Nulitatea absolută a deciziei de concediere. Obligativitatea indicării motivelor care au determinat concedierea

”Decizia în cauză nu respectă dispoziţiile art. 76 litera a din Codul Muncii, în sensul că nu precizează motivele care determină concedierea apelantei-reclamante, element obligatoriu, prevăzut sub sancţiunea nulităţii potrivit art. 78 din Codul Muncii.

Simpla menţiune din decizie,,reorganizarea activităţii societăţii” şi a temeiului de drept nu reprezintă o motivare în sensul dispoziţiilor legale menţionate.

Norma de drept impune ca în decizia de concediere să se arate „motivele care au determinat concedierea” respectiv alte circumstanţe concrete care au fundamentat decizia de reorganizare a activităţii, cu consecinţa desfiinţării postului ocupat de apelanta-reclamată.

Noţiunea de reorganizare a activităţii societăţii este una generală, care include o multitudine de soluţii bazată pe raţionamente variate, iar cunoaşterea acestora este necesară pentru a verifica temeinicia măsurii concedierii, respectiv dacă angajatorul a dispus concedierea cu respectarea cerinţelor impuse de art. 65 alin. (2) Codul Muncii.

Condiţia înserării în decizia de concediere a motivelor care au determinat încetarea raportului de muncă, în mod concret şi detaliat este prevăzută de lege în mod imperativ cu scopul de a permite angajatului să se apere pe de o parte, iar pe de alta parte pentru a preveni unele măsuri abuzive, nelegale şi netemeinice dispusă de angajator şi trebuie să rezulte din conţinutul deciziei de concediere nu din alte înscrisuri, înscrisuri ce pot fi depuse la dosar pe parcursul soluţionării cauzei”.

”CURTEA DE APEL BUCUREŞTI

SECŢIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIA CIVILĂ NR. 3645/2018

Şedinţa publică din data de 25 Septembrie 2018

Completul constituit din:

P_________: L______ C______ V______

JUDECĂTOR: I_____ G_______ P___

Grefier: C_______ C_____

Pe rol, soluţionarea apelurilor formulate de apelanta-reclamantă T_____ V________ şi de apelanta-pârâtă ________ , împotriva sentinţei civile nr. 1280/15.02.2018, pronunţată de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, având ca obiect:contestaţie decizie de concediere.

Dezbaterile au avut loc în şedinţa publică din 11.09.2018 şi au fost consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta, când Curtea, având nevoie de timp pentru a delibera, în temeiul art. 396 alin.1 Cod procedură civilă, a amânat pronunţarea în cauză pentru data de astăzi, când

C U R T E A

Deliberând asupra apelu rilor civil e de faţă a constatat:

Prin sentinţa civilă nr.1280/2018 pronunţată de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr.XXXXXXXXXXXX a fost admisă în parte acţiunea formulată de reclamanta T_V__ în contradictoriu cu pârâta __.

A fost obligată pârâta să plătească reclamantei suma de 19. 848 lei, cu titlul de diferenţe de drepturi salariale a sumei de 1500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu expert şi a fost respinsă în rest acţiunea ca neîntemeiată.

În considerentele hotărârii instanţa de fond reţine că prin cererea de chemare în judecată înregistrată sub nr.XXXXXXXXXXXX reclamanta T_____ V________, în contradictoriu cu pârâta ________________________ a contestat decizia de încetare a contractului de muncă 95/05.12.2016 solicitând ca prin hotărârea ce o va pronunţa, să se dispună anularea deciziei, obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, repunerea în situaţia anterioară şi reintegrarea în funcţia deţinută anterior concedierii,obligarea la plata orelor suplimentare şi a orelor lucrate în zilele de repaus săptămânal în perioada 13.07.xxxxxxxxxxxxx16,evaluate la 34.966 lei, şi obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea acţiunii reclamanta arată că decizia contestată nu respectă prevederile art.76 alin.1 lit. a din Codul Muncii,în sensul că nu conţine motivele ce au determinat concedierea,pârâta consemnând doar lapidar că acestea ar fi reprezentate de reorganizarea activităţii societăţii ,fără a consemna în concret care ar fi motivele şi fără ai aduce la cunoştinţă aceste motive.

Arată că indicarea cel puţin succintă a motivelor concedierii în cuprinsul deciziei ,sau cel puţin comunicarea unor înscrisuri ca anexe ale decizii ,sunt absolut necesare în vederea garantării dreptului la apărare.

Lipsa motivelor de fapt care au determinat concedierea conduc la imposibilitatea verificării de către instanţă a legalităţii şi temeiniciei deciziei ,în raport cu dispoziţiile art.79 din Codul Muncii.

Solicită să se observe că în măsura în care s-ar admite că motivarea se poate limita doar la menţionarea împrejurării că postul ocupat de salariată a fost desfiinţat ,fără a se preciza şi motivele care au determinat luarea măsurii de modificare a structurii organizatorice ,prevederile art.78 coroborate cu art.65 alin.2 din Codul Muncii ar deveni inaplicabile,fiind imposibil pentru instanţă să aprecieze în mod real îndeplinirea acestei cerinţe de fond esenţiale de care depinde concedierea întemeiată pe prevederile ,art.65 alin. 1, şi anume existenţa unei cauze reale şi serioase a desfiinţării postului.

Arată că intenţia legiuitorului la formularea art.76 a fost de a pune la dispoziţia instanţei datele absolut necesare în vederea verificării temeiniciei concedierii în raport cu existenţa cauzei reale şi serioase,iar pe de altă parte protejarea salariaţilor împotriva concedierilor abuzive.

O altă cauză de nulitate invocată vi z ează împrejurarea că reclamantei nu i – a fost acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare prevăzut în contractul individual de muncă.

Arată că la data de 03.11.2016 a formulat cerere de concediu de odihnă pentru data de 04.11.2016,şi în aceeaşi zi prin notificarea de preaviz nr.89 i se aducea la cunoştinţă că începând cu data de 04.11.2016 i se acorda preaviz de 20 de zile lucrătoare,după expirarea căruia, respectiv la data de 06.12.2016 contractul individual de muncă va înceta.

Precizează că faţă de împrejurarea că la data de 04.11.2016 se afla în concediu de odihnă ,termenul de preaviz calculat conform prevederilor art.181 alin.1 pct.2 din codul de procedura civilă,începea să curgă la data de 07.11.2016 şi se împlinea la data de 07.12.2016,or în decizia de concediere se menţionează data încetării contractului 06.12.2016 ,acordându-i-se deci 19 zile de preaviz.

În continuare face referire la decizia nr.8/2014 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.

Cu privire la netemeinicia deciziei de concediere arată că în decizia de concediere nu este menţiona nici un act prin care organul de conducere al pârâtei a aprobat reorganizarea, fiindu-i încălcat dreptul de a cunoaşte care sunt motivele pentru care a fost concediată.

De asemenea arată că din decizia contestată nu rezultă existenţa unor dificultăţi economice şi nici faptul că acestea ar fi fost analizate şi apreciate ca fiind un motiv real al desfiinţării postului.

Arată că din luna octombrie i s-a solicitat transmiterea unor informaţii financiare,cărora le-a dat curs,solicitări pe care ulterior a înţeles că se refereau la desfiinţarea postului său şi că între pârâtă şi societatea căreia i să solicitat transmiterea de informaţii financiare a intervenit un contract având ca obiect atribuţiile reclamantei.

Pe cale de consecinţă solicită să se reţină că reorganizarea nu a avut un caracter real şi serios,singurul scop al pârâtului fiind acela de a o îndepărta din companie,situaţie în care se consideră îndreptăţită să considere că realitatea a fost disimulată , şi concedierea a avut o legătură cu persoana sa .

În ceea ce priveşte capătul de cerere având ca obiect capătul de cerere referitor la orele suplimentare în număr de 274 pe care le-a efectuat în perioada 13.07.xxxxxxxxxxxxx16,precum şi a orelor prestate în zi de repaus săptămânal în număr de 42 de ore arată că le evaluează la 34.966 lei şi precizează că acestea nu au fost compensate cu zile libere plătite şi nici nu i s-a acordat sporul prevăzut de art.123,respectiv 137 din Codul Muncii.

În drept cererea se întemeiază pe prevederile art. 75,76,78,80,266,268 alin. 1,262 alin. 2 şi 270 din Codul Muncii.

Prin cererea depusă la data de 22.02.2017 reclamanta a solicitat obligarea pârâtei la plata sumei de 10.396 lei,reprezentând 169 de ore lucrate în pauza de masă şi obligarea la plata sumei de 19.960 lei reprezentând ore suplimentare indicate în acţiunea introductivă.

Prin întâmpinarea depusă la dosar pârâta S.C. I_______ C________ S.A. solicită respingere acţiunii ca neîntemeiată ,arătând că în decizia de concediere se indică motivul concedierii ,respectiv reorganizarea activităţii societăţii şi desfiinţarea postului de manager financiar,ocupat de salariată.

În continuare arată că notificarea de preaviz a fost comunicată reclamantei la data de 03.11.2016 ,anterior aprobării cererii de concediu de odihnă,iar în notificare se prevedea expres că termenul de preaviz începe să curgă de la data de 04.11.2016,ceea ce însemna că împlinirea acestuia opera la data de 05.12.2016.

Pe de altă parte arată că dispoziţiile art.75 alin.5 din Codul Muncii nu operează în cazul concediului de odihnă,şi în lipsa unei prevederi legale în sensul exceptării concediului de odihnă din calculul termenului de preaviz, calculul termenului de 20 de zile include şi ziua de concediu de odihnă.

Mai arată pârâta că măsura are un caracter real şi serios ,fiind adoptată în urma analizei efectuate cu privire la venituri şi cheltuieli,pentru eficientizarea activităţii şi rezultă din raportul întocmit de administratorul societăţii.

Precizează că diminuarea veniturilor societăţii constituie una din cauzele adoptării măsurii,iar cu privire la departamentul contabilitate soluţia cea mai bună identificată de conducerea societăţii a fost de externalizare a acestui departament. Precizează că a încheiat în acest sens un contract de furnizare servicii având ca obiect prestarea de către Grant Thornton SRL,a atribuţiilor pe care le avea reclamanta,contra sumei de 1200 euro,în timp ce sumă achitată reclamantei era de circa 2400 euro.

În ceea ce priveşte capătul de cerere având ca obiect plata orelor suplimentare arată că nu sunt îndeplinite condiţiile art.122,123,137 din Codul Muncii,în sensul că societatea nu a solicitat prestarea de ore suplimentare.

Pe de altă parte arată că reclamanta nu a solicitat compensarea cu ore libere plătite şi plata sporului iar dacă reclamanta a prestat ore suplimentare avea obligaţia de a solicita compensarea prin ore libere în următoarele 60 de zile,însă nu s-a adresat pârâtei cu o astfel de cerere.

În drept pârâta invocă prevederile art. 2553cod civil, art. 76 alin.1 lit. a, art. 81 alin. 5, art. 120 şi urm din Codul Muncii.

Analizând întreg materialul probator aflat la dosarul Tribunalul reţine că reclamanta

Reclamanta T_____ V________ a fost angajată pârâtei S.C. I_______ C________ S.A. , în funcţia de Manager Financiar, în baza contractului individual de munca depus la dosar.

Prin decizia nr.95 din 05.12.2016 ,s-a dispus încetarea contractului de muncă al reclamantei, la expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, în temeiul art.65 alin .1 din Codul Munci i ,respectiv începând cu data de 06.12.2016.

Potrivit art.76 – (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

  1. a) motivele care determină concedierea;
  2. b) durata preavizului;
  3. c) criteriile d e stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
  4. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Din dispoziţia legală rezultă că angajatorul are obligaţia de a comunica salariatului afectat de concediere care au fost motivele ce au condus la concedierea .

În cauză se constată că decizia de concediere conţine elementele prevăzute de art.76,în sensul că este precizat motivul care a determinat concedierea respectiv desfiinţarea postului ocupat de salariată,şi se face referire la preavizul acordat de 20 de zile lucrătoare, preaviz acordat în perioada 04.11.xxxxxxxxxxxxx16 .

Rezultă aşadar din conţinutul deciziei de concediere că angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia legală de a menţiona în cuprinsul deciziei de concediere elementele de fapt ce au stat la baza emiterii deciziei de concediere.

În afară de condiţia menţionării acestor motive în cadrul deciziei de concediere, legea nu stabileşte o modalitatea concretă de comunicare a documentelor justificative ,respectiv a hotărârii organului competent să dispună reorganizarea ce a stat la baza adoptării măsurii reorganizării.. Astfel, nu există o obligaţie expresă a angajatorului de a comunica decizia de reorganizare.

Mai reţine T ribunalul că în speţă s-a făcut dovada respectării termenului de preaviz în condiţiile prevăzute de lege ,reclamantei fiindu-i acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare,în perioada 04.11.xxxxxxxxxxxxx16, încetarea raporturilor de munca având loc la sfârşitul perioadei de preaviz,respectiv la data de 06.12.2016, în baza deciziei de concediere nr. 95 din 05.12.2016.

Împrejurarea că reclamanta s-a aflat în concediu de odihnă la data de 04.11.2016 este lipsită de relevanţă,în condiţiile în care nici un text de lege nu prevede exceptarea zilelor de concediu de odihnă din calculul termenului de preaviz. Acordarea zilelor de concediu de odihna în perioada termenului de preaviz nu afectează în vreun fel curgerea acestui termen sau durata sa. Termenul de preaviz nu se suspendă sau întrerupe pe perioada efectuării concediului de odihnă .

Motivele invocate de reclamantă referitoare la temeinicia deciziei de concediere pun în discuţie caracterul efectiv al desfiinţării postului ocupat de acesta dar şi caracterul real şi serios al reorganizării, învederând că adevăratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desfiinţarea postului.

Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel că nu se mai regăseşte în organigramă societăţii ori în statul de funcţii ulterioare concedierii.

Din analiza organigramei anterioare modificării structurii organizatorice şi a celei ulterioare, se poate observa cu uşurinţă că postul de Manager Financiar, nu se mai regăseşte în structura societăţii.

Tribunalul a reţin ut că în speţă s-a făcut dovada faptului că concedierea a fost determinată de o cauză reală şi serioasă, respectiv de modificarea structurii organizatorice a societăţii prin decizia nr.37/05.09.2016, hotărâre prin care s-a decis desfiinţarea postului de Manager Financiar .

Rezultă deci că restructurarea postului reclamantei a fost efectiv ă , el nemairegăsindu-se în organigramă societăţii, şi a avut la bază o cauză reală şi serioasă, respectiv modificarea structurii organizatorice, modificarea organigramei şi desfiinţarea postului.

În ceea ce priveşte eficienţa măsurii luate de angajator tribunalul reţine că singura persoană îndreptăţită să aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii, de desfiinţare a locului de muncă al salariatului, în raport necesităţile de eficientizare a activităţii, este angajatorul.

De asemenea, angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o modificare a structurii organizatorice, el fiind cel care va suporta consecinţele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect eficientizarea activităţii, acesta fiind un risc ale cărui consecinţe vor fi suportate de către angajator, şi pe care instanţa nu este în măsură a-l cenzura.

Legiuitorul, prin instituirea în Codul muncii a condiţiilor în care poate interveni reorganizarea societăţii a urmărit protejarea salariatului de o măsură abuzivă a angajatorului, însă această protecţie nu trebuie dusă la extrem.

Având în vedere prevederile din Codul muncii instanţa poate verifica legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere prin prisma cerinţelor prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate care rămân la latitudinea angajatorului.

În aceste condiţii instanţa nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activităţii, sub aspect utilităţii acesteia organizatorice şi oportunităţii măsurii, instanţa nefiind îndreptăţită să se implice în elaborarea şi aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecţia acelor posturi pe care doreşte să le desfiinţeze, în cazul în care apreciază că această măsură duce la eficientizarea activităţii

Reorganizarea nu presupune cu necesitate existenţa unei situaţii economice precare, fiind suficient a se dovedi că a fost modificată schema de personal, în funcţie de oportunităţile angajatorului.

Aşa fiind, oportunitatea măsurii reorganizării activităţii nu poate fi cenzurată de către instanţa de judecată, aceasta putând doar să verifice dacă reorganizarea a fost efectivă, reală şi serioasă – condiţii pe care, aşa cum rezultă din cele expuse şi din documentele ce au stat la baza reorganizării, a fost îndeplinită în prezenţa cauză.

Împrejurarea că societatea a externalizat serviciile, nu este de natură a conduce la anularea deciziei de concediere în condiţiile în care din actele dosarului rezultă că postul nu mai există în organigramă societăţii.

În speţă, se constată că nu se poate vorbi despre o atitudine subiectivă din partea angajatorului,aşa cum susţine reclamanta, căci în condiţiile în care postul supus reorganizării a fost postul acesteia şi nu alte posturi, în mod firesc angajatorul a procedat la concedierea să şi nu a altor salariaţi.

Mai reţine tribunalul că după concedierea reclamantei angajatorul nu a mai efectuat alte angajări,pe acest post, iar postul nu a fost reînfiinţat în structura organizatorică .

Constându-se că măsura concedierii este legală şi având în vedere prevederile art. 80 din Codul Muncii au f ost respinse ca neîntemeiate atât capătul de cerere având ca obiect anularea deciziei de concediere cât şi capetele accesorii prin care reintegrarea în postul deţinut anterior concedierii şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii.

În privinţa capătului de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata diferenţei de drepturi salariale pentru orelor suplimentare prestate şi pentru zilele lucrătoare ,respectiv de repaus săptămânal lucrate,sâmbete şi duminici tribunalul reţine următoarele :

Potrivit contractului individual de muncă încheiat între părţi reclamanta a fost încadrată cu un program de 8 ore pe zi .

Potrivit art.120 alin.1 din Codul Muncii munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.

Potrivit art. 122. – (1) Muncă suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Potrivit art. 123. – (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, muncă suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru muncă suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Din dispoziţiile legale susmenţionate rezultă că prestarea de ore suplimentare presupune întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii:apariţia unei necesităţi obiective,solicitarea expresă a angajatorului şi acordul salariatului.

Art. 137 din Codul muncii prevede:

(1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

(2) în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

4) Î n situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Din actele depuse la dosar respectiv foile colectiv de prezenţă ,rezultă că reclamanta a fost pontat ca lucrând 8 ore pe zi ,respectiv că a prestat activitate şi în zile nelucrătoare.

Din statele de plată a salariilor rezultă că reclamanta a fost plătită în medie pentru 168 de ore lucrate pe lună , iar d in rapoartele conţinând ora prezentare la locul de muncă şi ora de plecare, rezultă că reclamanta a prestat ore suplimentare şi a fost prezentă la locul de muncă şi în zile nelucrătoare respectiv de repaus săptămânal lucrate,sâmbete şi duminici .

În speţă pârâta nu a făcut dovada evidenţierii orelor suplimentare pentru perioada 13.07.xxxxxxxxxxxxx16 şi nici dovadă faptului că a acordat salariatei compensarea muncii suplimentare, respectiv pentru zilele lucrate în zile nelucrătoare de repaus săptămânal, prin ore libere plătite .

În aceste condiţii având în vedere împrejurarea că pârâta, căreia îi revenea sarcina probei conform disp.art.272Codul muncii şi avea obligaţia de a ţine evidenţa orelor suplimentare lucrate şi a zilelor lucrate în care a prestat activitate în zile de repaus săptămânal ,sâmbete şi duminici, nu a făcut dovada achitării sporului pentru orele suplimentare prestate şi a sporului pentru zilele lucrate sâmbăta şi duminica, respectiv în zilele de repaus săptămânal şi nici dovadă faptului că a acordat salariatului compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite,ori că a acordat zile de repaus săptămânal, tribunalul apreciază ca fiind întemeiat în parte capătul de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata diferenţei de drepturi salariale pentru orelor suplimentare prestate şi pentru zilele lucrătoare, respectiv de repaus săptămânal lucrate,sâmbete şi duminici.

Din raportul de expertiză întocmit în cauză rezultă că diferenţe de drepturi salariale pentru orelor suplimentare prestate şi pentru zilele lucrătoare, respectiv de repaus săptămânal lucrate, sâmbete şi duminici în care reclamanta a prestat activitate în perioada 13.07.xxxxxxxxxxxxx16, calculate prin raportare la salariul din contractul individual de muncă, sunt în cuantum de 19.848 lei net.

Pentru considerentele anterior expuse tribunalul a admi s în parte acţiunea precizată şi a obliga t pârâta să plătească reclamantei suma de 19.848 lei net cu titlu de diferenţe de drepturi salariale

În baza art. 453 cod procedură civilă a obliga t pârâta să plătească reclamantei suma de 1500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu expert, conform chitanţei depusei depuse.

A respins în rest acţiunea, ca neîntemeiată, respectiv în privinţa capetelor de cerere având ca obiect anularea deciziei de concediere, reintegrarea în postul deţinut anterior concedierii şi obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii.

Împotriva acestei hotărâri în termen procedural au declarat apel ambele părţi implicate în cauză.

  1. Apelanta-reclamantă T_____ V________ a solicitat admiterea apelului, schimbarea hotărârii atacate în sensul admiterii contestaţiei formulate împotriva deciziei de concediere contestate în cauză, anulare acesteia cu consecinţa reintegrării apelantei-reclamantei pe postul deţinut anterior şi a obligării intimatei-pârâtei la plata drepturilor salariale majorate, indexate şi reactualizate şi a altor drepturi de care aceasta ar fi beneficiat, de la momentul concedierii şi până la data reintegrării; la plata primei de performanţă pentru anul 2015 şi la plata daunelor morale solicitate.

Apelanta-reclamantă critică hotărârea instanţei de fond sub următoarele aspecte:

– în ceea ce priveşte nulitatea deciziei de concediere, instanţa de fond a constatat în mod nelegal că reorganizare activităţii cu scopul eficientizării ac esteia poate fi considerată drept motivarea în fapt a deciziei.

Sub acest aspect apelanta susţine că intimata a încălcat în mod evident prevederile art. 76 lit. a) din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii republicat cu modificările şi completările ulterioare. Astfel, intimata într-un mod nelegal nu a motivat în fapt decizia de concediere menţionând în conţinutul deciziei de concediere ca motiv reorganizarea societăţii, şi deşi potrivit unor păreri exprimate în doctrina juridică potrivit căror a decizia de concediere nu trebuie motiv ată în mod exhaustiv, consideră că decizia de concediere nu conţine descris niciun fel de motiv de natură să poată conduce la o verificare a temeiniciei măsurii concedierii ceea ce este hilar în condiţiile în care aşa-zisa motivare în fapt o reprezintă reorganizării activităţii societăţii în scopul eficientizării. Astfel reorganizarea activităţii poate fi rezultatul aprecierii unor motive detaliate privind indicatorii economico-financiari sau reorganizarea activităţii în scopul eficientizării şi sau optimizării activităţii cu descrierea chiar şi sumară a scopului urmărit prin această eficientizare, sau oricare alt motiv ce nu are legătură cu persoana salariatului, pe care intimata nu l-a menţionat în decizie invocandu-1 doar la instanţa de fond.

Astfel, nulitatea absolută în acest caz nu poate fi acoperită în nici un fel de către angajator întrucât aşa cum spuneam art. 79 din Codul Muncii republicat statuează: “ în caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere ”. De altfel, este cunoscut faptul că potrivit principiilor generale în materia nulităţii actelor juridice civile (aplicabile în speţa în temeiul art. 278 din Codul Muncii) nulitatea absolută nu poate fi înlăturată în niciun mod (confirmare, ratificare, etc.), întrucât aceasta sancţiune intervine în cazul încălcării unor dispoziţii legale imperative şi cu caracter de ordine publică, prin care se urmăreşte protejarea unor interese generale.

Din analiza conţinutului deciziei contestate rezulta că aceasta nu respecta cerinţele impuse prin dispoziţiile impuse de art. 76 alin.(1) lit. a) din Cod ul Muncii . În decizia de concediere contestată se menţionează că încetarea contractului s-a dispus ca efect al reorganizării activităţii în scopul eficientizării activităţii paratei şi desfiinţării postului ocupat de reclamantă.

Concedierea prevăzută la art. 65 alin.(1) reprezintă încetarea unui contract de muncă ca urmare a desfiinţării locului de munca ocupat de salariat. Astfel, concedierea are drept cauză desfiinţarea (reducerea) locului de muncă. Or, câtă vreme o asemenea desfiinţare este “cauza” concedierii, ea nu poate fi confundată cu “motivele” la care face referire art. 65 alin. (1) ultima teza din Codul Muncii, cei doi termeni definind noţiuni distincte. Rezultă că “ motivu l” măsurii prevăzute de art. 65 nu poate fi “ cauza ” ei, după cum “cauza” concedierii nu poate fi “motivat’ acesteia.

Prin modul în care a înţeles să redacteze decizia contestată, intimata a motivat concedierea reclamantului prin însăşi “cauza” acestei măsuri, confundând aceste două elemente care, în intenţia şi prin voia legiuitorului, constituie noţiuni total diferite.

În acelaşi timp, în condiţiile în care prin dispoziţie legală imperativa şi de ordine publică, se cere ca în decizia de concediere să se arate “ motivele care au determinat concedierea ”, aceasta înseamnă că emitentul deciziei era obligat să indice în concret aceste motive, adică să demonstreze necesitatea măsurii pe care a luat-o, prin prezentarea argumentelor de fapt pe care le-a avut în vedere. În situaţia din speţa, pentru a aprecia că intimata a respectat dispoziţiile imperative ale art. 76 lit.a), era necesar să se precizeze care au fost considerate ce au stat la baza “ reorganizării activităţii ”.

– concedierea s-a făcut cu încălcarea prevederilor art.65 alin.(2) din Legea nr.53/2003, nedovedindu-se legalitatea măsurilor dispuse din perspectiva condiţiilor impuse de legiuitor, respectiv ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, concedierea să aibă o cauza reală şi serioasă.

Pentru aceste motive s-a solicitat admiterea apelului, schimbarea hotărârii în sensul admiterii inclusiv a contestaţiei formulate împotriva deciziei de concediere.

  1. Pârâta I_______ C________ SA prin apelul formulat a solicita schimbarea în parte a hotărârii apelate în sensul respingerii capătul de cerere privind acordarea drepturilor salariale pentru orele suplimentare, prestată în timpul zilelor lucrătoare şi de repaus săptămânal.

Arată apelanta-pârâtă că în soluţionarea acestui capăt de cerere, au fost ignorate de către instanţă apărările pe care le-a invocat.

A pelanta – pârâtă susţine c ă angajatul poate efectua muncă suplimentară, în afara duratei normale a timpului de munca săptămânal însă , pentru atragerea incidenţei art. 122, 123 şi 137 din Codul Muncii, este necesar că muncă suplimentară să fie efectuată de către angajat la solicitarea noastră. Reclamantei nu i s-a solicitat niciodată, direct sau indirect, prin trasarea unor sarcini imposibil de îndeplinit în timpul orelor normale de lucru, să efectueze ore suplimentare în afara orelor de lucru şi în zilele nelucrătoare.

Nici reclamanta, de altfel, nu şi-a construit o apărare în acest sens, respectiv nu a afirmat faptul că orele suplimentare au fost efectuate la solicitarea superiorilor săi, condiţia prevăzută de art. 121 alin. l Codul Muncii fiind netratat ă de către această.

Şi, contrar opiniei exprimate de către Tribunalul Bucureşti, pârâta susţine că dovada îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege, respectiv a efectuării orelor de munca suplimentare şi a solicitării emise de către angajator în acest sens, este în sarcina angajatului, dispoziţiile art. 272 din Codul Muncii nefiind aplicabile în această situaţie , i ar din înscrisurile depuse de către reclamanta nu rezultă aspectele menţionate mai sus, cu a tât mai puţin cu cât acestea nu-i sunt opozabile.

Atât practica instanţelor judecătoreşti cât şi literatura de specialitate sunt constante cu privire la această situaţie, atât în ceea ce priveşte necesitatea existenţei unei solicitări a angajatorului de efectuare a orelor suplimentare cât şi în ceea ce priveşte sarcina dovedirii unei astfel de solicitări.

Pe de altă parte, faptul că reclamanta nu a solicitat, până la 03.11.2016, compensarea cu ore libere şi sporurile aferente a orelor suplimentare efectuate arata că părţile nu au avut niciodată reprezentarea efectuării unor ore suplimentare în sensul solicitat de reclamantă (care ar fi determinat obligaţia noastră de compensare cu zile libere şi de remunerare a acestora) întrucât, în caz contrar, reclamanta nu ar fi aşteptat atât pentru a-şi valorifica acest drept şi, în plus, dacă reclamanta a efectuat ore suplimentare, avea obligaţia de a ne solicita compensarea prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acestora, însă niciodată nu a adresat, aşa cum s-a arătat, o asemenea cerere angajatorului, astfel încât nu poate solicita instanţei de judecată plată acestor ore suplimentare.

Pentru aceste motive pârâta a solicitat admiterea apelului şi pe fond respingerea cererii privind plata orelor suplimentare.

În cauză s-a formulat întâmpinare doar de către pârâta la apelul declarat de reclamantă.

În esenţă acestora a susţinut că apelul reclamantei este nefondat întrucât decizia de concediere respectă dispoziţiile art. 76 alin. (1) litera a din Codul Muncii, iar măsura concedierii s-a dispus cu respectarea prevederilor art. 65 alin. (2) din acelaşi act normativ.

Apelanta-reclamantă a depus la dosar Note scrise şi jurisprudenţa.

Analizând actele şi lucrările dosarului din perspectiva criticilor formulate de apelanţi şi a dispoziţiilor de drept materialul incidente în cauză, având în vedere şi dispoziţiile art.477 alin.(1) Cod procedură civilă, privind limitele efectului devolutiv al apelului determinate de aceea ce s-a apelat Curtea constată următoarele:

Privitor la apelul reclamantei din probele aflate la dosar constată că apelanta-reclamantă T_____ V________ a fost angajată apelantei-intimate, fiind angajat în baza contractului individual de muncă, înregistrat în Registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr.06.12.2016, în funcţia de Manager Financiar începând cu data de 13.07.2005 şi până la data de 06.12.2016, când a fost concediată în baza Deciziei nr. 95/05.12.2016, conform art. 65 alin.(1) din Codul Muncii republicat.

Aşa cum rezultă din conţinutul deciziei contestate, singurul considerent care a stat la baza concedierii a fost „reorganizarea activităţii societăţii ”.

Decizia contestată în cauză priveşte măsura încetării contractului de muncă al apelantei-reclamantei pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului şi trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică.

Întrucât analiza cerinţelor de legalitate prevalează celor ce privesc temeinicia deciziei, se va analiza cu prioritate legalitatea deciziei contestate din perspectiva respectării dispoziţiilor art. 76 litera a Codul Muncii.

În acest context, sub aspectul condiţiilor de formă art. 76 Codul Muncii prevede că „decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului; criticile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) litera d, numai în cazul concedierilor colective şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacante în condiţiile art.64.”

Decizia în cauză nu respectă dispoziţiile art. 76 litera a din Codul Muncii, în sensul că nu precizează motivele care determină concedierea apelantei-reclamante, element obligatoriu, prevăzut sub sancţiunea nulităţii potrivit art. 78 din Codul Muncii.

Simpla menţiune din decizie,, reorganizarea activităţii societăţii ” şi a temeiului de drept nu reprezintă o motivare în sensul dispoziţiilor legale menţionate.

Norma de drept impune ca în decizia de concediere să se arate „ motivele care au determinat concedierea ” respectiv alte circumstanţe concrete care au fundamentat decizia de reorganizare a activităţii, cu consecinţa desfiinţării postului ocupat de apelanta-reclamată.

Noţiunea de reorganizare a activităţii societăţii este una generală, care include o multitudine de soluţii bazată pe raţionamente variate, iar cunoaşterea acestora este necesară pentru a verifica temeinicia măsurii concedierii, respectiv dacă angajatorul a dispus concedierea cu respectarea cerinţelor impuse de art. 65 alin.(2) Codul Muncii.

Condiţia înserării în decizia de concediere a motivelor care au determinat încetarea raportului de muncă, în mod concret şi detaliat este prevăzută de lege în mod imperativ cu scopul de a permite angajatului să se apere pe de o parte, iar pe de alta parte pentru a preveni unele măsuri abuzive, nelegale şi netemeinice dispusă de angajator şi trebuie să rezulte din conţinutul deciziei de concediere nu din alte înscrisuri, înscrisuri ce pot fi depuse la dosar pe parcursul soluţionării cauzei.

Sub acest ultim aspect, Curtea reţine incidenţa dispoziţiilor art. 79 din Codul Muncii, potrivit cărora în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele precizate în decizie de concediere.

Constatând pe baza argumentelor prezentate că decizia de concediere contestată în cauză este lovită de nulitate pentru nemotivare respectiv, pentru nerespectarea prevederilor art. 76 litera a din Codul Muncii, conform art. 78 Codul Muncii, analizarea cerinţelor de fond ale concedierii nu se mai justifică, impunându-se ca apelul reclamantei să fie admis, schimbată hotărârea atacată în sensul admiterii contestaţiei, anulării deciziei de concediere cu consecinţa reintegrării reclamantei pe postul deţinut la momentul concedierii şi a plăţii despăgubirii se cuvin conform art. 80 alin. (1) Codul Muncii.

În ceea ce priveşte cererile apelantei-reclamante privind plata primei de performanţă pentru anul 2015 şi plata de daune morale Curtea contată că aceste cereri au fost formulate pentru prima dată în apel şi faţă de dispoziţiile art. 478 alin. (3) Cod procedură civilă, conform cărora ”În apel nu se poate schimba calitatea părţilor, cauza sau obiectul cererii de chemare în judecată şi nici nu se poate formula pretenţii noi” se impune a fi respinse ca inadmisibile.

Cu privire la cheltuielile de judecată solicitate de apelanta-reclamantă se constată că au fost solicitate cheltuieli de judecată reprezentând onorariu expertiză şi onorariu avocat însă faţă de împrejurarea că la dosar nu se regăseşte chitanţa privind onorariu avocat, Curtea constată cererea nefondată şi o va respinge.

Referitor la apelul declarat de pârâta Curtea constată că se critică soluţia instanţei de fond cu privire la admiterea cererii privind plata orelor suplimentare prestate şi respectiv de repaus săptămânal lucrate, sâmbăta şi duminica.

O primă critică adusă acestei soluţii a instanţei de fond priveşte sarcina probei într-o astfel de cerere, apelanta susţinând că în mod greşit instanţa de fond a reţinut că îi revenea sarcina probei, conform dispoziţiilor art. 272 Codul Muncii.

Critica apelantei-pârâte sub acest aspect este întemeiată întrucât cum pârâta a contestat efectuarea concretă a muncii suplimentare, reclamanta, fiind cea care a iniţiat procesul civil dedus judecăţii, avea sarcina de a dovedi în prezenta cauză caracterul cert al orelor efectuate peste programul normal de lucru şi zilele libere.

Se impune precizarea că de fapt pârâtă a depus la dosarul înscrisuri, constând în foi colective de prezenţă şi state de plată pentru perioada în litigiu, documente primare ce au stat la baza efectuării expertizei de specialitate efectuată în cauză, expertiză ce a concluzionat atât asupra orelor suplimentare efectuate în zilele lucrătoare cât şi numărului de zile libere în care reclamanta a lucrat, precum şi drepturilor salariale ce i se cuvin corespunzător acestora potrivit dispoziţiilor legale, însă ceea ce instanţa de fond impută angajatorul este faptul că nu a ţinut o evidenţă a orelor suplimentare lucrate şi a zilelor lucrate, în care partea a prestat activitate în zilele de repaus săptămânal iar această omisiune a angajatorului a avut drept efect necompensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite, ori acordarea de zile libere.

Cert este ca în cauză pe baza actelor primare aflate în cadrul serviciului de specialitate al angajatorului (foi colective de prezenţă şi state de plată) expertul a reuşit să stabilească orele suplimentare lucrate peste programul normal de lucru precum şi numărul de zile de repaus săptămânal în care reclamanta a lucrat precum şi cuantumul drepturilor salariale cuvenite potrivit dispoziţiilor art. 123 şi 137 din Codul Muncii.

Constatând culpă angajatorului pentru lipsa unei evidenţe a orelor suplimentare lucrate, cu consecinţa directă a necompensării cu ore libere plătite, Curtea constată că soluţia instanţei de fond, pe acest capăt de cerere este temeinică şi legală şi drept consecinţă apelul pârâtei este nefondat.

Concluzionând în temeiul dispoziţiilor art. 480 Cod procedură civilă, Curtea va respinge ca nefondat apelul pârâtei şi va admite apelul reclamantei dispunând schimbarea în parte a hotărârii atacate potrivit considerentelor ce preced.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge ca nefondat apelul declarat de apelanta-pârâtă ________________________, CUI xxxxxxxx, cu sediul social în Bucureşti, ________________________…., camerele .. şi …, etaj 3, sector 2, cu sediul procesual ales la ………………. din Bucureşti, ________________ P__________, nr. ……, sector ……, împotriva sentinţei civile nr. 1280/15.02.2018, pronunţată de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX.

Admite apelul declarat de apelanta-reclamantă T_____ V________, CNP – xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul în sector ……, Bucureşti, Bld. …….______, nr. …….., ______________, _____________, împotriva sentinţei civile nr. 1280/15.02.2018, pronunţată de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX.

Schimbă în parte hotărârea apelată în sensul că admite contestaţia formulată împotriva Deciziei de concediere nr. 95/05.12.2016.

Anulează decizia de concediere contestată şi dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere contestat , respectiv, reintegrarea contestatoarei pe funcţia de Manager Financiar, deţinută anterior concedierii.

Obligă intimata să plătească apelantei-reclamante o despăgubire egală cu salariile indexate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat.

Respinge ca inadmisibile cererile privind plata primei de performanţă şi cea privind daunele morale formulate în apel.

Menţine celelalte dispoziţii ale hotărârii atacate privind orele suplimentare şi cheltuielile de judecată.

Respinge ca nefondată cererea de cheltuieli de judecată privind onorariul pentru avocat. Definitivă.

Pronunţată în şedinţă publică azi, 25 septembrie 2018.

P_________ Judecător

L______-C______ V______ I_____-G_______ P___

Grefier

C_______ C_____

Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe

Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” – specializat litigii de muncă și asigurări sociale