CURTEA DE APEL PLOIEŞTI
SECŢIA I CIVILĂ
Dosar nr. XXXXXXXXXXXXX
Cod ECLI ECLI:RO:CAPLO:2020:018.xxxxxx
D E C I Z I A NR. 500
Şedinţa publică din data de 16 martie 2020
Preşedinte – E____ S_____ L____
Judecător – D____ M_____ G________
Grefier – N_______ M________
Pe rol fiind pronunţarea asupra apelului declarat de intimata S.C. T________ C_______ E______ S.A. Ploieşti, cu sediul în _________, judeţul P, împotriva sentinţei civile nr. 1636/10 iulie 2019 pronunţată de Tribunalul Prahova, în contradictoriu cu contestatorul P________ N______ E_____ , cu domiciliul în P, _______________, ___________________, judeţul P şi cu domiciliul procesual ales la C A xx cu sediul în _____.
Dezbaterile au avut loc în şedinţa publică din data de 2 martie 2020, susţinerile părţilor fiind consemnate în încheierea de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanţa, având nevoie de timp mai îndelungat pentru studierea actelor şi lucrărilor dosarului, a amânat pronunţarea pentru azi, data de mai sus, când a dat următoarea soluţie.
C U R T E A,
Deliberând asupra apelului civil de faţă, constată următoarele:
Prin contestaţia înregistrată pe rolul Tribunalului P la data de XXXXXXXXXX sub nr. XXXXXXXXXXXXX , contestatorul P________ N______ E______ a chemat în judecată pârâta S.C. T________ C_______ E______ S.A. P, solicitând instanţei ca prin sentinţa ce o va pronunţa să se dispună anularea atât a deciziei nr. 35/07.02.2019 comunicata la data de 07.02.2019, cât şi a deciziei nr. 35/07.02.2019 comunicată la data de 08.02.2019, inclusiv a deciziei nr. 36/08.02.2018 – necomunicată – privind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă; reîncadrarea contestatorului în muncă pe postul deţinut anterior concedierii, acela de controlor legitimaţii în cadrul Biroului Evenimente Rutiere – Control; plata drepturilor băneşti de la data încetării contractului individual de muncă până la data reîncadrării indexate, majorate şi reactualizate; obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea contestaţiei, s-a arătat că la data de 07.02.2019 i-a fost comunicată decizia nr. 35, conform căreia a fost sancţionat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, potrivit disp. art. 61 lit. 2 din legea 53/ 2003 – Codul Muncii, iar la data de 08.02.2019, îi este comunicată şi decizia nr. 35/07.02.2019 împreună cu o adresa de înaintare, în cuprinsul căreia se precizează că având în vedere decizia nr. 36/08.02.2019, prin care s-a dispus îndreptarea unor erori materiale din decizia nr. 35/07.02.2019 transmite decizia nr. 35/07.02.2019 în formă corectată.
Or, decizia nr. 35/07.02.2019, comunicată la data de 08.02.2019 prevede că se dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform art. 61 lit. a din Legea nr. 53/ 2003 – Codul Muncii.
Ca atare, intimata a emis două decizii cu acelaşi număr şi dată, însă cu temeiuri juridice diferite în ceea ce priveşte concedierea.
Un prim aspect vizează faptul că cele două decizii de concediere sunt lovite de nulitate absolută, dat fiind că intimata în baza aceloraşi argumente emite două decizii de concediere cu aceleaşi număr, însă cu temeiuri juridice diferite, respectiv 61 alin. 2 C. Muncii şi 61 lit. a C. Muncii.
Conform disp. art. 62 alin. 2 C. Muncii, în cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a , angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea disp. art. 247 – 252 , ceea ce înseamnă că se emite o singură decizie de concediere.
De altfel, decizia nr. 35/07.02.2019 comunicată la data de 07.02.2019 emisă de intimată este lovită de nulitate şi ca urmare a faptului că s-a dispus încetarea contractului individual de muncă în temeiul unui text de lege care nu există – art. 61 lit. 2 C. Muncii.
Totodată, s-a mai arătat că şi cea de-a doua decizie de concediere, respectiv decizia nr. 35/07.02.2019 comunicată la data de 08.02.2019 este lovită de nulitate absolută, deoarece art. 252 alin. 2 lit. a C. Muncii prevede ca sub sancţiunea nulităţii absolute în decizie trebuie să se cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, adică fapta trebuie descrisă în concret: în ce constă, modalitatea în care s-a comis, data la care s-a comis etc.
Or, sintagma „limbaj injurios la adresa conducerii societăţii şi a unor salariaţi ai societăţii, pe criterii de apartenenţă la sindicatul majoritar, fiind astfel lezate demnitatea şi reputaţia profesională ale conducătorului unităţii, cât şi demnitatea salariaţilor vizaţi de mesajele salariatului” nu reprezintă o descriere a faptei, în sensul legii, ci trebuia precizat la modul concret în ce a constat acest limbaj injurios şi căror salariaţi le-a fost lezată demnitatea şi, de asemenea, cum a fost lezată reputaţia profesională şi demnitatea conducerii societăţii.
Astfel, în motivarea deciziei de concediere se precizează că salariatul -contestator – a încălcat prevederile disp. art. 16 lit. k din Regulamentul de ordine interioară, însă la art. 16 lit. k din Regulamentul de ordine interioară se prevede că „salariaţii R___ P___ indiferent de funcţie şi nivel ierarhic, au în principal următoarele obligaţii: să respecte obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea sarcinilor de serviciu, să susţină interesele generale ale acestuia şi să nu denigreze conducerea societăţii sau pe ceilalţi salariaţi”.
Faţă de disp. art. 252 alin. l lit. a C. Muncii prin raportare la prevederile art. 16 lit. k din Regulamentul de ordine interioară, intimata trebuia să menţioneze la modul concret fapta săvârşită, adică în ce modalitate a fost denigrată conducerea societăţii şi salariaţii, sintagma „limbaj injurios la adresa conducerii societăţii şi a unor salariaţi ai societăţii pe criterii de apartenenţă la sindicatul majoritar”, fiind cu titlu general, cu atât mai mult cu cât mesajele scrise şi sau cu conţinut video postate pe Facebook în datele de 13.06.2018, 28.07.2018,19.08.2018, 01.11.2018, 04.11.2018, 08.12.2018 nu sunt adresate niciunui salariat sau conducerii societăţii, nefiind folosite nume de persoane.
De altfel, conform celor reţinute în ambele decizii de concediere, intimata a apreciat că „atât timp cât postările vizează activitatea angajatorului şi o mare parte a angajaţilor, nu se poate face abstracţie de faptele salariatului, chiar şi faptele săvârşite de un salariat în afara programului de lucru şi în afara unităţii pot constitui abateri disciplinare”.
Or, pe de o parte, faptele nu au fost indicate la modul concret, aşa cum a mai arătat deja, şi, pe de altă parte, pentru a fi încălcate disp. art. 16 lit. K din Regulamentul Intern se impunea să fi prevăzut în mod expres în textul articolului legătura între obligaţiile de serviciu şi manifestările în spaţiul public, însă din considerentele deciziei lipseşte practic fapta reţinută, astfel că orice calificare generică folosită în descrierea faptelor nu face legătura între obligaţiile de serviciu şi manifestările în spaţiul public ( a se vedea şi răspunsul ITM nr. x p/x/22.02.2019.
În continuare, reclamantul a arătat că un alt doilea aspect vizează faptul că această concediere a fost dispusă pentru că este o persoană care, deşi îşi îndeplineşte atribuţiile de serviciu – având calificative foarte bune conform fişelor de evaluare a performanţelor profesionale individuale, este un salariat incomod, deoarece îşi apară drepturile de salariat.
În acest sens, contestatorul a precizat că în motivarea deciziilor de concediere se reţine că mesajele în care ar fi folosit un limbaj injurios la adresa conducerii societăţii şi a unor salariaţi ai societăţii sunt pe criterii de apartenenţă la sindicatul majoritar, atât timp cât contestatorul este înscris în S_ L_ al T_ P_ din P_.
Acest fapt este cunoscut de conducerea societăţii, respectiv al apartenenţei contestatorului şi atunci acesta a întâmpinat o ________ greutăţi, ţinând cont de faptul că nu a fost înscris la cursurile de vatman, ulterior i-a fost refuzată calificarea obţinută ca urmare a efectuării cursurilor de vatman pe cont propriu, ca exact după ce îi este desfăcut contractul individual de muncă să fie organizat concurs pentru acest post de vatman – adresă înregistrată de contestator sub nr. Evc xxxxx/12.09.2018 şi anunţul pentru postul de vatman.
De asemenea, şi pentru alte posturi a fost refuzat – post de şofer coloana 8, post de controlor trafic, funcţia de mecanic întreţinere troleibuze.
Astfel, prin cele expuse a dovedit că i-au fost încălcate drepturile privind ocuparea unor funcţii, participarea la cursuri de formare profesională, tocmai ca urmare a faptului că face parte din S_ L_ – sindicat minoritar.
Un salariat cu o vechime în societate de peste 17 ani este concediat tocmai pe apartenenţa sindicală, deşi potrivit disp. art. 217 – 223 CM şi Legii nr. 62/2011, aşa cum menţionează intimata în adresa din 29.03.2018, este garantată libertatea sindicală a fiecărui membru de sindicat, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătură cu apartenenţa la un sindicat ori cu activitatea prestată.
Intimata a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea contestaţiei împotriva deciziei de concediere, arătând că reclamantul a fost salariatul societăţii până la data de 08.02.2019, dată la care şi-a produs efectele decizia privind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nr. 35/07.02.2019, emisă în urma Raportului Comisiei de disciplină nr. CD x/06.02.2019. În raportul menţionat, au fost reţinute următoarele aspecte:
Cercetarea disciplinară prealabilă a fost dispusă în urma adreselor nr. xxxxx/20.08.2018 şi DG x/28.01.2019, prin care se reclama că salariatul P NE, controlor legitimaţii, postează pe reţeaua de socializare Facebook comentarii şi filmări video, încălcând astfel obligaţiile de serviciu prevăzute de art. 16 lit. k) din Regulamentul intern, care prevede „să respecte obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea sarcinilor de serviciu, să susţină interesele generale ale acestuia şi să nu denigreze conducerea instituţiei sau pe ceilalţi salariaţi ai săi”.
Comisia de disciplină a considerat că trebuie analizate toate postările salariatului de pe pagina personală care au legătură cu angajatorul, în ordine cronologică, fiind vizionate înregistrările video postate de salariat pe pagina şi lecturate postările scrise.
Astfel, membri comisiei au constatat următoarele: că salariatul proferează injurii greu de reprodus la adresa anumitor salariaţi, cu atât mai mult cu cât acestea erau îndreptate şi asupra familiilor şi copiilor acestora, că a folosit la adresa directorului general apelativele de veterinar, grăjdar, „măi băiatule”, iar la adresa salariaţilor care sunt membri în sindicatul majoritar al societăţii – proşti, retardaţi, idioţi, lingăi; că a instigat salariaţii societăţii să nu mai presteze muncă în folosul angajatorului până când nu vor fi plătite salariile.
Intimata a învederat că salariatul a fost convocat în scris – convocarea nr. CD x/23.01.2019, primită de salariat în aceeaşi zi, acesta prezentându-se în faţa comisiei în data de 29.01.2019, ora 14:00, însoţit de preşedintele S_ L_ al T_ P_ P_, S_____ S________. Salariatul a avut o atitudine zeflemitoare la adresa membrilor Comisiei, manifestată şi prin mestecarea zgomotoasă a gumei de mestecat, aspect sesizat salariatului chiar de către dl. S_____ S________.
Comisia a stabilit faptul că mesajele postate pe pagina reţelei de socializare au „caracter public” întrucât, pe de o parte, mesajul a fost postat pe o reţea de socializare care prin natura sa este destinată accesului public/oricărui utilizator, în faţa unui anumit număr de persoane şi a fost postat cu intenţia parvenirii la cunoştinţa utilizatorilor publici ai paginii şi, pe cale de deducţie, categoriei membrilor sindicatului majoritar.
Salariatul, prin mesajele postate pe pagina publică de socializare, a vizat lezarea demnităţii atât a conducerii societăţii, cât şi a salariaţilor care sunt membri în sindicatul majoritar al societăţii
Salariatul a instigat salariaţii societăţii să nu mai presteze muncă în folosul angajatorului până când nu vor fi plătite salariile – postarea din 01.11.2018, în condiţiile în care data pentru plata salariilor era 30 octombrie, iar la data postării salariatului angajatorul întârziase 2 zile.
Membrii Comisiei au considerat că atât acţiunile salariatului, pentru care este cercetat disciplinar, cât şi apărările aduse în procedura de cercetare, denotă o atitudine sfidătoare, agresivă şi jignitoare atât la adresa conducerii şi salariaţilor societăţii, cât şi a membrilor Comisiei.
Comisia a considerat că faptele săvârşite de salariat au fost de natură să ştirbească reputaţia profesională a conducerii societăţii, fiind afectate şi imaginea şi interesele angajatorului, astfel încât reprezintă o abatere foarte gravă de la normele de disciplină, făcând imposibilă continuarea relaţiilor de muncă.
Referitor la justificările prezentate de salariat, prin faptul că postările sunt făcute în timpul său liber şi nu pot face obiectul unei cercetări disciplinare, Comisia a apreciat că, atât timp cât postările vizează activitatea angajatorului si o mare parte a angajaţilor, nu se poate face abstracţie de faptele salariatului.
De altfel, Comisia a luat cunoştinţă de faptul că atât în doctrină, cât şi în practica judecătorească, s-a stabilit că şi faptele săvârşite de un salariat în afara programului de lucru şi în afara unităţii pot constitui abateri disciplinare.
Cu privire la invocarea de către salariat a faptului că i s-a adus atingere intimităţii sale şi că se simte hărţuit la locul de muncă, Comisia a apreciat ca salariatul ar fi trebuit să cunoască, înainte de publicarea mesajelor pe pagina sa personală, că o reţea de socializare nu poate fi considerată un spaţiu privat, care să asigure intimitatea şi controlul unic. Din analiza mesajelor postate, Comisia a apreciat că din contră, salariatul hărţuieşte alţi colegi şi incită la discriminarea acestora, pe considerentul apartenenţei la sindicatul majoritar.
Ţinând cont de aspectul că libertatea de exprimare nu este absolută, aceasta cunoscând limitări, respectiv libertatea de exprimare a unei persoane nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viaţa particulară şi dreptul la propria imagine a altor persoane, Comisia a apreciat că atitudinea salariatului faţă de alţi colegi este inadmisibilă, în condiţiile în care acesta proferează injurii greu de reprodus, cu atât mai mult cu cât acestea sunt îndreptate şi asupra familiilor şi copiilor acestora.
În accepţiunea Comisiei, salariatul prin mesajele sale, a incitat la ură, îndreptată împotriva liderilor sindicali ai sindicatului majoritar, însă lupta sindicală nu poate fi purtată cu manifestări obscene, contrare bunelor moravuri, precum şi împotriva conducerii societăţii, fiind astfel încălcate normele interne de disciplină.
Faţă de motivul că au fost emise două decizii cu acelaşi număr şi dată, însă cu temeiuri juridice diferite în ceea ce priveşte concedierea, intimata a precizat că cea de a doua decizie comunicată contestatarului este doar o recomunicare a deciziei de concediere, în formă corectată, întrucât s-a constatat că în cuprinsul formei iniţiale a deciziei, s-au strecurat 2 greşeli de redactare, acestea fiind îndreptate prin decizia nr. 36/08.02.2019.
Astfel, prin decizia nr. 36/08.02.2019, s-a dispus îndreptarea erorilor materiale strecurate în urma redactării deciziei nr. 35/07.02.2019, în sensul că la alin. 11 din preambulul deciziei se corecta art. 248 alin. (1) lit. e în loc de art. 248 alin. (1) lit. c, iar la art. 1, se corecta art. 61 lit. a în loc de art. 61 lit. 2, ultimul alineat al deciziei nr. 36 dispunând că decizia corectată se va comunică dlui P________ prin executor judecătoresc, aspect care rezultă întocmai şi din adresa depusă de contestatar – nr. DG x/08.02.2019.
Cu privire la criticile expuse de contestatar – că şi cea de-a doua decizie de concediere este lovită de nulitate, deoarece nu cuprinde elementele prevăzute de art. 252 alin. 2 lit. a) Codul Muncii, respectiv nu au fost precizate concret în ce a constat fapta, modalitatea în care s-a comis, data, intimata a arătat că decizia contestată conţine toate elementele cerute expres de prevederile art. 252 alin. (2), în preambulul deciziei fiind expuse pe larg aceste elemente, respectiv în ce a constat fapta – postarea pe pagina personală de Facebook a unor mesaje video sau scrise în care contestatarul foloseşte un limbaj injurios la adresa conducerii societăţii şi a unor salariaţi ai societăţii, pe criteriul apartenenţei acestora la sindicatul majoritar, producându-se astfel o lezare a demnităţii şi a reputaţiei profesionale ale conducătorului unităţii, cât şi demnităţii salariaţilor vizaţi de mesajele salariatului, fiind indicate datele în care salariatul a postat mesajele virulente.
În mod nejustificat, contestatorul s-a apărat, menţionând că postările sale nu sunt adresate niciunui salariat sau conducerii societăţii, nefiind folosite nume de persoane.
Or, din vizionarea şi/sau lecturarea postărilor în cauză, este evident faptul că salariatul a adresat directorului general apelativele de „veterinar”, „grăjdar”, „măi băiatule”, iar cu privire la alţi salariaţi ai societăţii, trimiterea este mai mult decât evidentă în postarea din 04.12.2018 – „mi-a a tras a âtenţia să nu îi mai fac proşti în postările mele pe FB pe cei care sunt la M____ în sindicat (…) ba nu sunteţi proşti, sunteţi chiar retardaţi şi să nu îndrăzniţi să veniţi să îmi spuneţi ceva ca vă scuip direct în gură idioţii dracu”.
Faţă de expunerile contestatarului de la pct. b) – paginile 4-6 din contestaţie, care de altfel ocupă cel mai mult spaţiu în expunere – intimata a apreciat că acestea sunt formulate cu scopul conturării contestatarului ca victimă a conducerii – un salariat care este împiedicat să ocupe anumite funcţii, pentru că este incomod.
Însă, din documentele depuse, rezultă că societatea a respectat întocmai prevederile interne aplicabile, neputându-se accepta cererile nejustificate ale salariatului doar pentru a nu fi acuzaţi ulterior de discriminare.
Din contră, intimata a menţionat că, dacă ar fi răspuns pozitiv anumitor cereri ale salariatului, s-ar fi aflat în situaţia unei discriminări pozitive a salariatului, corelativ cu o discriminare a altor salariaţi care s-ar fi aflat în situaţii similare, însă cu încălcarea normelor interne ale societăţii.
Astfel, intimata a menţionat că a acţionat cu bună-credinţă, respectând prevederile legale mai sus invocate cu privire la etapele concedierii, motiv pentru care a solicitat respingerea contestaţiei.
În susţinerea întâmpinării, intimata a solicitat încuviinţarea probelor cu înscrisuri, înregistrări audio-video, interogatoriu, menţionând că se opune probei cu martor.
La data de 02.05.2019, contestatorul P________ N______ E______ a formulat completare a contestaţiei, în sensul că a solicitat şi anularea deciziei nr. 36 conform căreia s-ar fi îndreptat erorile din decizia nr. 35/ 07.02.2019.
În motivare, contestatorul a arătat că la data de 15.05.2019 i-a fost comunicată întâmpinarea depusă de intimata S.C. T________ C_ E______ S.A. P. Astfel, decizia nr. 36 prin care s-a îndreptat decizia nr. 35/07.02.2019 i-a fost comunicată împreună cu alte înscrisuri anexate la întâmpinare.
Contestatorul a arătat că şi această decizie este nelegală, în condiţiile în care conform preambulului deciziei nr. 36, temeiul în baza căreia se emite îl reprezintă prevederile Regulamentului de Organizare şi Funcţionare al T.C.E. S.A. P_ în care se precizează atribuţiile directorului general, precum şi în baza prevederilor art. 247 si art. 252 din legea 53/ 2003 – CM. republicat cu modificările şi completările ulterioare, constatând că în cuprinsul deciziei nr. 35/ 07.02.2019, în urma redactării s-au strecurat erori materiale dispun îndreptarea ac estora.
Or, temeiul de drept indicat nu se referă la emiterea unor decizii privind erorile materiale, ci la emiterea unor decizii de sancţionare, drept pentru care în mod cert această decizie referitoarea la îndreptarea unor erori este nelegală.
De altfel, nu pot fi considerate erori materiale temeiurile de drept ale deciziilor de sancţionare, respectiv art. 61 lit. 2 din legea 53/ 2003 şi art. 61 lit. a din Legea 53/ 2003, având în vedere ca art. 61 lit. a din legea 53/ 2003 se referă la concedierea salariatului care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
Ca atare, în situaţia în care se emite o decizie de concediere, având în vedere chiar disp. art. 252 din CM. se impune a se indica temeiul de drept, motiv pentru care apreciază că acesta nu poate fi schimbat ca urmare a emiterii unei decizii de îndreptare eroare materiale.
Totodată, şi privitor la sancţiunea aplicată, în decizia nr. 36 se menţionează că din eroare s-a indicat ca şi temei art. 248 alin. l lit. c, în realitate, fiind art. 248 alin. lit. e C.M., adică sancţiuni total diferite – reducerea salariului faţă de concedierea salariatului.
Deci, s-a arătat că atât cele două decizii de concediere, cât şi decizia nr. 36 sunt lovite de nulitate absolută, dat fiind că intimata în baza aceloraşi argumente emite două decizii de concediere cu aceleaşi număr, însă cu temeiuri juridice diferite, respectiv 61 alin. 2 C. Muncii şi 61 lit. a C. Muncii; art. 248 alin. l lit. c şi art. 248 alin. l lit. e din C. Muncii.
Un ultim aspect vizează faptul că decizia nr. 36 ar fi fost emisă la data de 07.02.2019 contestatorului comunicându-i-se decizia nr. 35 refăcută şi nicidecum cea incorporată în decizia nr. 36, care nici măcar nu a fost semnată pentru legalitate de Oficiul Juridic.
La data de 02.05.2019, contestatorul a formulat răspuns la întâmpinare, prin care a reiterat în esenţă susţinerile din cererea de chemare în judecată, solicitând respingerea susţinerilor intimatei din întâmpinare şi admiterea contestaţiei astfel cum a fost formulată.
În cauză, s-a administrat proba cu acte şi proba cu interogatoriu, instanţa respingând proba cu martori solicitată de reclamant.
Prin sentinţa civilă nr. 1637/10 iulie 2019 (cu opinie separată a unui asistent judiciar în sensul respingerii contestaţiei) Tribunalul Prahova a admis în parte cererea completată, a anulat deciziile nr. 35/07.02.2019 si nr. 36/08.02.2019, a dispus reintegrarea contestatorului la locul de muncă deţinut anterior emiterii deciziilor nr. 35/07.02.2019 si nr. 36/08.02.2019, a obligat pârâta la plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului de la data concedierii şi până la reintegrare, actualizate cu indicele de inflaţie la data plăţii, precum şi la plata sumei de 900 lei reprezentând onorariu avocat, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunţa soluţia de mai sus, tribunalul a reţinut următoarele:
Prin decizia nr. 35/07.02.2019 emisă de intimată, s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 61 lit. 2) codul muncii (f.17-18 vol.I). Prin decizia nr. 36/08.02.2019 emisă de intimată, s-a dispus îndreptarea erorilor materiale strecurate în decizia nr. 35/07.02.2019 în sensul că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului se face în temeiul art. 61 lit. a) codul muncii (f.95 vol.I).
Conform art. 58 din codul muncii: (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Conform art. 61 din codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art. 62 din codul muncii dispune: (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. (2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252. (3) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
Art. 247 din codul muncii prevede că „(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Potrivit art. 252 alin. 1 din codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Art. 252 alin. 2 prevede: „Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.”.
În ceea ce priveşte motivele de nelegalitate invocate de contestator, tribunalul a apreciat că acestea sunt neîntemeiate, pentru considerentele de mai jos.
Astfel, chiar dacă angajatorul a emis două decizii, respectiv prima decizie nr. 35/07.02.2019 privind desfacerea contractului de muncă şi a doua decizie nr. 36/08.02.2019 prin care s-au îndreptat erori materiale strecurate în prima, tribunalul apreciază că acesta nu reprezintă un motiv de nelegalitate. Simpla îndreptare a unor erori strecurate în cuprinsul primei decizii nu poate să conducă la constatarea nulităţii absolute a deciziilor contestate, întrucât dispoziţiile art. 62 alin. 3 şi art. 252 alin. 2 din codul muncii prevăd alte cauze de nulitate de absolută, iar nu îndreptarea erorilor materiale.
Referitor la descrierea faptei, tribunalul a apreciat că deciziile contestate respectă dispoziţiile prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, respectiv fapta a fost descrisă în concret, fiind menţionată şi data la care s-a săvârşit.
Descrierea faptei săvârşite constituie o cerinţă distinctă aşa încât, pe de o parte, angajatul să poată formula apărări faţă de susţinerile angajatorului şi, pe de altă parte, instanţa să poată verifica în concret atât existenţa faptei, cât şi dacă prin aceasta s-au încălcat prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil.
În prezenta cauză, fapta pentru care a fost sancţionat reclamantul este descrisă detaliat în cuprinsul deciziei de concediere, respectiv „Salariatul a postat în datele 13.06.2018, 28.07.2018, 19.08.2018, 01.11.2018, 04.11.2018, 08.12.2018, 10.01.2019, 15.01.2019 pe pagina personală de Facebook mesaje scrise şi/sau cu conţinut video în care foloseşte un limbaj injurios la adresa conducerii şi a unor salariaţi ai societăţii, pe criterii de apartenenţă la sindicatul majoritar, fiind astfel lezate demnitatea şi reputaţia profesională ale conducătorului unităţii, cât şi demnitatea salariaţilor vizaţi de mesajele salariatului. De asemenea, prin mesajele sale, salariatul a instigat la indisciplină faţă de angajator, fiind afectate imaginea şi interesele angajatorului.”.
Tribunalul a constatat că descrierea faptei respectă cerinţele prezentate mai sus, respectiv angajatul şi-a putut formula apărări faţă de susţinerile angajatorului, iar instanţa de judecată poate verifica în concret atât existenţa faptei, cât şi dacă prin aceasta s-au încălcat prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu privire la temeinicia deciziei de concediere, tribunalul a apreciat că motivele invocate de reclamant sunt întemeiate.
Prin decizia de concediere, reclamantul a fost sancţionat disciplinar pentru postările efectuate pe pagina sa personală de Facebook, în timpul liber, astfel cum a recunoscut şi intimata. S-a constatat că s-a sancţionat o faptă care nu a fost săvârşită în timpul programului de lucru, faptă care a presupus postarea unor mesaje fără a fi menţionate în mod direct peroanele vizate sau prin care s-au prezentat anumite situaţii privind activitatea angajatorului, de exemplu că vor urma iar indisponibilizări, neplata salariilor, proteste spontane (f.107-114 vol.I).
În acest context, tribunalul a apreciat că aceste postări reprezintă o modalitate de manifestare a libertăţii de exprimare, drept prevăzut atât de Constituţia României, cât şi de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.
Diversitatea şi libera circulaţie a ideilor, aidoma pluralismului, sunt caracteristici importante ale societăţilor democratice. Pentru a garanta exerciţiul efectiv al acestora, orice formă sistematică de cenzură prealabilă trebuie interzisă, iar conţinutul oricărui mesaj adresat publicului trebuie să fie liber, deoarece o societate democratică poate exista doar în măsura în care se bazează pe o diversitate de idei.
În acelaşi timp, libertatea presupune responsabilitate şi nu există în viaţa socială libertate dincolo de orice limite, ce privesc protecţia unor valori sociale şi a drepturilor şi reputaţiei aparţinând altor persoane.
Depăşirea acestor limite este de natură să angajeze răspunderea civilă, administrativă sau chiar penală a celor care săvârşesc fapte ce se circumscriu unui asemenea cadru, ceea ce nu se verifică în cauză.
Principiul libertăţii de informare rămâne, însă, în toată substanţa sa şi se impune ca atare atât autorităţilor publice, cât şi oricăror alte persoane, fizice sau juridice, în accepţiunea art.10 din Convenţia europeană a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale.
Prin urmare, aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă pentru simple critici formulate în postările de pe Facebook ale reclamantului în timpul liber, pe lângă faptul că este disproporţionată, este de natură să anihileze orice voce critică şi contrară în sine principiilor libertăţii de exprimare, aplicarea acestor sancţiuni fiind de natură a crea ea însăşi prejudicii de imagine universităţii.
Fără critici şi fără opinii separate progresul oricărei societăţi şi al oricărei forme de asociere este îndoielnic şi poate fi viciat. Acceptarea lor reprezintă recunoaşterea unei forme a diversităţii şi a liberei circulaţii a ideilor, în fapt a libertăţii de exprimare, sancţionarea cu orice preţ a criticilor (şi mai ales atunci când este realizată de cei criticaţi) nefiind compatibilă acestei valori a societăţii democratice.
În consecinţă, tribunalul a apreciat întemeiată contestaţia formulată împotriva deciziilor nr. 35/07.02.2019 si nr. 36/08.02.2019 , astfel că a dispus anularea acestor decizii.
Prin cererea de chemare în judecată, reclamantul a solicitat şi reîncadrarea în muncă pe postul deţinut anterior concedierii, precum şi plata drepturilor băneşti de la data încetării contractului individual de muncă până la data reîncadrării indexate, majorate şi reactualizate, fără, însă, a preciza modul în care solicită majorarea sau indexarea.
Având în vedere faptul că reclamantul nu a individualizat modul în care solicită majorarea sau indexarea drepturilor băneşti de la data încetării contractului individual de muncă până la data reîncadrării, tribunalul a dispus doar reintegrarea contestatorului la locul de muncă deţinut anterior emiterii deciziilor nr. 35/07.02.2019 şi nr. 36/08.02.2019 şi plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului de la data concedierii şi până la reintegrare, actualizate cu indicele de inflaţie la data plăţii.
Pentru considerentele de fapt şi de drept prezentate, în temeiul art. 80 din Codul muncii, instanţa a admis în parte cererea completată, a anulat deciziile nr. 35/07.02.2019 şi nr. 36/08.02.2019 emise de intimată, a d ispus reintegrarea contestatorului la locul de muncă deţinut anterior emiterii deciziilor nr. 35/07.02.2019 şi nr. 36/08.02.2019 şi a obligat pârâta la plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului de la data concedierii şi până la reintegrare, actualizate cu indicele de inflaţie la data plăţii.
În temeiul dispoziţiilor art. 451 şi urm. c.pr.civ., constatând culpa procesuală a intimatei, faţă de soluţia de admitere a cererii de chemare în judecată, instanţa a obligat pârâta la plata sumei de 900 lei reprezentând onorariu avocat, cu titlu de cheltuieli de judecată.
În opinia separată formulată în sensul respingerii contestaţiei, asistentul judiciar a arătat că, potrivit mentiunilor din decizia de concediere nr.35/07.02.2019 emisa angajator, contestatorul a postat in datele 13.06.2018,28.07.2018,19.08.2018,01.11.2018, 04.11.2018 ,08.12.2018, 10.01.2019 si 15.01.2019 ( in mod repetat), pe pagina personala de Facebook mesaje scrise sau cu continut video ce utilizează un limbaj injurios la adresa conducerii sau a unor salariati ai societatii, pe criterii de apartenenţa la sindicatul majoritar din cadrul societăţii, în opinia societăţii fiind lezate demnitatea si reputaţia profesionala a conducătorului societatii cat si demnitatea salariatilor vizati de mesajele salariatului, cu instigarea la indisciplina fata de angajator, ceea ce afectează imaginea si interesele angajatorului.
Din analiza înscrisurilor ce reprezintă transcriere pe suport scris a mesajelor postate de contestator în spaţiul virtual, respectiv pe Facebook (filelele 38-48) se constata comportamentul contestatorului ce s-a manifestat pe pagina on-line (cu acces public).
Vastitatea unei reţele de socializare presupune, raportat la natura, particularităţile şi scopul acesteia, că utilizatorii nu deţin proprietatea spaţiului efectiv de publicare, neputând estima şi cu atât mai puţin controla întinderea acestui spaţiu, care, astfel, capătă caracter public şi accesibilitate potenţială.
Prin urmare, nu se poate reţine că reţeaua de socializare Facebook ar fi un spaţiu privat comparabil cu o cutie poştală electronică, întrucât cutia poştală electronică este controlabilă de către proprietar, sub aspectul conţinutului informaţional transmis, respectiv depozitat, în timp ce Facebook este o reţea de socializare (informaţională) publică, receptivă perpetuu în web (internet), bazată pe un site web la care utilizatorii se pot înscrie şi interacţiona liber cu alţi utilizatori, deja înscrişi.
Aşadar, fapta constând în postările pe pagina reţelei de socializare îndeplineşte exigenţa juridică privind „caracterul public” întrucât, pe de o parte, mesajul a fost postat pe o reţea de socializare care prin natura sa este destinată accesului public/oricărui utilizator (utilizator existent – eventual „prieten”; utilizator nou – potenţial „prieten” sau utilizator „intermediat”), în faţa unui anumit număr de persoane, şi, pe de altă parte, mesajul a fost postat cu intenţia parvenirii la cunoştinţa utilizatorilor publici ai paginii (în mod direct a „prietenilor” şi indirect a celor care ar avea acces mijlocit) şi, pe cale de deducţie logică, categoriei destinatarilor (fapt ce rezultă neîndoielnic din adresarea în mesajele postate a categoriei membrilor de sindicat cu apartenenţa la sindicatul majoritar din societate, cat si a directorului societăţii).
Contestatorul a utilizat în postări a unor apelative de genul “grăjdar”, ”veterinar”, ”proști”, „retardați” ce se adresează unui grup țintă uşor de identificat din cadrul societăţii, utilizarea unor expresii profund jignitoare cât și alăturare de cuvinte care au ulterior un nou înțeles cu conotații sexuale, înjurături precum cele menționate și reţinute în Raportul comisiei de disciplină (fila 96 dosar,vol.1), cât şi în postările reclamantului (filele 107-114,vol.1) și respectiv în postarea video din CD-ul depus la dosarul cauzei cu acesta înregistrare (fila 121,vol.1).
Caracterul public al faptei imputate reclamantului rezultă şi din consecinţele efective şi directe ale postării în discuţie, în măsura în care, urmare a accesării paginii de socializare a recurentului de către anumiţi utilizatori (asociaţi publicului), mesajul a devenit accesibil publicului larg, neutilizator al reţelei de socializare în cauză, prin diseminarea acestuia în mass-media. (Decizia nr.4546/2014 a ICCJ). Asadar, prin aceste postări (fiind fără relevanță dacă au fost efecutate în timpul liber al contestatorului) acesta a încalcat dispozitiile cap. IX din Regulamentul intern al T.C.E. cat si a Codului de etica al personalului din cadrul societatii.
În opinia minoritară, postarile efectuate de contestator sunt de natură a aduce grave vătămaări demnității si reputaţiei profesionale a conducătorului societăţii cât si demnităţii salariaţilor vizaţi de mesajele salariatului, cu instigarea la indisciplină față de angajator încălcând în mod vădit normele de disciplina muncii prevăzute de dispozițiile Codului Muncii.
Astfel faptele săvârşite în mod repetat de contestator sunt de o gravitate care lezează în mod grav relaţiile de muncă, buna credinţă în derularea contractului de muncă, relaţiile de muncă fiind iremediabil vătămate motiv pentru se apreciază de asistentul judiciar că sancţiunea aplicată contestatorului este temeinică şi legală, contestaţia formulată urmând a fi respinsă ca neîntemeiată.
Împotriva sentinţei sus-menţionate a declarat apel intimata S.C. T________ C_______ E______ S.A. P_____, considerând-o netemeinică şi nelegală.
În esenţă, apelanta consideră că instanţa de fond a apreciat că aplicarea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă este de natură să anihileze orice voce critică şi contrară în sine principiilor libertăţii de exprimare, aplicarea sancţiunii fiind de natură a crea ea însăşi prejudicii de natură universităţii.
Încă din faza cercetării disciplinare, susţine apelanta, a arătat că libertatea de exprimare nu este absolută, aceasta cunoscând limitări, respectiv libertatea de exprimare a unei persoane nu poate prejudicia demnitatea, onoarea şi dreptul la propria imagine a altor persoane, Comisia apreciind că atitudinea salariatului faţă de alţi colegi este inadmisibilă, în condiţiile în care acesta a proferat injurii greu de reprodus, cu atât mai mult cu cât acestea sunt îndreptate şi asupra familiilor şi copiilor acestora.
Apreciază ca utilă o trecere în revistă a reglementărilor existente cu privire la libertatea de exprimare:
A) Convenţia Europeană a Drepturilor Omului dedică art. 10 libertăţii de exprimare :”1. Orice persoană are dreptul la libertatea de exprimare. Acest drept cuprinde libertatea de opinie şi libertatea de a primi sau de a comunica informaţii ori idei fără amestecul autorităţilor publice şi fără a ţine seama de frontiere. (…) 2. Exercitarea acestor libertăţi ce comportă îndatoriri şi responsabilităţi poate fi supusă unor formalităţi, condiţii, restrângeri sau sancţiuni prevăzute de lege, care constituie măsuri necesare, într-o societate democratică, pentru securitatea naţională, integritatea teritorială sau siguranţa publică, apărarea ordinii şi prevenirea infracţiunilor, protecţia sănătăţii sau a moralei, protecţia reputaţiei sau a drepturilor altora (…)”.
B) Constituţia României consacră la art. 30 dreptul la liberă exprimare, stabilind însă şi restrângerile:
„(1) Libertatea de exprimare a gândurilor, a opiniilor sau a credinţelor şi libertatea creaţiilor de orice fel, prin viu grai, prin scris, prin imagini, prin sunete sau prin alte mijloace de comunicare în public, sunt inviolabile. (…)
Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viaţa particulară a persoanei şi nici dreptul la propria imagine.
Sunt interzise de lege defăimarea ţării şi a naţiunii, îndemnul la război de agresiune, la ură naţională, rasială, de clasă sau religioasă, incitarea la discriminare, la separatism teritorial sau la violenţă publică, precum şi manifestările obscene, contrare bunelor moravuri.”
Astfel, Convenţia statuează că libertatea de exprimare nu poate depăşi graniţele impuse de situaţii precum prevenirea unor infracţiuni, protejarea securităţii naţionale, protecţia sănătăţii, a moralei sau a drepturilor altora.
În acelaşi timp, legiuitorul român a ales să detalieze un set de valori cărora nu li se poate aduce atingere în detrimentul exprimării libere a unor opinii. Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viaţa particulară a persoanei şi nici dreptul la propria imagine.
C) În completarea textului constituţional, Codul Civil dedică o secţiune acestei problematici, dreptul la liberă exprimare fiind prevăzut la art. 70: „(1) Orice persoană are dreptul la libera exprimare. (2) Exercitarea acestui drept nu poate fi restrânsă decât în cazurile şi limitele prevăzute la art. 75.”
Art. 75 Cod Civil prevede că exercitarea drepturilor şi libertăţilor constituţionale cu bună-credinţă nu constituie o încălcare a drepturilor prevăzute în secţiune.
Sintetizând prevederile legale mai sus citate, relevante în raport cu prezenta speţă, libertatea de exprimare este regula, printre excepţii regăsindu-se şi situaţiile în care sunt afectate demnitatea, onoarea altei persoane, în care se incită la discriminare sau există manifestări obscene, contrare bunelor moravuri.
În speţa prezentă, apreciază apelanta că exercitarea dreptului la liberă exprimare a depăşit sfera bunei-credinţe cerute de prevederile Codului Civil. Contestatarul nu este singurul salariat care a criticat/critică condiţiile de muncă din cadrul unităţii şi conducerea, ceea ce este o atitudine normală şi acceptată, libertatea de exprimare fiind recunoscută şi încurajată la nivelul societăţii noastre.
Însă, aşa cum s-a precizat în întâmpinare, libertatea de exprimare trebuie să cunoască limitări, respectiv libertatea de exprimare a unei persoane nu trebuie să prejudicieze demnitatea, onoarea şi dreptul la propria imagine a altor persoane, iar dacă astfel de prejudicii se aduc, faptele nu trebuie ignorate, în numele principiului libertăţii de exprimare.
În cadrul relaţiilor de muncă, îndatorirea angajatorului este să vegheze ca angajaţii săi să respecte valorile fundamentale ocrotite, iar dacă descoperă încălcări ale acestora, să-şi exercite prerogativa disciplinară împotriva celui care nesocoteşte respectivele valori.
Angajatorii nu pot fi feriţi de critici asupra aspectelor din activitatea lor, însă este necesar să se realizeze o distincţie între insulte şi incitare la discriminare, pe de o parte, şi critici, pe de altă parte. Atunci când o persoană are drept unic scop insultarea unei colectivităţi, pe criteriul apartenenţei la sindicatul majoritar, apreciază apelanta că nu este contrar reglementărilor să sufere sancţiuni, cu condiţia ca sancţiunea aplicată să fie proporţională cu fapta.
Pentru analizarea condiţiei proporţionalităţii trebuie luat în calcul şi gravitatea şi contextul afirmaţiilor. În speţă, astfel cum a reţinut şi asistentul judiciar în „Opinia separată”, contestatorul a postat mesajele cu intenţia parvenirii la cunoştinţa utilizatorilor publici ai paginii de Facebook şi, pe cale de deducţie logică, categoriei destinatarilor (fapt ce rezultă neîndoielnic din adresarea de cuvinte insultătoare membrilor sindicatului majoritar, care are peste 700 de membri, din cei cea 1000 de salariaţi ai societăţii, cât şi directorului societăţii).
Contrar celor reţinute de instanţa de fond: „faptă care a presupus postarea unor mesaje fără a fi menţionate în mod direct persoanele vizate”, arătă următoarele:
– prin filmarea postată în 13.06.2018, contestatorul i se adresează în mod direct conducătorului unităţii, astfel: ” Ia uite măi veterinare, eşti director … în gură de veterinar (…) lasă că vin eu acasă veterinare, iţi arăt eu că nu mai eşti director”, neexistând putinţă de tăgadă asupra identităţii persoanei căreia i se adresează postarea, aşa cum în mod netemeinic a reţinut instanţa de fond. Mai mult decât atât, această postare are şi caracterul unei ameninţări la adresa directorului societăţii, şi nu a unei afirmaţii referitoare la „anumite situaţii privind activitatea angajatorului”, aşa cum în mod greşit şi netemeinic au fost calificate de instanţa de fond;
– într-o postare din 04.12.2018, contestatorul li se adresează în mod direct salariaţilor care sunt membri în sindicatul majoritar al societăţii („mi-a atras atenţia sa nu îi mai fac prosti în postările mele pe FB pe cei care sunt la M____ în sindicat (…) ba nu sunteţi prosti, sunteţi chiar retardati si sa nu îndrăzniţi sa veniţi sa îmi spuneţi ceva ca va scuip direct in gura idioţii dracu”), din nou destinatarii mesajului fiind indicaţi în mod direct;
– a utilizat expresii profund jignitoare, inclusiv alăturare de cuvinte care au ulterior un nou înţeles cu conotaţii sexuale, înjurături precum cele menţionate în raportul comisiei de disciplină (fila 96 dosar, voi. I) , cât şi în postările depuse de contestator (filele 107-114, vol. I), astfel că o sancţionare disciplinară a acestuia se impunea.
Cu privire la severitatea sancţiunii, apreciază apelanta că aceasta este proporţională, întrucât afirmaţiile instigatoare la discriminare au fost publice şi au vizat o mare parte a angajaţilor (fiind fără relevanţă dacă au fost postate în timpul liber al contestatorului), protecţia reputaţiei sau a drepturilor altora fiind unul dintre scopurile legitime prevăzute în reglementări.
In concluzie, susţine apelanta că postările contestatorului au fost de natură a aduce grave vătămări demnităţii şi reputaţiei profesionale a directorului societăţii şi la fel de important, demnităţii unui număr foarte mare de salariaţi vizaţi de mesajele salariatului, iar împreună cu instigarea la indisciplină faţă de angajator, aceste fapte au reprezentant încălcarea cu vinovăţie de către salariat a obligaţiilor prevăzute în Regulamentul intern (cap. IX) şi în Codul de etică al personalului unităţii.
Astfel, faptele săvârşite în mod repetat de către contestator, nefiind simple critici formulate în postări, aşa cum a reţinut în mod netemeinic instanţa de fond, ci, din contră, de o gravitate care au lezat în mod iremediabil relaţiile de muncă, au determinat concedierea disciplinară a salariatului, sancţiunea aplicată fiind temeinică şi legală.
Faţă de argumentele prezentate, de documentele dosarului şi de textele de lege cu incidenţă în cauză, se solicită admitererea apelului, anularea sentinţei apelate, reţinerea cauzei spre rejudecare şi respingerea contestaţiei pe fond, ca neîntemeiată.
Intimatul a depus întâmpinare, prin care a răspuns criticilor apelantei şi, în concluzie, a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
Examinând decizia apelată prin prisma criticilor formulate, a actelor şi lucrărilor dosarului, dar şi a dispoziţiilor legale incidente în cauză, Curtea constată că apelul formulat de S.C. T________ C_______ E______ S.A. P_ împotriva sentinţei civile nr. 1636/10.07.2019 pronunţată de Tribunalul Prahova – Secţia I Civilă, în contradictoriu cu P________ N______ E______, este fondat, în limita următoarelor considerente:
Prin contestaţia depusă la Tribunalul P_ şi înregistrată sub nr. XXXXXXXXXXXXX, astfel cum a fost completată la data de 02.05.2019, contestatorul P________ N______ E______, în contradictoriu cu intimata S.C. T________ C_______ E______ S.A. P-, a solicitat instanţei ca, prin sentinţa ce o va pronunţa, să se dispună anularea deciziei nr. 35/07.02.2019 comunicată la data de 07.02.2019, a deciziei nr.35/07.02.2019 comunicată la data de 08.02.2019, a deciziei nr.36/08.02.2018 – necomunicată – privind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă şi a deciziei nr.36, conform căreia s-ar fi îndreptat erorile din decizia nr. 35/ 07.02.2019.
De asemenea, s-a solicitat reîncadrarea contestatorului în muncă pe postul deţinut anterior concedierii, acela de controlor legitimaţii în cadrul Biroului Evenimente Rutiere – Control; plata drepturilor băneşti de la data încetării contractului individual de muncă până la data reîncadrării indexate, majorate şi reactualizate; obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
Prin sentinţa civilă nr.1637/10.07.2019 Tribunalul Prahova – Secţia I Civilă a admis în parte cererea completată, a anulat deciziile nr.35/07.02.2019 şi nr.36/08.02.2019, a dispus reintegrarea contestatorului la locul de muncă deţinut anterior emiterii deciziilor nr.35/07.02.2019 şi nr.36/08.02.2019, a obligat pârâta la plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului de la data concedierii şi până la reintegrare, actualizate cu indicele de inflaţie la data plăţii, precum şi la plata sumei de 900 lei reprezentând onorariu avocat, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Curtea reţine că, în datele de 13.06.2018, 28.07.2018, 19.08.2018, 01.11.2018, 04.11.2018, 08.12.2018, 10.01.2019 şi 15.01.2019 intimatul contestator a postat pe o reţea de socializare (Facebook), pe pagina personală, on-line (cu acces public) mesaje scrise sau cu continut video în care utilizează un limbaj injurios la adresa conducerii apelantei sau a unor salariati ai societatii, preponderent pe criterii de apartenenţă la unul din sindicatele din cadrul societăţii angajatoare. Apelanta intimată consideră că prin postările efectuate de intimatul contestator pe Facebook au fost lezate demnitatea şi reputaţia profesională a conducătorului societăţii, precum şi demnitatea salariaţilor vizaţi de mesajele postate, cu instigarea la indisciplină faţă de angajator, ceea ce afectează imaginea şi interesele acestuia.
Prin apărările formulate intimatul contestator nu a contestat veridicitatea postărilor, ori conţinutul, ci a susţinut, în esenţă, că postările în cauză nu pot face obiectul cercetării disciplinare – fiind făcute în timpul liber, că nu s-a reţinut în sarcina sa săvârşirea unei fapte în legătură cu munca desfăşurată în unitate, iar sintagmele folosite în decizia de desfacere a contractului individual de muncă nu reprezintă o descriere a faptei; de asemenea, nu s-a precizat în mod concret în ce a constat limbajul injurios (reţinut în decizia de desfacere a contractului său de muncă), respectiv căror salariaţi le-a fost lezată demnitatea şi cum a fost lezată reputaţia profesională şi demnitatea conducerii societăţii.
Admiţând contestaţia formulată instanţa de fond a apreciat că, prin decizia de concediere, P________ N______ E______ a fost sancţionat disciplinar pentru postările efectuate pe pagina sa personală de Facebook, în timpul liber, iar nu în timpul programului de lucru.
De asemenea, reţine instanţa de fond că în mesajele postate nu erau menţionate în mod direct persoanele vizate şi s-au prezentat anumite situaţii privind activitatea angajatorului, spre pildă faptul că vor urma indisponibilizări, neplata salariilor ori proteste spontane – postări apreciate de tribunal ca fiind o modalitate de manifestare a libertăţii de exprimare, drept prevăzut atât de Constituţia României, cât şi de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.
Curtea apreciază că în mod greşit instanţa de fond a apreciat că aplicarea unei sancţiunii disciplinare pentru postările de pe Facebook ale reclamantului ar fi de natură să anihileze vocea critică şi contrară în sine principiilor libertăţii de exprimare, aplicarea sancţiunii fiind de natură a creea ea însăşi prejudicii de imagine societăţii.
Indubitabil, criticile şi opiniile separate potenţează progresul societăţii, iar acceptarea acestora reprezintă recunoaşterea unei forme a diversităţii şi a liberei circulaţii a ideilor, respectiv a libertăţii de exprimare.
În cauză, însă, contrar opiniei tribunalului, nu s-a procedat la sancţionarea cu orice preţ, de către cei criticaţi, a unor critici formulate – ceea ce ar echivala o îngrădire a libertăţii de exprimare, ci s-au avut în vedere prevederile din Regulamentul intern şi faptul că expresiile folosite pe Facebook de intimatul contestator, prin intensitatea şi natura lor sunt evident de natură a leza demnitatea apelantului şi a unora dintre angajaţii săi (care nu sunt membrii în cadrul aceluiaşi sindicat, ca şi contestatorul) şi a păta imaginea publică a acestora, fără a avea la bază idei şi informaţii care să le justifice.
Potrivit art. 1349 alin.1 şi 2 C.civ., orice persoană are obligaţia de a respecta regulile de conduită pe care legea sau obiceiul locului le impune având îndatorirea de a nu aduce atingere, prin acţiunile ori inacţiunile sale, drepturilor sau intereselor legitime ale altor persoane, sub sancţiunea reparării integrale a prejudiciilor cauzate în cazul în care, cu discernământ, încalcă această îndatorire. De asemenea conform art. 1357 alin.1 C.civ., „cel care cauzează altuia un prejudiciu printr-o faptă ilicită, săvârşită cu vinovăţie, este obligat să îl repare”.
Pe de altă parte, libertatea de exprimare este reglementată de art. 70 C.civ., potrivit căruia „orice persoană are dreptul la libera exprimare”, „exercitarea acestui drept nu poate fi restrânsă decât în cazurile şi limitele prevăzute la art.75”.
Contrar susţinerilor intimatului contestator, libertatea de exprimare nu este însă absolută, iar dreptul la liberă opinie şi exprimare, ca orice alt drept, trebuie exercitat în limitele sale fireşti, fără a prejudicia drepturile şi interesele legitime ale altor persoane.
Limitele dreptului la liberă exprimare sunt stabilite de prevederile art. 30 alin.1 şi 6 din Constituţia României, potrivit cărora sunt considerate a fi inviolabile libertatea de exprimare a gândurilor, a opiniilor sau a credinţelor şi libertatea creaţiilor de orice fel, prin viu grai, prin scris, prin imagini, prin sunete sau prin alte mijloace de comunicare în public, fără ca această libertate să prejudicieze, însă, demnitatea, onoarea, viaţa particulară a persoanei şi dreptul la propria imagine.
Potrivit acestui articol sunt interzise de lege defăimarea ţării şi a naţiunii, îndemnul la război de agresiune, la ură naţională, rasială, de clasă sau religioasă, incitarea la discriminare, la separatism teritorial sau la violenţă publică, precum şi manifestările obscene, contrare bunelor moravuri.
Tot în Constituţia României, demnitatea este consacrată ca valoare prin art.1 alin.3, în care se specifică faptul că „România este stat de drept, democratic şi social, în care demnitatea omului, drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii umane, dreptatea şi pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradiţiilor democratice ale poporului român şi idealurilor Revoluţiei din decembrie 1989, şi sunt garantate”.
Şi, potrivit dispoziţiilor art.72 din Codul civil „orice persoană are dreptul la respectarea demnităţii sale”, „este interzisă orice atingere adusă onoarei şi reputaţiei unei persoane, fără consimţământul acesteia, ori fără respectarea limitelor prevăzute la art.75”.
De asemenea, conform art.1 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene : „Demnitatea umană este inviolabilă. Aceasta trebuie respectată şi protejată”.
Articolul 10 pct.1 din Convenţia Europeană a drepturilor omului prevede că „orice persoană are dreptul la libertatea de exprimare (libertatea de opinie şi libertatea de a primi sau de a comunica informaţii ori idei fără amestecul autorităţilor publice şi fără a ţine seama de frontiere).
La nivel european s-a stabilit deja că libertatea de exprimare este un drept fundamental al individului şi este ocrotit de Curtea Europeană a Drepturilor Omului – din a cărei jurisprudenţă constantă reiese în acest context, importanţa deosebită a libertăţii presei în societăţile democratice. Această libertate, cu o aplicaţie specifică în domeniul mass media, nu este însă una absolută, pentru că ea implică unele restricţii generate de necesitatea protecţiei altor valori fundamentale ocrotite – demnitatea, onoarea persoanei, dreptul la reputaţie – astfel încât să se găsească acel echilibru care să garanteze atât libertatea de exprimare, cât şi dreptul la ocrotirea vieţii private.
Raportând textele de lege mai sus enunţate la situaţia de fapt reţinută, Curtea constată că, analizând temeinicia deciziei de concediere, instanţa de fond s-a limitat la a arăta că postările contestatorului reprezintă o modalitate de manifestare a libertăţii de exprimare, nu a verificat şi dacă limitele libertăţii de exprimare au fost încălcate, dacă s-a adus atingere echilibrului care trebuie să existe între exerciţiul libertăţii de exprimare şi protecţia dreptului la demnitate al intimatului, după cum nu a analizat atitudinea subiectivă a contestatorului, în raport atât cu afirmaţiile sale, cât şi cu scopul demersului său în ansamblu.
Curtea apreciază că instanţa de fond (în opinie majoritară) a făcut o aplicare greşită a dispoziţiilor legale referitoare la exercitarea dreptului la liberă exprimare, precum şi a celor referitoare la dreptul la demnitate al reclamantului.
În prezenta cauză, este vorba despre efectuarea de postări şi preluarea unor articole în care s-au proferat expresii jignitoare, calomnioase şi defăimătoare, de natură a afecta demnitatea şi reputaţia directorului societăţii apelante şi a unora dintre angajaţii săi, or Curtea a stabilit că dreptul la apărarea reputaţiei este un drept care, în calitate de element al vieţii private, este legat de art. 8 din Convenţie. În cauza Chauvy (care viza o atingere adusă libertăţii de exprimare), Curtea a considerat că reputaţia unei persoane, afectată de publicarea unei scrisori, era protejată de art. 8 din Convenţie şi că sarcina sa era aceea de a verifica dacă autorităţile au păstrat echilibrul just în apărarea celor două valori garantate de Convenţie (articolele 8 şi 10) şi care pot fi în conflict în acest gen de cauze.
După cum se arată în decizia nr. 382/2017 Î.C.C.J. (S.C. I), protecţia de art. 10 din Convenţie se activează dacă se dovedeşte buna-credinţă, cerinţa impusă de Curtea Europeană pentru a constata că art. 10 a fost respectat fiind aceea a existenţei unei baze factuale suficiente, care să creeze convingerea că faptele prezentate sunt reale, punând un semn de egalitate între aceasta şi buna-credinţă, în contextul discutării unor chestiuni de interes general.
Art. 10 din Convenţia europeană a drepturilor omului nu acoperă, însă, informaţii false şi denigratoare, ori postările video şi comentariile contestatorului (astfel cum sunt detaliate în raportul comisiei de disciplină – filele 96, 97 vol.I dosar fond) nu au indicat elemente care, în accepţiunea CEDO, să formeze convingerea că faptele prezentate sunt reale şi sunt denigratoare, astfel că nu se poate reţine buna-credinţă a intimatului-pârât.
Drept urmare, Curtea apreciază că aplicând în mod greşit normele de drept material mai sus menţionate, instanţa de fond, în opinie majoritară, a apreciat că faptele imputate contestatorului intimat nu au caracter ilicit şi că raportul de proporţionalitate dintre dreptul persoanelor lezate la demnitate şi dreptul contestatorului la liberă exprimare, reglementat de art. 10 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, nu a fost încălcat prin postările acestuia din urmă.
Pe de altă parte, Curtea reţine că, în conformitate cu dispoziţiile art. 263 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară – faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele conducătorilor ierarhici şi/sau dispoziţiile legale.
În speţă, prin deciziile nr.35/07.02.2019 şi nr.36/08.02.2019 intimatului-contestator i s-a desfăcut disciplinar contractul de muncă conform art. 248 alin.1 lit. e coroborat cu disp.art. 61 lit. a din Codul muncii pentru că „s alariatul a postat în datele 13.06.2018, 28.07.2018, 19.08.2018, 01.11.2018, 04.11.2018, 08.12.2018, 10.01.2019, 15.01.2019 pe pagina personală de Facebook mesaje scrise şi/sau cu conţinut video în care foloseşte un limbaj injurios la adresa conducerii şi a unor salariaţi ai societăţii, pe criterii de apartenenţă la sindicatul majoritar, fiind astfel lezate demnitatea şi reputaţia profesională ale conducătorului unităţii, cât şi demnitatea salariaţilor vizaţi de mesajele salariatului. De asemenea, prin mesajele sale, salariatul a instigat la indisciplină faţă de angajator, fiind afectate imaginea şi interesele angajatorului” (fila 95 vol.I dosar fond).
Curtea mai reţine că o comisie de disciplină numită prin decizia internă nr.289/16.10.2018 a analizat aspectele sesizate în adresa nr.xxxxx/20.08.2018 şi, ulterior, în adresa DG 1436/20.01.2019 şi a propus sancţionarea salariatului P N E cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 61 lit. a şi 248 alin.1 lit. e din Legea nr. 53/2003, republicat coroborat cu dispoziţiile art.75 alin.1 pct. d şi art. 76 alin. 2 din Regulamentul intern al TCE Ploieşti, apreciind că, prin comentariile şi postările de pe Facebook ale salariatului s-au încălcat obligaţiile de serviciu prevăzute de art. 16 lit. k din Regulamentul intern al TCE P_, respectiv „să respecte obligaţia de fidelitate faţă de angajator în exercitarea sarcinilor de serviciu, să susţină interesele generale ale acestuia şi să nu denigreze conducerea instituţiei sau pe ceilalţi angajaţi ai săi” (filele 96-98 vol.I dosar fond).
Instanţa de fond a apreciat că, prin decizia de concediere, PNE a fost sancţionat disciplinar pentru postările efectuate pe pagina sa personală de Facebook în timpul liber, iar nu în timpul programului de lucru, că în mesajele postate nu erau menţionate în mod direct persoanele vizate şi că s-au prezentat anumite situaţii privind activitatea angajatorului – ceea ce ar reprezenta o modalitate de manifestare a libertăţii de exprimare – şi a conchis că angajatorul nu a stabilit în mod corect sancţiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşită de salariat, considerent faţă de care se impune anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă.
Curtea apreciază că instanţa de fond nu a analizat în concret condiţiile de săvârşire a abaterii disciplinare, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta (conform art. 250 din Codul muncii); în realitate, prin postarea unor comentarii şi filmări video salariatul PNE nu a respectat în mod evident obligaţia de fidelitate faţă de angajator în exercitarea sarcinilor de serviciu, nu a susţinut interesele generale ale acestuia şi a denigrat atât conducerea instituţiei, cât şi pe aceia dintre salariaţii TCEP_, care nu erau membri ai sindicatului din care făcea parte contestatorul.
Astfel, acţiunile contestatorului s-au desfăşurat pe pagina de Facebook a acestuia, on-line, cu acces public (dovadă fiind şi comentariile făcute de alte persoane fizice la postările sale) – reţea de socializare necontrolabilă de către utilizatori în ceea ce priveşte întinderea – şi care are caracter public, respectiv accesibilitate potenţială pentru oricine.
De asemenea, aşa cum s-a menţionat în precedent, intimatul contestator a utilizat în postările sale apelative de genul „grăjdar”, „veterinar”, „proşti” şi „retardaţi”, atribute care se adresează în mod evident unui grup ţintă din cadrul societăţii apelante, uşor identificabil, utilizând expresii profund jignitoare şi alăturând cuvinte care au ulterior un nou înţeles, cu conotaţii sexuale, ori înjurături – cum au fost reţinute în raportul comisiei de disciplină, în postările reclamantului (filele 107-114 dosar fond, vol.I), ori în postarea video din CD-ul depus la fond (fila 121 dosar fond,vol.I).
Din actele şi lucrările dosarului reiese că atitudinea şi acţiunile contestatorului se circumscriu obligaţiilor pe care acesta trebuia să le respecte, astfel cum sunt prevăzute în Regulamentul intern, Capitolul III, Secţiunea a II-a, art.16 lit.k (fila 69 vol.I dosar fond).
Pe de altă parte, art. 75 alin.1 din Regulamentul intern prevede sancţiunile disciplinare aplicabile în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare – avertismentul (lit.a), reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % (lit.b), retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce un poate depăşi 60 de zile (lit.c) şi desfacrea disciplinară a contractului de muncă (lit.d).
Chiar dacă potrivit art. 76 alin. 3 din Regulamentul intern (fila 76 vol.I dosar fond) „ordinea sancţiunilor prevăzute nu constituie o ierarhie obligatorie de parcurs”, iar salariatul a săvârşit abaterea reţinută în sarcina sa, Curtea apreciază că o sancţionare graduală este potrivită scopului legii şi relaţiilor sociale, mai ales că, deşi angajat fiind din 19.11.2001, nu s-au produs probe în sensul că salariatul a mai fost sancţionat disciplinar.
Curtea apreciază că sancţiunea disciplinară aplicată este prea aspră şi va dispune înlocuirea acesteia cu una mai blândă – reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de trei luni – o astfel de decizie nefiind un semnal negativ către salariaţi, în sensul că pot să nu respecte obligaţia de fidelitate faţă de angajator în exercitarea sarcinilor de serviciu, să nu susţină interesele generale ale acestuia şi să denigreze atât conducerea instituţiei, cât şi pe alţi salariaţi, ci ca o reindividualizare a sancţiunii aplicate de angajator, în sensul atenţionării salariatului cu privire la fapta săvârşită, dar în acelaşi timp acordării acestuia a şansei de a demonstra ca abaterea disciplinară constatată este un fapt singular, ce nu se va mai repeta.
Pentru toate aceste considerente, în temeiul dispoziţiilor art.480C.pr.civ. Curtea va a dmite apelul declarat de intimata S.C. T C E S.A. P împotriva sentinţei civile nr.1636/10.07.2019 a Tribunalului P – Secţia I Civilă şi va s chimba în parte sentinţa apelată, în sensul că va dispune anularea în parte a deciziilor de sancţionare disciplinară nr. 35/07.02.2019 şi nr. 36/07.02.2019, în ceea ce priveşte sancţiunea aplicată, dispunând înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă al contestatorului cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10 %, prevăzută de art. 248 alin.1 lit.c Codul muncii.
Va menţine în rest dispoziţiile sentinţei mai sus menţionate.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII,
DECIDE:
Admite apelul declarat de intimata S.C. T________ C_______ E______ S.A. P, cu sediul în P, ________________, judeţul P, împotriva sentinţei civile nr.1636/10 iulie 2019 pronunţată de Tribunalul P, în contradictoriu cu contestatorul P________ N______ E______ , cu domiciliul în Ploieşti, _______________, ____________, ______________________ şi cu domiciliul procesual ales la Cabinet Avocat x, cu sediul în x, ______________________ şi în consecinţă:
Schimbă în parte sentinţa apelată, în sensul că dispune anularea în parte a deciziilor de sancţionare disciplinară nr. 35/07.02.2019 şi nr. 36/07.02.2019, în ceea ce priveşte sancţiunea aplicată.
Dispune înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă al contestatorului cu sancţiunea reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10 %, prevăzută de art. 248 alin.1 lit.c Codul muncii.
Menţine restul dispoziţiilor sentinţei.
Definitivă.
Pronunţată prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor de către grefa instanţei.”
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă