Detașarea transnațională a salariaților români reprezintă o reglementare specifică a situației în care o întreprindere stabilită pe teritoriul României, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează pe teritoriul altui stat membru al UE salariați cu care are stabilite raporturi de muncă.
Această situație este reglementată la nivel european prin Directiva nr. 96/71/CE și Directiva nr. 2014/67/UE a Parlamentului European si a Consiliului, în România, directivele care reglementează situatia lucrătorilor resortisanți ai unui stat membru UE detașați pe teritoriul României dar și a lucrătorilor români detașati de pe teritoriul României, fiind transpuse prin Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale și Normele metodologice ale acesteia aprobate prin H.G nr. 337/2017.
Art. 2 alin. 1 lit. c) și d) din Legea nr. 16/2017 menționează ca fiind: „c) salariat detaşat de pe teritoriul României – salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 5 alin. (2); d) detaşare transnaţională – situaţia în care o întreprindere stabilită într-un stat membru sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul altui stat membru salariaţi cu care are stabilite raporturi de muncă, în situaţiile reglementate de art. 5;”.
Situatiile reglementate de art. 5 alin. 2 lit. a) si b) din Legea nr. 16/2017 se aplica pentru:
”a) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
b) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;”.
Totodată, salariaților care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate le sunt aplicabile și prevederile art. 18 din Codul muncii. Astfel, în cazul în care aceștia urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a le comunica în timp util, înainte de plecare, o serie de informații cum ar fi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfașurării activității în străinătate, condițiile de climă, reglementările principale din legislația muncii din acea țară, obiceiurile locului a ăror nerespectare le-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală, condițiile de repatriere, duă caz, precum și modalitățile de plată și prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate.
Aceste informații trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă (art. 18 alin. 11 din Codul muncii), fiind necesară încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, care să includă aceste elemente, precum și orice alte modificări ale contractului încheiat inițial.
În acest sens s-a pronunțat și Curtea Constituțională a României care, prin Decizia nr. 659/2011, a statuat asupra faptului că modificarea clauzelor contractului de muncă se realizeaza exclusiv prin act adițional, cu respectarea formei scrise ad validitatem, pe cale de consecință, în absența unui act adițional cu privire la schimbarea locației efective a locului de muncă, are prevalență locația înscrisă în contractul individual de muncă, iar împrejurarea exercitării constante, pe parcursul anilor, a profesiei într-un alt stat, reprezintă o veritabilă detașare de facto, generatoare de indemnizații de detașare, dar și de obligații ale angajatorului privind asigurările de sănătate și asigurări sociale pe teritoriul statului ”gazdă”.
Prin salariat detașat de pe teritoriul României se întelege salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederației Elvetiene.
Pentru a fi într-un caz de prestare de servicii transnațională (detașare transnațională), este necesar ca lucrătorul ce va fi detașat să păstreze pe toată durata detașării un raport de muncă între salariat şi întreprinderea care face detaşarea. Cu alte cuvinte, lucr[torul se afl[ pe toata durata detașării sub contract cu întreprinderea.
Detașarea se poate face atât în cadrul unui grup de întreprinderi, cât și la un beneficiar al prestării de servicii care își are sediul în afara României.
Astfel, pe întreaga perioadă a detașării, angajatorul va păstra raportul de muncă direct cu salariatul pe care l-a detașat. Contractul de muncă nu se suspendă, în consecință toate obligațiile angajatorului rămân aceleași cu privire la declararea și plata taxelor, impozitelor și contribuțiilor sociale către statul român.
Din interpretarea dispozițiilor antemenționate, raportat și la jurisprudența comunitară, decurg o serie de principii care reglementează situațiile în care există o relație directă între întreprinderea de detașare și lucrătorul detașat.
Acestea includ următoarele: responsabilitatea pentru recrutare;
a) trebuie să fie evident faptul că un contract care rezultă din negocierile care au condus la recrutare a fost și continuă să fie aplicabil pe parcursul perioadei de detașare pentru părțile implicate în întocmirea acestuia;
b) competența de a rezilia contractul de muncă (concediere) trebuie să aparțină exclusiv întreprinderii de detașare;
c) întreprinderea de detașare trebuie să își păstreze competența de a stabili natura muncii efectuate de către lucrătorul detașat nu în sensul definirii detaliilor tipului de muncă ce urmează a fi efectuată și a modului în care urmeaza să fie efectuată, ci în sensul mai general de stabilire a rezultatului final al respectivei munci sau al serviciului de bază care urmează să fie prestat;
d) obligația în ceea ce privește remunerarea lucrătorului aparține întreprinderii care a încheiat contractul de muncă;
e) competența de a impune sancțiuni disciplinare împotriva angajatului aparține întreprinderii de origine a detașării.
Toate informațiile prezentate mai sus sunt preluate din Sentința civilă nr. 239/PI din data de 19.03.2020, pronunțată de Tribunalul Timiș, Secția I Civilă.
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă