată în sistemul maghiar.

În temeiul argumentelor invocate, s-a solicitat instanţei de judecată respingerea excepţiei dreptului material la acţiune, dar şl respingerea petitului reprezentând cererea reconvenţională, ca fiind neîntemeiat.

Pârâta DS S____ P________ Româ nia S.R.L. ,raportat la notele scrise depuse de către reclamanta A______ K__ , a formulat Note de şedinţă, exprimându-şi poziţia faţă de susţinerile reclamantei în sensul celor de mai jos:

Cu privire la excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune:

Astfel cum s-a arătat în întâmpinare , având în vedere că reclamanta solicită plata unor sume cu titlu de indemnizaţie de detaşare şi costuri cazare din 2015 (în perioada anului 2015, conform petitului 2), raportat la data introducerii acţiunii (12.11.2018), pârâta a solicitat admiterea excepţiei şi respingerea cererii sub aspectul sumelor pretins datorate înainte de 12.11.2015.

Cu privire la obiectul cererii reconvenţionale a pârâtei:

Pârâta a solicitat restituirea sumei de 1540 Euro cu titlu de plată nedatorată, aceste sume reprezentând indemnizaţii de detaşare pe lunile iulie şi august 2018 necuvenite reclamantei, aceasta nefiind îndreptăţită la astfel de plăţi. După cum a arătat, reclamanta nu avea statut de salariat detaşat, ci statut de salariat al cărui loc de muncă (permanent) este stabilit prin acordul părţilor în străinătate. Nu se pune problema unei recunoaşteri a susţinerilor reclamantei. Nerestituirea sumelor solicitate de pârâta ar constitui o îmbogăţire fără justă cauză a reclamantei.

Cu privire la calitatea de asigurat în sistemul de sănătate din România:

Astfel cum pârâta a dovedit prin înscrisurile depuse la dosar (inclusiv prin răspunsul autorităţilor competente), şi-a îndeplinit toate obligaţiile care îi reveneau în calitate de angajator în raportul de muncă cu reclamanta, conform legii.

Cu privire la cele dispuse de instanţă (în sarcina reclamantei) în sensul de a preciza daca reclamanta şi-a dat acordul scris pentru detaşare:

Între părţi nu s-a pus problema unei detaşări în Ungaria, respectiv a unui acord pentru detaşare întrucât, aşa cum s-a arătat şi dovedit prin înscrisurile depuse în probaţiune, părţile contractului de muncă analizat au agreat ca locul permanent al muncii reclamantei să fie în Ungaria (a se vedea în acest sens oferta din 28 august 2014 semnată de ambele părţi (anexa 8 a acţiunii).

În concluzie, faţă de toate aspectele prezentate, s-a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată formulată de către reclamanta, ca neîntemeiată şi obligarea reclamantei la pl ata cheltuielilor de judecată ocazionate pârâta de soluţionarea prezentului dosar.

Potrivit art. 248 alin. 1 NCPC, potrivit cărora „i nstanta se va pronunta mai intai asupra exceptiilor de procedura, precum si asupra celor de fond care fac inutila, in tot s au in parte, administrarea de probe ori, dupa caz, cercetarea in fond a cauzei ”, instanţa va proceda la analiza prioritară a excepţiei prescripţiei extinctive a dreptului material la acţiune.

Analizand exceptia prescriptiei dreptului material la actiune pentru perioada 01.01.2015 – 11.11.2015, invocată de pârâtă, instanta constata ca cererea de chemare in judecata a fost depusa la Tribunalul Timis la data de 12.11.2018.

Potrivit art. 268, alin. 1, lit. c) din legea 53 din 2003 privind C odul muncii: „(1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: …c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator.”

Avand in vedere acest text de lege, instanta constata ca termenul de prescriptie de 3 ani s-a implinit intrucat, pentru drepturile salariale solicitate de reclamanta pentru perioada 01.01.2015 – 11.11.2015, scadenta era la data de 11.11.2015, astfel termenul de prescriptie s-a implinit la data de 11.11.2015. Pe cale de consecinta , exceptia prescriptiei dreptului material la actiune va fi admisa in parte, pentru perioada 01.01.2015 – 11.11.2015.

Exceptia nulitatii petitului privind daunele morale, invocata de parata, a fost respinsa de instanta in sedinta din 30.05.2019 pentru considerentele indicate în respectivul act procedural .

Pe fondul cauzei, analizand actele si lucrarile dosarului, instanta retine urmatoarele:

Reclamanta este salariata paratei in baza contractului individual de munca nr. xxxxxxx/04.09.2009 si a actelor aditionale ulterioare, pe perioada nedeterminata, avand functia de Director operatii tranzactii – C__ xxxxxx.

Prin actiunea formulata şi precizată , reclamanta solicita obligarea paratei la constatarea modificarii unilaterale a contractului individual de munca, de catre angajator, prin detasarea reclamantei de la SCA P________ SRL din Timisoara, R______ (societate preluata ulterior semnarii contractului de catre DS S____ P________ R______ SRL) la DS S____ P________ Hungary K.F.T., Budapesta, Ungaria, cu consecinta directa a incalcarii art. D.i. din contractul individual de munca ; obligarea paratei, la plata sumei de xxxxx euro (50 euro/zi), reprezentand cuantumul indemnizatiilor de detasare restante, neachitate catre angajata, in perioada anilor 2015, 2016, 2018, actualizate cu indicele de inflatie, precum si dobanda legala asupra sumei, de la data scadentei pana la plata efectiva si integrala ; obligarea paratei la plata sumei de 7500 euro (500 euro X 15 luni), reprezentand cuantumul indemnizatiei neachitate pentru chiria apartamentului din Budapesta/Ungaria; obligarea paratei, la plata sumei de 5741,37 euro, reprezentand cuantumul indemnizatiei neachitate pentru concediu medical – procent de 75% din salariul brut al salariatei aplicat perioadelor de concediu 6-18.10.2018; 25.10.xxxxxxxxxxxxxxx18; obligarea la plata daunelor morale in cuantum de 50.000 euro, in temeiul art. 253 alin.1 codul muncii ; toate sumele solicitate prin petitele cererii de chemare în judecată să fie actualizate cu indicele de inflaţie, calculându-se şi dobânda legală asupra sumelor, de la data scadenţei până la plata efectivă, şi integrală.

1. In ceea ce priveste constatarea modificarii unilaterale a contractului individual de munca, de catre angajator, prin detasarea reclamantei de la SCA P________ SRL din Timisoara, R______ (societate preluata ulterior semnarii contractului de catre DS S____ P________ R______ SRL) la DS S____ P________ Hungary K.F.T., Budapesta, Ungaria, cu consecinta directa a incalcarii art. D.i. din contractul individual de munca, din inscrisurile depuse la dosar (contract individual de munca aflat la f ilele 22 – 24 dosar ), instanta retine ca reclamanta a fost angajata urmand a-si desfasura activitatea la sediul firmei parate, adica in Timisoara, conform lit. D alin. 1 din CIM. Or, dupa angajare, reclamanta, din dispozitia paratei, si-a desfasurat activitatea, in permanenta, la Budapesta, Ungaria, in cadrul firmei DS S____ P________ Hungary K.F.T.

Ulterior, contractul individual de munca al reclamantei a fost modificat prin acte aditionale succesive, in ceea ce priveste cuantumul salariului acordat, precum si felul muncii – lit. E din CIM, in sensul ca functia pe care a fost promovata reclamanta este cea de Manager Proiect – C__ xxxxxx (act aditional la CIM nr. 9/28.08.2014), neexistand vreo mentiune referitoare si la modificarea locului muncii, acesta fiind in continuare cel mentionat in CIM -ul iniţial .

Conform art. 41 alin. 1 si alin. 3 lit. b) din Codul muncii, „(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor…… (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: …b) locul muncii”.

De asemenea, art. 42 alin. 1 din Codul muncii prevede ca „ locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca”.

Art. 37 din Codul muncii mentioneaza ca „ drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca”.

Art. 17 alin. 3 lit. b) din Codul muncii prevede ca „Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:…locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;”, iar alin. 4 si alin. 5 al aceluiasi articol impun ca „(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca; (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil ”.

Totodata, art. 18 alin. 1 si alin. 2 din acelaşi act normativ stipuleaza ca „(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3)…. (2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca”.

Art. 45 din Codul muncii mentioneaza ca „detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului”.

Instanta nu poate primi apararile invocate de parata, in sensul ca, desi in CIM locul muncii reclamantei este mentionat ca fiind la sediul firmei, adica in Timisoara, R______, parata a dispus ca, imediat dupa angajare, reclamanta sa-si desfasoare activitatea in Budapesta, Ungaria, in baza unor oferte, anterioare si ulterioare angajarii, pe baza carora reclamanta ar fi fost angajata si detasata, parata considerand astfel ca „locul permanent al muncii este in Ungaria” (f ila 45), respectiv ca „salariata desfasoara activitate la un birou situat in Ungaria-Budapesta…”, avand in vedere faptul ca ofertele despre care face vorbire parata sunt datate in 05.07.2009 si in 2014 (f ilele 55 – 57, 70), iar CIM-ul reclamantei a fost incheiat abia in septembrie 2009, parata necomunicand reclamantei, ulterior, vreo decizie scrisa referitoare la detasare si neincheind un act aditional la CIM, lipsind, aşadar, cu desăvârşire acordul reclamantei in vederea detasarii.

Obligativitatea incheierii unui act aditional la CIM in cazul modificarii contractului individual de munca se regaseste si in art. 3.7 alin 1 din Contractul colectiv de munca pe anii 2017 – 2019 al DS S____ P________ R______ SRL.

Instanta mai retine si ca parata recunoaste, in intampinare, ca in contractul individual de munca incheiat cu reclamanta continutul ofertei initiale „nu a fost importat in integralitate” (pct. 39 f ila 46), astfel ca este irelevant daca reclamanta a contestat sau nu oferta initiala sau oferta din 2014.

De asemenea, din probatoriul depus de parata, nu rezulta ca parata ar avea birou, sediu secundar sau punct de lucru in Budapesta-Ungaria, reclamanta desfasurandu-si activitatea, de fapt, la sediul firmei la DS S____ P________ Hungary K.F.T. – Budapesta, Ungaria.

In situatia concreta a reclamantei, instanta considera ca raporturile de munca se subscriu unei detasari transfrontaliere.

Astfel, detasarea transnationala a salariatilor romani reprezinta o reglementarea specifica a situatiei in care o intreprindere stabilita pe teritoriul Romaniei, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul altui stat membru al UE salariati cu care are stabilite raporturi de munca.

Aceasta situatie este reglementata la nivel european prin Directiva nr. 96/71/CE si Directiva nr. 2014/67/UE a Parlamentului European si a Consiliului, in R______, directivele care reglementeaza situatia lucratorilor resortisanti ai unui stat membru UE detasati pe teritoriul Romaniei dar si a lucratorilor romani detasati de pe teritoriul Romaniei, fiind transpuse prin Legea nr. 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale si Normele metodologice ale acesteia aprobate prin HG nr. 337/2017.

Art. 2 alin. 1 lit. c) si d) din Legea nr. 16/2017 mentioneaza ca fiind „c) salariat detasat de pe teritoriul Romaniei – salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul Romaniei, care in mod normal lucreaza in România, dar care este trimis sa lucreze pentru o perioada de timp limitata pe teritoriul unui stat membru, altul decat România, sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, atunci cand angajatorul ia una dintre masurile prevazute la art. 5 alin. (2); d) detasare transnationala – situatia in care o intreprindere stabilita intr-un stat membru sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul altui stat membru salariati cu care are stabilite raporturi de munca, in situatiile reglementate de art. 5;”.

Situatiile reglementate de art. 5 alin. 2 lit. a) si b) din Legea nr. 16/2017 se aplica pentru:

„a) detasarea unui salariat de pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat ______________________________ detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decat Romania, sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, ________________________________ care face detasarea;

b) detasarea unui salariat de pe teritoriul Romaniei la o unitate sau la o intreprindere care apartine grupului de intreprinderi, situata pe teritoriul unui stat membru, altul decat Romania, sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, ________________________________ care face detasarea;”.

Totodata, salariatilor care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate le sunt aplicabile si prevederile art. 18 din Codul muncii. Astfel, in cazul in care acestia urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a le comunica in timp util, inainte de plecare, o serie de informatii cum ar fi durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale, prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate, conditiile de clima, reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara, obiceiurile locului a caror nerespectare le-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala, conditiile de repatriere, dupa caz, precum si modalitatile de plata si prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate. Aceste informatii trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca (art. 18 alin. 1¹ din Codul muncii), fiind necesara incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, care sa includa aceste elemente, precum si orice alte modificari ale contractului incheiat initial.

In acest sens s-a pronuntat si Curtea Constitutionala a Romaniei care, prin Decizia nr. 659/2011, a statuat asupra faptului ca modificarea clauzelor contractului de munca se realizeaza exclusiv prin act aditional, cu respectarea formei scrise ad validitatem, pe cale de consecinta, in absenta unui act aditional cu privire la schimbarea locatiei efective a locului de munca, are prevalenta locatia inscrisa in contractul individual de munca, iar imprejurarea exercitarii constante, pe parcursul anilor, a profesiei intr-un alt stat, reprezinta o veritabila detasare de facto, generatoare de indemnizatii de detasare, dar si de obligatii ale angajatorului privind asigurarile de sanatate si asigurari sociale pe teritoriul statului ”gazda”.

Prin salariat detasat de pe teritoriul Romaniei se intelege salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul Romaniei, care in mod normal lucreaza in Romania, dar care este trimis sa lucreze pentru o perioada de timp pe teritoriul unui stat membru, altul decat Romania, sau pe teritoriul Confederatiei Elvetiene.

Pentru a fi intr-un caz de prestare de servicii transnationala (detasare transnationala), este necesar ca lucratorul ce va fi detasat sa pastreze pe toata durata detasarii un raport de munca __________________________ care face detasarea. Cu alte cuvinte, lucratorul se afla pe toata durata detasarii sub contract cu intreprinderea.

Detasarea se poate face atat in cadrul unui grup de intreprinderi, cat si la un beneficiar al prestarii de servicii care isi are sediul in afara Romaniei.

Astfel, pe intreaga perioada a detasarii, angajatorul va pastra raportul de munca direct cu salariatul pe care l-a detasat. Contractul de munca nu se suspenda, in consecinta toate obligatiile angajatorului raman aceleasi cu privire la declararea si plata taxelor, impozitelor si contributiilor sociale catre statul roman.

Din interpretarea dispozitiilor antementionate, raportat si la jurisprudenta comunitara, decurg o serie de principii care reglementeaza situatiile in care exista o relatie directa ________________________________ si lucratorul detasat. Acestea includ urmatoarele: responsabilitatea pentru recrutare; trebuie sa fie evident faptul ca un contract care rezulta din negocierile care au condus la recrutare a fost si continua sa fie aplicabil pe parcursul perioadei de detasare pentru partile implicate in intocmirea acestuia; competenta de a rezilia contractul de munca (concediere) trebuie sa apartina exclusiv intreprinderii de detasare; intreprinderea de detasare trebuie sa isi pastreze competenta de a stabili natura muncii efectuate de catre lucratorul detasat nu in sensul definirii detaliilor tipului de munca ce urmeaza a fi efectuata si a modului in care urmeaza sa fie efectuata, ci in sensul mai general de stabilire a rezultatului final al respectivei munci sau al serviciului de baza care urmeaza sa fie prestat; obligatia in ceea ce priveste remunerarea lucratorului apartine intreprinderii care a incheiat contractul de munca; competenta de a impune sanctiuni disciplinare impotriva angajatului apartine intreprinderii de origine a detasarii.

Raportat la documentele depuse si apararile formulate, rezulta faptul ca reclamanta a fost in permanenta salarizata de catre parata, parata fiind cea care i-a achitat salariul lunar pe toata perioada in litigiu.

Astfel, instanta constata ca parata nu si-a indeplinit niciuna din obligatiile legale antementionate, instanta urmand a admite solicitarea reclamantei de obligare a paratei la constatarea modificarii unilaterale a contractului individual de munca, de catre angajator, prin detasarea reclamantei de la SCA P________ SRL din Timisoara, R______ (societate preluata ulterior semnarii contractului individual de muncă de catre DS S____ P________ R______ SRL) la DS S____ P________ Hungary K.F.T., Budapesta, Ungaria .

2. In ceea ce priveste obligarea paratei la plata sumei de xxxxx euro (50 euro/zi), reprezentand cuantumul indemnizatiilor de detasare restante, neachitate catre angajata, in perioada anilor 2015, 2016, 2018, actualizate cu indicele de inflatie, precum si dobanda legala asupra sumei, de la data scadentei pana la plata efectiva si integrala, raportat la drepturile acordate pe perioada detasarii transnationale, Legea nr.16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale defineste indemnizatia specifica detasarii , potrivit art. 2 alin. 1 lit. h), ca fiind acea indemnizatie destinata sa asigure protectia sociala a salariatilor acordata in vederea compensarii inconvenientelor cauzate de detasare, care constau in indepartarea salariatului de mediul sau obisnuit.

Art. 3 alineatul (7) din Directiva 96/71 prevede ca alocatiile specifice detasarii sunt considerate parte a salariului minim daca nu sunt varsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detasare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare si masa. Precizam ca Legea nr.16/2017 transpune Directiva 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii. Transpunerea acestei prevederi se regaseste in cadrul art. 11 din Legea nr. 16/2017. In acest sens, indemnizatia specifica detasarii transnationale va fi considerata parte a salariului minim, in masura in care nu este acordata cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detasare, respectiv pentru rambursarea cheltuielilor de transport, cazare si masa.

Art. 40 alin. 2 lit. c) din Codul muncii prevede ca „ angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: …. c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca” .

De asemenea, in art. 46 alin. 4 din Codul muncii mentioneaza ca „salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil”, coroborat cu art. 3.12 alin. 2 din Contractul colectiv de munca pe anii 2017 – 2019 al DS S____ P________ R______ SRL, care prevede ca, in cazul detasarii, salariatul va beneficia de drepturile care ii sunt cele mai favorabile.

Potrivit dispozitiilor art. 9-11 din HG nr. 1860/2006 personalul detasat sau delegat beneficiaza de diurna care, in cazul celor care sunt delegati in strainatate, se calculeaza potrivit HG nr. 518/1995, deci diurna este un drept legal.

In aceasta situatie, asa cum se calculeaza diurna pentru intern prin raportare la cuantumul diurnei prevazut de lege pentru institutiile bugetare, in lipsa altor reglementari speciale, diurna se calculeaza si pentru cetatenii romani care lucreaza in strainatate tot prin raportare la cuantumul diurnei pentru institutiile bugetare, respectiv misiuni diplomatice, consulare si altele ca fiind valoarea minimala a diurnei – 35 euro/zi, conform poz. Nr. 65, categoria I din Anexa la HG nr. 518/1995.

In consecinta, vazand si dispozitiile art. 160 – 161, art. 168, art. 169 alin. 1 si art. 170 – 171 alin. 1, raportat la art. 253 alin. 1 din Codul muncii care prevede ca „angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul”, instanta va admite in parte acest capat de cerere, obligand parata sa-i achite reclamantei indemnizatia de detasare restanta (diurna), pentru perioada 12.11-31.12.2015, 2016, 2018 , in cuantum de 35 euro/zi, prin echivalent in lei la data platii, excluzand perioadele in care reclamanta a beneficiat de concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului .

Totodată, va fi obligată parata si la plata actualizarii cu indicele de inflatie a sumelor acordate de la scadenta, în vederea reparării integrale a prejudiciului cauzat.

Referitor la acordarea daunelor-interese moratorii sub forma dobanzii legale, se retine ca un creditor poate pretinde si daune ce au caracter compensatoriu si care sunt menite sa acopere prejudiciul cauzat.

Dobanda reprezinta o sanctiune (pretul lipsei de folosinta – daune moratorii pentru neexecutarea obligatiei de plata) .

Cata vreme obligatiile de plata nu au fost executate, reclamantul are posibilitatea de a solicita plata de dobanzii legale. Si aceasta deoarece este consacrat argumentul a fortiori, de interpretare logica a unei norme juridice, astfel incat cine poate mai mult, poate si mai putin – quipotest plus, potest minus . Asadar, nu exista un impediment in a pretinde plata dobanzii legale de la o data ulterioara, atata timp cat drepturile banesti, in legatura cu care se solicita plata dobanzii, nu au fost platite.

Astfel, avand in vedere principul repararii integrale a prejudiciului cauzat, precum si prevederile art. 1535Cod Civil, dar si art. 1 si 2 din O.G. nr.13/2011, va fi obligata parata la plata de daune – interese moratorii sub forma dobanzii legale, de la scadenta fiecarei sume si pana la data platii efective a sumelor datorate.

3. In ceea ce priveste obligarea paratei la plata sumei de 7500 euro (500 euro X 15 luni), reprezentand cuantumul indemnizatiei neachitate pentru chiria apartamentului din Budapesta/Ungaria, raportat la drepturile acordate pe perioada detasarii transnationale, Legea nr.16/2017 mai sus-citată defineste cheltuieli generate de detasare , potrivit art. 2 alin. 1 lit. g) din Legea nr. 16/2017, ca fiind orice cheltuieli cu transportul, cazarea si masa, efectuate in scopul detasarii.

Cheltuielile de transport, cazare si masa oferite sau suportate de societatea care detaseaza transnational salariati intr-un stat membru trebuie considerate ca reprezentand o acordare sau o rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detasare sau generate de detasare.

Conform art. 8 lit. c) din Legea nr. 16/2017, „salariatii detasati de pe teritoriul Romaniei in cadrul prestarii de servicii transnationale beneficiaza, indiferent de legea aplicabila raportului de munca, de conditiile de munca stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin conventii colective sau sentinte arbitrale de generala aplicare, valabile in statul membru, altul decat Romania, sau in Confederatia Elvetiana, pe teritoriul caruia/careia sunt prestate serviciile, cu privire la:….c) salariul minim definit potrivit art. 2 alin. 1 lit. f), inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare”.

Precizam ca Legea nr. 16/2017 transpune Directiva 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii. Transpunerea acestei prevederi se regaseste in cadrul art. 11 din Legea nr.16/2017. In acest sens, indemnizatia specifica detasarii transnationale va fi considerata parte a salariului minim, in masura in care nu este acordata cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detasare, respectiv pentru rambursarea cheltuielilor de transport, cazare si masa.

Art. 40 alin. 2 lit. c) din Codul muncii prevede ca „Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: ….c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca”

Din probatoriul depus la dosar, instanta retine faptul ca, in oferta anterioara angajarii, din 05.07.2009, parata a fost de acord sa suporte contravaloarea chiriei unui apartament in Budapesta, la o valoare de inchiriere de aproximativ xxxxx HUF/luna+TVA.

De asemenea, parata a depus la dosar si documente denumite „Decont de cheltuieli” pentru a dovedi achitarea cheltuielilor efectuate cu deplasarea reclamantei in interesul serviciului, cu diverse ocazii, documente pe care instanta le considera ca semnificand asumarea, de catre parata, a obligatiilor ce-i reveneau, in calitate de angajator, conform textelor de lege supraexpuse.

In consecinta, vazand si dispozitiile art. 160 – 161, art. 168, art. 169 alin. 1 si art. 170 – 171 alin. 1, raportat la art. 253 alin. 1 din Codul muncii care prevede ca „angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul”, instanta va admite in parte acest capat de cerere, obligand parata sa-i achite reclamantei suma de xxxxx HUF/luna, prin echivalent in lei la data platii, pentru o perioada de 15 luni, reprezentand contravaloarea chiriei unui apartament in Budapesta.

Instanta va obliga parata si la plata actualizarii cu indicele de inflatie a sumelor acordate, precum si la plata dobanzii legale aferente acestor sume de la scadenta fiecarei sume si pana la plata efectiva.

Referitor la acordarea daunelor-interese moratorii sub forma dobanzii legale, se retine ca un creditor poate pretinde si daune ce au caracter compensatoriu si care sunt menite sa acopere prejudiciul cauzat.

Dobanda reprezinta o sanctiune (pretul lipsei de folosinta – daune moratorii pentru neexecutarea obligatiei de plata) .

Cata vreme obligatiile de plata nu au fost executate, reclamantul are posibilitatea de a solicita plata de dobanzii legale. Si aceasta deoarece este consacrat argumentul a fortiori , de interpretare logica a unei norme juridice, astfel incat cine poate mai mult , poate si mai putin – quipotest plus, potest minus . Asadar, nu exista un impediment in a pretinde plata dobanzii legale de la o data ulterioara, atata timp cat drepturile banesti, in legatura cu care se solicita plata dobanzii, nu au fost platite.

4. In ceea ce priveste obligarea paratei, la plata sumei de 5741,37 euro, reprezentand cuantumul indemnizatiei neachitate pentru concediu medical – procent de 75% din salariul brut al salariatei aplicat perioadelor de concediu 6-18.10.2018; 25.10.xxxxxxxxxxxxxxx18, instanta retine urmatoarele:

In conditiile art. 222 alin. 1 lit. a) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, republicata, „Sunt asigurati, potrivit prezentei legi: a) toti cetatenii romani cu domiciliul sau resedinta in tara;”.

Totodata, art. 222 alin. 1 lit. a) din Codul fiscal, „Contribuabilii la sistemul de asigurari sociale de sanatate, prevazuti la art. 153 alin. (1) lit. a) – d), datoreaza, dupa caz, contributia de asigurari sociale de sanatate pentru veniturile din Romania si din afara Romaniei, cu respectarea legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a acordurilor privind sistemele de securitate sociala la care Romania este parte, pentru care exista obligatia declararii in Romania, realizate din urmatoarele categorii de venituri: a) venituri din salarii si asimilate salariilor”.

Art. 40 alin. 2 lit. f) din Codul muncii prevede ca „Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: …. f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii”.

In conditiile legislatiei europene existente, in raport cu obligatiile privind contributiile sociale obligatorii, conform art. 11 alin. 1 din Regulamentul nr. 883/2004, lucratorii care se deplaseaza pe teritoriul UE trebuie sa faca obiectul unei singure legislatii in materie de securitate sociala. Regula generala este stabilita de art. 11 alin. 3 lit. a) din Regulament si prevede ca persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv. Astfel, o persoana este supusa legislatiei unui singur stat membru la un moment dat, conform principiului unicitatii legislatiei aplicabile.

De la regula generala privind aplicarea legislatiei de securitate sociale a statului in care este desfasurata activitatea, Regulamentul stabileste exceptii pentru cazurile in care intervine o detasare internationala sau in caz de pluriactivitate, cazuri in care persoana poate ramane supusa legislatiei de securitate din statul sau de origine, potrivit art. 12 si 13 din Regulamentul mentionat.

Prin exceptie de la aceasta regula, potrivit art. 12 alin. 1 din Regulamentul nr. 883/2004, „persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru,cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca 24 de luni si ca persoana sa nu fi fost trimisa pentru a inlocui o alta persoana detasata”.

Dispozitiile articolului 12 alineatul 1 din Regulamentul nr. 883/2004 se aplica unui lucrator care este supus legislatiei unui stat membru prin faptul ca desfasoara o activitate in beneficiul unui angajator si este trimis de angajatorul respectiv intr-un alt stat membru pentru a efectua o lucrare in beneficiul respectivului angajator.

Dispozitiile titlului II din Regulamentul nr. 883/2004, din care face parte articolul 12 alineatul (1), constituie un sistem complet si uniform de norme privind conflictul de legi care urmaresc sa garanteze faptul ca lucratorii care se deplaseaza in interiorul Uniunii sunt supusi sistemului de securitate sociala al unui singur stat membru, astfel incat sa se evite situatiile in care sunt aplicabile legislatiile mai multor state membre si complicatiile aferente unor astfel de situatii.

Articolul 11 alineatul (3) litera (a) din Regulamentul nr. 883/2004 stabileste regula generala privind detasarea potrivit careia persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv (lex loci laboris). In temeiul articolului 12 alineatul (1) din regulamentul mentionat, o persoana care este detasata de angajatorul sau intr un alt stat membru continua sa fie supusa totusi legislatiei statului membru de origine. Cu alte cuvinte, art. 12 alin. (1) din Regulamentul nr. 883/2004 prevede posibilitatea angajatorului de a proceda, in anumite conditii, la detasarea lucratorilor sai intr un alt stat membru, fara a supune acesti lucratori la sistemul de securitate sociala al acestui din urma stat membru.

Asadar, in conformitate cu dispozitiile sus mentionate din regulament, o persoana care lucreaza ca persoana salariata pe teritoriul Romaniei in numele unui angajator roman care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in Romania, care este trimisa de respectivul angajator intr-un alt stat membru pentru a desfasura o activitate in beneficiul respectivului angajator continua sa se supuna legislatiei de securitate sociala statului roman, ca stat de origine a detasariic u conditia ca: durata anticipata a activitatii in cauza sa nu depaseasca 24 luni si persoana respectiva sa nu fie trimisa pentru a inlocui o alta persoana detasata.

In aceste cazuri este necesara prezentarea in statul UE a formularului A1 care certifica legislatia de securitate sociala aplicabila titularului formularului, in raport cu resortisantii unuia dintre statele membre ale UE. Documentul portabil A1 este util asadar pentru dovedirea platii contributiilor in Romania si dovedeste exclusiv mentinerea titularului acestuia la sistemul de securitate sociala (asigurare pentru pensie, accidente de munca si boli profesionale, asigurari sociale de sanatate, prestatii familiale) din Romania, respectiv statul de care apartine institutia care a emis respectivul document, salariatii nemaidatorand contributii si in statul in care este desfasurata activitatea. Asadar, pe durata detasarii transnationale contributiile sociale obligatorii urmeaza a fi platite in Romania de catre angajatorul roman. Salariatii raman asadar supusi legislatiei de securitate sociale din Romania, fiind asadar datorate contributiile sociale obligatorii reglementate de Codul fiscal.

Lipsa formularului A1 nu este de natura a impiedica desfasurarea de activitati profesionale pe teritoriul altui stat membru, insa in baza aplicarii legislatiei locului de desfasurare a activitatii, va putea fi solicitata plata contributiilor si in acest stat. Astfel, in situatia neprezentarii documentului portabil A1 in perioada in care acestia isi desfasoara activitatea in strainatate, salariatii vor putea fi supusi legislatiei locului de munca, putand datora contributii si in statul UE in functie de legislatia interna din statul respectiv.

De asemenea, in conformitate cu art. 13 si art. 14 din Regulamentul European 1408/1971 cu modificarile si completarile ulterioare, reclamanta putea sa solicite Formularul E 106 “Atestat de drept la prestatii in natura de asigurare de sanatate, maternitate pentru persoanele care isi are resedinta in alt stat decat in statul competent”. Acest formular se elibereaza de catre institutia competenta de la locul de munca, pentru a le permite lucratorului si membrilor familiei sale care isi au resedinta cu acesta pe teritoriul altui stat membru, sa beneficieze de prestatiile in natura de asigurare de sanatate, maternitate, acordate in contul institutiei competente, de catre institutia din locul de resedinta, in conformitate cu prevederile legislatiei care se aplica.

Astfel, din probatoriul depus la dosar, instanta retine ca reclamanta este angajata cu contract individual de munca la o persoana juridica de drept roman, fiind astfel supusa regimului fiscal si contributiilor sociale platite in Romania.

Din copiile certificatelor de concediu medical acordate de medicul de familie din Romania (f ilele 127 – 129) reiese faptul ca reclamanta a beneficiat de concedii medicale in perioadele 01.06 .2016 – 10.06.2016, 14.06. 2016 – 30.06.2016 si 06.07 .2016 – 31.07.2016, adica in alte perioade decat cele mentionate de reclamanta.

Raportat la temeiurile de drept antementionate, instanta nu poate retine sustinerile reclamantei, conform carora a achitat personal contravaloarea serviciilor medicale de care a beneficiat pe teritoriul statului maghiar, nefiind asigurata in sistemul asigurarilor sociale din acel stat, din culpa paratei, care nu i-ar fi achitat contributiile, avand in vedere ca insasi reclamanta, prin depunerea copiilor certificatelor medicale primite de la un medic de familie roman, face dovada ca era inscrisa in evidenta unui cabinet de medicina familiei, in conformitate cu prevederile legislative ale statului roman, raportat la statutul de salariata a unui angajator – persoana juridica de drept roman.

Faptul ca parata a depus la autoritatile fiscale din Ungaria declaratiile fiscale si a efectuat platile corespunzatoare acestora, pentru perioada decembrie 2013 – aprilie 2019 nu atesta decat indeplinirea obligatiilor administrative impuse de art. 12 alin. (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004, neexistand vreun prejudiciu creat reclamantei, reclamanta fiind asigurata de drept in sistemul medical romanesc, in baza calitatii de salariata, conform contractului individual de munca.

F___ de toate aceste considerente de fapt şi de drept , raportat la dispozitiile legale invocate, instanta va respinge ca neîntemeiat capatul de cerere privind obligarea paratei, la plata sumei de 5741,37 euro, reprezentand cuantumul indemnizatiei neachitate pentru concediu medical – procent de 75% din salariul brut al salariatei aplicat perioadelor de concediu 6-18.10.2018; 25.10.xxxxxxxxxxxxxxx18.

5. In ceea ce priveste obligarea paratei la plata daunelor morale in cuantum de 50.000 euro, instanta apreciaza ca pretentiile reclamantei sunt neintemeiate, avand in vedere ca nu sunt intrunite conditiile raspunderii civile a paratei, neexistand o fapta ilicita a societatii sau vinovatia acesteia.

Obligarea angajatorului la repararea prejudiciului material sau moral suferit de salariat in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul este posibila numai daca sunt indeplinite cumulativ conditiile raspunderii civile contractuale, respectiv: fapta ilicita a angajatorului; prejudiciul produs angajatului; legatura de cauzalitate dintre fapta ilicita si prejudiciu; vinovatia angajatorului.

Pretentiile materiale si morale solicitate prin prezenta actiune, au la baza raportul de munca care a existat _________________________ incheiere, executare si modificarea contractului individual de munca.

Prevederile art. 253 alin. 1 din Codul muncii reglementeaza raspunderea patrimoniala a angajatorului, care este obligat sa-l despagubeasca pe salariat in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, in cazul in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

Angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciul, in speta moral, cauzat salariatilor sai implica intrunirea cumulativa a urmatoarelor conditii: sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie in mod direct a acestuia, atunci cand angajatorul este persoana fizica, fie, in cazul angajatorului persoana juridica, fapta ilicita sa fi fost savarsita de catre organele de conducere ale acestuia sau de catre oricare salariat, in calitate de prepus al persoanei juridice respective); salariatul sa fi suferit un prejudiciu material sau moral in timpul indeplinirii obligatiilor sale de serviciu sau in legatura cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat sa il acopere angajatorul cuprinde atat paguba efectiv produsa, cat si beneficiul nerealizat. Concluzia se impune deoarece art. 253 alin. 1 din Codul muncii prevede expres ca angajatorul vinovat raspunde patrimonial „in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale”; _____________________ angajatorului si prejudiciul material suferit de catre salariat sa existe un raport de cauzalitate. Altfel spus, fapta (ilicita) a angajatorului sa fi fost cea care a produs prejudiciul respectiv.

Termenul de daune morale vizeaza o lezare adusa drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusa acelor valori sau atribute ale individului care ii definesc personalitatea: existenta, integritatea corporala si sanatatea, sensibilitatea fizica sau psihica, sentimentele sale, cinstea, onoarea, prestigiul profesional, precum si alte valori similare.

Pentru acordarea daunelor materiale si morale trebuie insa dovedite prin orice mijloc de proba cerintele raspunderii civile a angajatorului, or, in speta dedusa judecatii, reclamantal nu a dovedit prin niciun mijloc de proba in ce masura drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate si nici vreo legatura de cauzalitate ____________________________ faptele angajatorului de natura a produce aceste vatamari.

In litigiile de munca, normele aplicabile si in situatia raspunderii angajatorului pentru prejudiciul moral cauzat salariatului, sunt normele de drept comun, reglementate in art.1350 din Codul civil. Asadar, dreptul reclamantului de a pretinde obligarea angajatorului la plata daunelor morale deriva din dispozitii exprese ale legii, este afirmat constant in practica judecatoreasca, in cauza fiind pusa doar problema de probatiune a indeplinirii conditiilor raspunderii civile delictuale.

Prejudiciul moral nu are continut economic, nu poate fi evaluat in bani, iar probele materiale pentru stabilirea intinderii acestui prejudiciu sunt inexistente, instanta trebuind sa aprecieze, in raport de consecintele suferite de reclamant, ce suma globala se impune a-i fi platita, folosind o ________ criterii cum ar fi importanta valorilor morale lezate, masura in care li s-a adus atingere si intensitatea cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si sociala. Prin derogare de la regula generala instituita in dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de salariat este in sarcina reclamantului.

Cererea privind daunele morale, admisibila in principiu, trebuie sa-si gaseasca suport in prejudiciul moral suferit de catre reclamant pe planul aprecierii sociale a conduitei sale sau a priceperii profesionale, in legatura cu munca sa. Aceasta presupune insa, probatiunea existentei unui prejudiciu moral adus reclamantului, prejudiciu a carui intindere, de o anumita gravitate, sa fie probata sau prezumata si in legatura cu care reparatia patrimoniala sa fie de natura a-l acoperi total sau partial.

Acordarea unor daune morale este conditionata de producerea unui minimum de probe si de indicii din care sa rezulte atat existenta prejudiciului moral adus salariatului, cat si intinderea acestuia, intrucat nu se poate prezuma nici existenta, nici intinderea prejudiciului personal nepatrimonial din insasi existenta masurilor intreprinse de catre societatea parata, in calitatea sa de angajator.

Faptul ca parata a procedat la modificarea unilaterală si executarea contractului individual de munca, nu atrage automat provocarea unui prejudiciu moral, pentru a se putea vorbi de un asemenea prejudiciu, fiind necesar ca disconfortul psihic creat sa aiba o amploare mult mai mare, iar consecintele sa fie mult mai grave.

Mai mult decat atat, reclamanta nu a probat producerea unui prejudiciu moral in patrimoniul sau, respectiv producerea unor suferinte morale, respectiv de jigniri sau amenintari, respectiv tratament umilitor si discriminatoriu fata de ceilalti colegi.

In cauza a fost audiat si martorul propus de reclamanta, din depozitia caruia (f ila 117) rezulta faptul ca reclamanta a locuit impreuna cu familia la Budapesta, iar dupa initierea prezentului demers judiciar, i-ar fi fost redusa activitatea in cadrul societatii, respectiv reducerea numarului de „furnizori”, motiv care ar fi determinat o internare de urgenta a reclamantei.

Instanta considera ca nu pot fi valorificate afirmatiile martorului, din moment ce, chiar din acestea, rezulta ca reclamanta a beneficiat de intregul confort material si moral, din moment ce locuia impreuna cu familia. Faptul ca o parte din „furnizorii” pe care-i avea au fost redistribuiti in sarcina altor salariati, instanta considera ca este atributul angajatorului in a-si stabili organizarea si functionarea firmei.

Pentru aceste considerente de fapt si de drept instanta va respinge ca neintemeiat capatul de cerere privind obligarea paratei la plata de daune morale.

Prin cererea reconventionala formulata in cauza, parata-reclamanta reconventional a solicitat obligarea reclamantei-parata reconventional la restituirea sumei de 1540 Euro reprezentand indemnizatii de detasare platite nedatorat de catre parata, pentru lunile iulie si august 2018 sau, in subsidiar, compensarea cu sumele care i-ar fi acordate cu acest titlu reclamantei.

Conform prevederilor art. 256 alin 1 din Codul muncii „salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie”.

In speta, parata-reclamanta reconventional invedereaza ca reclamanta-parata reconventional a beneficiat de plata indemnizatiei de detasare pentru lunile iulie si august 2018, conform extraselor de cont de la Unicredit Bank (f ilele 95 – 96), perioada in care avea contractul individual de munca suspendat, reclamanta-parata reconventional fiind in concediu pentru crestere si ingrijire copil (f ilele 73 – 74) .

Raportat la aceste sustineri si la faptul ca reclamanta-parata reconventional nu a negat, instanta constata ca elementul esential care determina obligatia salariatului de a restitui sumele de bani incasate necuvenit este acela ca salariatului sa-i fie achitate drepturile salariale in baza unui contract individual de munca valid in perioada in litigiu.

Instanta, constatand ca parata a achitat suma de 1540 euro cu titlu de indemnizatii de detasare reclamantei, pentru lunile iulie si august 2018, perioada in care contractul individual de munca era suspendat, acesteia ii revine obligatia de restituire a acestor indemnizatii de care a beneficiat, astfel ca pentru considerentele de fapt si de drept aratate va fi admisa cererea reconventionala formulata de parata-reclamanta reconventionala si va obliga reclamanta sa plateasca paratei suma de 1540 euro , prin echivalent in lei la data platii, cu titlu de plata nedatorata – indemnizatii de detasare .

In baza art. 1617 alin. 1 NCC, compensatia opereaza de plin drept de indata ce exista doua datorii certe, lichide si exigibile, oricare ar fi izvorul lor, si care au ca obiect o suma de bani sau o anumita cantitate de bunuri fungibile de aceeasi natura.

Compensarea pretinsa de recurenta atat la fond cat si in recurs este o compensare judecatoreasca intervenita atunci cand sunt recunoscute datorii reciproce ______________________ dintre creditori se adreseaza instantei de judecata care va aprecia si va putea dispune stingerea datoriilor pana la concurenta celei mai mici.

Raportat la aceste prevederi, suma de 1540 euro , echivalent in lei la data platii, va fi dedusa din suma pe care parata-reclamanta reconventional va trebui s-o achite reclamantei- parata reconventional cu titlu de indemnizatia de detasare restanta (diurna), pentru perioada 12.11-31.12.2015, 2016, 2018.

F___ de considerentele de fapt si de drept arătate mai sus, instanta va admite in parte actiunea formulata si precizata, va constata modificarea unilaterala a contractului individual de munca, de catre parata, prin detasarea reclamantei de la SCA P________ SRL din Timisoara, R______ (societate preluata ulterior semnarii contractului de catre DS S____ P________ R______ SRL) la DS S____ P________ Hungary K.F.T., Budapesta, Ungaria, va obliga parata sa achite indemnizatia de detasare restanta (diurna), pentru perioada 12.11 .xxxxxxxxxxxxxx15, 2016, 2018, in cuantum de 35 euro/zi, prin echivalent in lei la data platii, excluzand perioadele in care reclamanta a beneficiat de concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului, va obliga parata sa achite suma de xxxxx HUF/luna, prin echivalent in lei la data platii, pentru o perioada de 15 luni, reprezentand contravaloarea chiriei unui apartament in Budapesta, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflatie si dobanda legala, de la scadenta fiecarei sume si pana la plata efectiva, respingand in rest cererea ca nefondata, va admite cererea reconventionala, va obliga reclamanta-parata reconventional sa achite paratei-reclamanta reconventional suma de 1540 euro , prin echivalent in lei la data platii, cu titlu de plata nedatorata – indemnizatii de detasare .

Potrivit art. 1617 alin. 1 NCC, „ co mpensaţia operează de plin drept de îndată ce există două datorii certe, lichide şi exigibile, oricare ar fi izvorul lor, şi care au ca obiect o sumă de bani sau o anumită cantitate de bunuri fungibile de aceeaşi natură ”, astfel încât, având în vedere existenţa unor datorii reciproce între părţi, va dispune compensarea creantelor dintre parti pana la concurenta celei mai mici.

In baza art. 453 cod proc.civ., reţinând culpa procesuală a pârâtei în promovarea litigiului, instanta va obliga parata la plata catre reclamanta a sumei de 13 . 275,71 lei, reprezentand onorariu de avocat si a sumei de 1553,66 lei, reprezentand traduceri ale inscrisurilor din limba maghiara cu titlu de cheltuieli de judecata suportate cu prezenta cauza, conform chitantelor depuse la dosar.

Va lua act că pârâta-reclamantă reconvenţional a învederat instanţei că va solicita cheltuielile de judecată generate de prezenta cauză pe cale separată.

PENTRU ACESTE MOTIVE

IN NUMELE LEGII

HOTARASTE:

Admite prescriptiei extinctive a dreptului material la actiune pentru perioada 01.01.2015 – 11.11.2015 .

Respinge exceptia nulitatii petitului privind daunele morale.

Admite in parte cererea de chemare in judecata formulata si precizata de reclamanta K___ A______ , cu domiciliul procedural ales la Cabinet de avocatura xxxxxxxxxxxxxxxxx, , persoana insarcinata cu comunicarea actelor de procedura fiind xxxxxxxx in contradictoriu cu parata DS S____ P________ R______ S.R.L, cu sediul procedural ales sediul secundar al xxxxxxxxxxxx din Timişoara, Cxxxxxxxx, ___. , persoana insarcinata cu comunicarea actelor de procedura fiind xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

Constata modificarea unilaterala a contractului individual de munca al reclamantei, de catre parata, prin detasarea reclamantei de la SCA P________ SRL din Timisoara, R______ (societate preluata ulterior semnarii contractului de catre DS S____ P________ R______ SRL) la DS S____ P________ Hungary K.F.T., Budapesta, Ungaria.

Obliga parata sa achite indemnizatia de detasare restanta (diurna), pentru perioada 12.11.xxxxxxxxxxxxx15, 01.01.2016 – 31.12.2016, 01.01.2018 – 31.12.2018, in cuantum de 35 euro/zi, prin echivalent in lei la data platii, excluzand perioadele in care reclamanta a beneficiat de concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului.

Obliga parata sa achite suma de xxxxx HUF/luna, prin echivalent in lei la data platii, pentru o perioada de 15 luni, reprezentand contravaloarea chiriei unui apartament in Budapesta.

Obliga parata la plata actualizarii cu indicele de inflatie a sumelor acordate, precum si la plata dobanzii legale aferente acestor sume de la scadenta fiecarei sume si pana la plata efectiva.

Respinge, in rest, cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată.

Admite cererea reconventionala formulată de pârâta-reclamantă reconvenţional DS S____ P________ R______ S.R.L, cu sediul procedural ales sediul secundar al xxxxxxxxxxx din Timişoara,xxxxxxxxxxxxxx ______________________. , persoana insarcinata cu comunicarea actelor de procedura fiind xxxxxxxxxxxxxxxxx în contradictoriu cu reclamanta-pârâtă reconvenţional K___ A______ , cu domiciliul procedural ales la Cabinet de avocatura xxxxxxxxxxxxxxxxxxx , persoana insarcinata cu comunicarea actelor de procedura fiind xxxxxxxxxxx.

Obliga reclamanta-pârâta reconvenţional K___ A______ să achite pârâtei-reclamante reconvenţional DS S____ P________ R______ S.R.L suma de 1540 euro , prin echivalent in lei la data platii, cu titlu de plata nedatorata, respectiv indemnizatii de detasare.

Dispune compensarea creantelor dintre parti pana la concurenta celei mai mici.

Obliga parata la plata catre reclamantă a sumei de 13.275,71 lei reprezentând onorariu avocat si suma de 1553,66 lei reprezentând costul traducerilor, toate cu titlu de cheltuieli de judecata.

Cu cheltuieli de judecată pe cale separată în ceea ce priveşte pârâta-reclamantă reconvenţional.

Executorie.

Cu apel, care se depune la Tribunalul Timis, in termen de 10 zile de la comunicare.

Pronuntata prin punerea solutiei la dispozitia partilor prin intermediul grefei instantei, azi, 19.03.2020,

Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe

Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă