Anularea deciziei de sancționare disciplinară. Nerespectarea art. 252 alin. (2) Codul muncii

Curtea de Apel București

SECŢIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIE Nr. 798/2020

Şedinţa publică de la 16 Martie 2020

Completul compus din:

PREŞEDINTE D A C

Judecător DG E

Grefier I_____ R_____ M______

Pe rol, judecarea apelului formulat de apelanta U___ A___ SRL împotriva sentinţei civile nr.5369 din data de 08.10.2019 pronunţate de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, în contradictoriu cu intimatul B_____ A_____ Ş_____ , cauza având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Dezbaterile au avut loc în şedinţa publică din 02.03.2020 şi au fost consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta, când Curtea, având nevoie de timp pentru a delibera, în temeiul art.396 alin.1 din Codul de procedură civilă, a amânat pronunţarea la data de 16.03.2020.

C U R T E A,

Deliberând asupra cererii de apel de faţă, constată următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti – Secţia a VIII-a, sub nr. XXXXXXXXXXXX, ulterior precizată, reclamantul B_____ A_____-Ş_____ a chemat în judecată pe pârâta U___ A___ SRL , solicitând instanţei să dispună obligarea pârâtei la anularea deciziei de concediere nr.738/19.04.2019, la reintegrarea pe funcţia deţinută anterior desfacerii contractului individual de muncă, la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de muncă până la data reintegrării, la plata tuturor orelor suplimentare efectuate şi neplătite de la momentul angajării până la data concedierii disciplinare, precum şi la plata cheltuielilor de judecată. La data de 19.08.2019, reclamantul a depus la dosar cerere completatoare/precizatoare prin care a arătat că solicită plata a 1044 ore suplimentare în sumă de 20.880 lei. La termenul din data de 10.09.2019, instanţa de fond a dispus disjungerea capătului de cerere privind plata orelor suplimentare şi constituirea unui nou dosar.

Prin sentinţa civilă nr. 5369 din data de 08.10.2019, Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a admis cererea; a anulat decizia nr. 738/19.04.2019 emisă de pârâtă; a dispus reintegrarea reclamantului pe funcţia avută anterior desfacerii contractului individual de muncă nr. xxx/13.09.2018; a obligat pârâta către reclamant la plata tuturor drepturilor salariale actualizate şi indexate, de la data desfacerii contractului individual de muncă W538445/13.09.2018 şi până la reintegrarea efectivă a reclamantului; a obligat pârâta către reclamant la plata cheltuielilor de judecată în sumă de 1000 lei; a respins cererea pârâtei privind cheltuielile de judecată, ca neîntemeiată.

Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a reţinut următoarea situaţie de fapt şi de drept:

Reclamantul a fost angajat în cadrul societăţii pârâte U___ A___ SRL, în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. xxxxxx/11.11.2016, iniţial în funcţia de Magazioner Centru în Departamentul Vânzări-Filiale.

Ulterior, cu ocazia intervenirii unor elemente ale contractului individual de muncă, între părţi au fost încheiate contracte individuale de muncă succesive, care au natura juridică a unor acte adiţionale la primul contract individual de muncă, întrucât raportul de muncă a avut continuitate. În baza actului adiţional din data de 13.09.2018, reclamantul a deţinut funcţia de Manager Filială în Departamentul Vânzări-Filiale.

Prin decizia nr.738/19.04.2019 de sancţionare disciplinară a reclamantului pârâta a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului începând cu data de 23.04.2019 în temeiul dispoziţiilor art. 61 alin.1 lit. a şi art. 248 alin.(1) lit. e din Codul muncii.

În decizia de sancţionare disciplinară s-a reţinut că abaterile disciplinare săvârşite de reclamant constau în: 1) îndeplinirea în mod defectuos a atribuţiilor ce-i reveneau în calitate de membru al comisiei de inventariere; 2) neraportarea departamentului de Audit Intern sau şefului ierarhic a faptului că pe stocul punctului de lucru 1056 U___ Bucureşti existau produse care nu erau etichetate sau al căror conţinut lipsea cu desăvârşire în locul lor găsindu-se doar ambalaje goale cu etichetă, produse care ulterior nu erau declarate; 3) trasarea de sarcini celorlalţi angajaţi de a scana etichete fără produs; neluarea de măsuri faţă de împrejurarea că se scanau etichete fără produs; neraportarea acestei situaţii.

În conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară se arată că prin faptele susmenţionate reclamantul a încălcat prevederi din contractul individual de muncă (art. 7 alin. 2 lit. a, b şi c, art. 17, art.21 alin.1, art.22, art. 26 alin. 4 pct.2, 10 şi 11), Regulamentul Intern (art.7 pct.1, 3, 4, 17, art. 27 pct.10, art.43 pct.17, 39, 40, 42), fişa postului, Manualul de Proceduri U___ A___ şi dispoziţiile Codului etic.

Potrivit art. 247 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

În temeiul art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Din dispoziţiile legale menţionate, instanţa reţine că dispoziţia contestată, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului, trebuie sa fie, deopotrivă, legală şi temeinică.

Potrivit art. 251 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art.248 alin.1 lit. a nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cereri disciplinare prealabile.

Cercetarea prealabilă este o condiţie imperativă a legii, reprezentând o garanţie a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii disciplinare şi trebuie să respecte metodologia prevăzută de art. 251 din Codul muncii. Pentru a realiza acest rol, în primul rând salariatului trebuie să i se aducă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat, pentru a-i acorda dreptul să-şi formuleze eventualele apărări şi să ofere probe şi motive în combaterea învinuirii.

În cauza de faţă, prin convocarea nr. 602/02.04.2019, pârâta a convocat în scris salariatul la data de 08.04.2019 la ora 11.00.

Urmare a cererii reclamantului din data de 04.04.2019, data cercetării disciplinare a fost reprogramată pentru data de 15.04.2019, ora 15.00, când reclamantului i s-a solicitat să răspundă în scris la un număr de 43 de întrebări formulate în prealabil şi consemnate în nota explicativă a angajatului B_____ A_____ Ş_____ şi când reclamantul s-a prezentat însoţit de avocat.

Însă, caracterul de interogatoriu şi fără prezentarea unor dovezi incriminatoare al modului în care reclamanta a înţeles să respecte dreptul salariatului de a formula şi susţine toate apărările în favoarea sa şi de a oferi persoanei împuternicite să realizeze cercetarea tuturor probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare (art. 251 alin.4 din Codul muncii), coroborat cu faptul că în convocare nu se face referire la fapte concrete săvârşite la o anumită dată, ci se formulează acuzaţii în termeni generali, conduc la concluzia că cercetarea disciplinară a fost efectuată în scopul de a intimida salariatul şi de a-l împiedica să se apere, chiar şi în condiţiile în care a fost asistat de un avocat.

Prin urmare, dreptul reclamantului la apărare în perioada cercetării disciplinare a fost doar iluzoriu, fără niciun caracter de efectivitate.

Analizând decizia nr.738/19.04.2019, instanţa de fond a constatat că toate presupusele abateri disciplinare reţinute in sarcina reclamantului sunt insuficient descrise, iar in decizia de sancţionare nu se arată data la care au fost săvârşite. Acest element are o mare importanţă, deoarece in lipsa acestuia, instanţa nu poate calcula termenul de prescripţie al aplicării sancţiunii disciplinare, decizia fiind astfel lovită de nulitate.

În ce priveşte prima abatere disciplinară, constând în îndeplinirea în mod defectuos a atribuţiilor ce-i reveneau în calitate de membru al comisiei de inventariere, Tribunalul a constatat că nu sunt arătate clar care atribuţii au fost încălcate. Decizia de numire în comisia de inventariere fără număr şi dată şi nesemnată, nu poate fi reţinută ca dovadă a faptului că reclamantul era membru în comisia de inventariere. Mai mult, conţinutul Regulamentului şi procedurilor inventarului citate în decizie (pag.10, ultimul paragraf) contravine prevederilor art. 254-255 din Codul muncii referitoare la răspunderea salariaţilor, prin regulament angajatorul impunând, în mod ilegal, facturarea cu plata în numerar de către angajaţii filialei a produselor lipsă la inventar.

În ce priveşte cea de-a doua faptă reţinută în sarcina reclamantului constând în neîndeplinirea obligaţiei de raportare a situaţiei existente în filială către departamentul Audit Intern sau şefului ierarhic, deşi se subliniază că reclamantul avea această obligaţie în calitate de Manager Filială, la dosar nu a fost depus niciun înscris în baza căruia reclamantului i-ar fi revenit această obligaţie.

S-a imputat reclamantului neîndeplinirea următoarelor obligaţii din fişa postului: 17. Utilizarea soluţiilor de depozitare, 20. Angajarea şi instruirea noilor angajaţi, 32. Verificare preluare marfă, 33. Verificare stornări, 40. Verificare articole blocate şi 41. Verificare marfă retur, casate, garanţii, însă, în fişa postului se menţionează că „ descrierea detaliată a sarcinilor este descrisă în sistemul de management al companiei ”, fără a se face dovada conţinutului acestui document şi că reclamantul a luat cunoştinţă de acesta.

Astfel, instanţa de fond a fost pusă în imposibilitate de a aprecia modul de îndeplinire a atribuţiilor din fişa postului de către reclamant. De asemenea, între dispoziţiile pretins încălcate de reclamant sunt enumerate chiar şi prevederi din art.26 din contractul individual de muncă în care sunt enumerate abateri disciplinare, nu obligaţii ale angajatului.

Având în vedere aceste aspecte de nelegalitate şi netemeinicie ale deciziei contestate precum si faptul ca angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, în temeiul art. 78 si 80, instanţa de fond a admis acţiunea formulată şi a anulat decizia de sancţionare disciplinara nr.738/19.04.2019 emisă de pârâtă , a repus părţile în situaţia anterioară emiterii deciziei de concediere, sens în care a dispus reintegrarea reclamantului pe funcţia avută anterior concedierii şi a obligat pârâta către reclamant la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate şi actualizate de la data încetării raporturilor de muncă până la data reintegrării efective .

Instanţa de fond a obligat pârâta la plata către reclamant a sumei de 1000 lei, cheltuieli de judecata reprezentând onorariu avocaţial şi a respins cererea pârâtei privind cheltuielile de judecată, ca neîntemeiată.

În termen legal, împotriva acestei sentinţe a formulat cerere de apel motivată apelanta U___ A___ SRL, solicitând schimbarea în tot a sentinţei apelate, în sensul respingerii contestaţiei împotriva deciziei de concediere, respingerii capătului de cerere privitor la reintegrare, respingerii capătului de cerere privitor la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat intimatul-contestator de la data încetării contractului individual de muncă până la data reintegrării efective şi respingerii capătului de cerere referitor la plata cheltuielilor de judecată de la fond ale intimatului-contestator, precum şi întoarcerea executării sentinţei apelate pentru următoarele argumente:

Cu privire la caracterul iluzoriu al cercetării disciplinare, în primul rând, probele în temeiul cărora a fost cercetat disciplinar salariatul i-au fost puse la dispoziţie acestuia pe tot parcursul cercetării disciplinare, acesta având posibilitatea de a consulta la punctul de lucru al societăţii, aşa cum rezultă clar şi fără echivoc din pag. 11 par.1 prima liniuţă din Raportul privind cercetarea disciplinară – anexa 37 de la fond.

De aceea, constatarea surprinzătoare făcuta de instanţa de fond la fila 6 par.8 din sentinţa apelată, că cercetarea disciplinară s-a făcut „fără prezentarea unor dovezi încriminatoare”, este nu numai nelegală, ci şi neîntemeiată, căci instanţa de fond nu putea înlătura decât motivat (şi fără posibilitatea de a face prezumţii judecătoreşti, un înscris dintre mijloacele probatorii.

Tocmai având în vedere caracterul extrem de rigid al instanţelor de muncă, apelanta a adoptat de mai multă vreme (adaptându-se practicii judiciare din instanţele de muncă de pe tot cuprinsul ţării) o birocraţie internă, sens în care fiecare etapă parcursă de o cercetare disciplinară este documentată în scris, pentru elimina apoi dificultăţile probatorii în cazul unor litigii de muncă. Astfel, în cadrul apelantei, comisiile de cercetare disciplinară îşi consemnează activitatea într-un raport scris, pe care îl înaintează conducerii, cu propuneri de sancţionare sau nesancţionare, tocmai pentru a uşura cercetarea judecătorească în caz de litigiu de muncă, în condiţiile art. 309 alin. (5) C.pr.civ., căci, de regulă, la procedurile de cercetare disciplinară, neparticipând martori (ci doar contestatorul care nu poate fi martor în propria cauză), cele întâmplate trebuia să fie dovedite cu înscrisuri.

În cazul de faţă, s-a consemnat expres şi în scris punerea la dispoziţia salariatului a materialului probator, deci nici martorii şi nici prezumţiile nu pot fi folosite împotriva sau peste ceea ce este menţionat expres în acest înscris.

Acest înscris (probă) a fost comunicat intimatului-contestator si instanţei de fond ca anexă la întâmpinarea iniţială de la fond, adică încă de la începutul procesului; deşi comunicat, niciodată conţinutul acestui înscris nu a fost criticat; nici pe cale de cerere adiţională ori de răspuns la întâmpinare, salariatul nu a criticat conţinutul acestui document. Nici instanţa de fond nu a considerat că se impune administrarea vreunei probe având ca teză probatorie dovedirea unei situaţii de fapt contrare celei menţionate în acest înscris.

De aceea, situaţia de fapt reţinută în acest înscris sub semnătura privată a două persoane (G_____-A________ T____ şi V_______-C_____ S_________) nu a fost dovedită ca neadevărată cu niciun mijloc de probă si nici măcar nu s-a solicitat vreo contraprobă pentru a dovedi situaţia de fapt contrară.

Deci, situaţia de fapt consemnată în acest înscris este dovedită până la proba admisibilă contrarie, iar o asemenea probă contrarie nu există. Apelanta-intimată U___ a dovedit încă de la începutul procesului faptul că salariatul a avut mereu acces la dosarul de cercetare disciplinară, în contra afirmaţiilor nedovedite ale salariatului.

Mai mult, tipurile de probe existente la dosarul de cercetare disciplinară i-au fost aduse salariatului la cunoştinţă sub semnătura proprie a acestuia, adică în convocator au fost menţionate expres (procese-verbale, declaraţii angajaţi, produse, sume, inventare, etc.), deci nici măcar nu se poate prezuma că salariatul nu ştia ce anume tip de probă există în contra sa.

Deci, el a fost înştiinţat prin convocator (anexa 12 de la fond) despre tipurile de probe, iar probele propriu-zise au fost disponibile la sediul punctului de lucru pe toată durata cercetării disciplinare, aşa cum reiese, repetăm, din pag. 11 par.1 prima liniuţă din Raportul privind cercetarea disciplinară – anexa 37 de la fond.

Or, instanţa de fond nu putea reţine (fără referire la vreo probă din dosar) o situaţie de fapt contrară acestui înscris. Reţinând ca reală o situaţie de fapt contrară unui înscris necontestat de la dosar, instanţa de fapt a pronunţat o sentinţă neîntemeiată, contrară adevărului faptic, motiv pentru care ea trebuie schimbată în apel în sensul reţinerii corecte a situaţiei de fapt.

În al doilea rând, aceste probe nici măcar nu ar fi trebuit comunicate salariatului cercetat disciplinar, deci U___ i-a oferit salariatului chiar mai multe drepturi decât cele pe care legea i le conferă unui salariat cercetat disciplinar. Art. 251 alin. (4) din Codul muncii, despre care instanţa de fond spune că ar fi fost încălcat de apelantă, stabileşte clar conţinutul dreptului la apărare pe care îl au salariaţii aflaţi în procedura de cercetare disciplinară, iar limitele stabilite expres de lege sunt: dreptul de a formula şi susţine toate apărările în favoarea sa, precum şi dreptul de a fi asistat de un avocat.

Salariatul a fost asistat de avocat, iar şedinţa de cercetare disciplinară a fost amânată o dată tocmai pentru ca salariatul să îşi angajeze un avocat. Astfel cum este reglementat limpede de Codul muncii, dreptul la apărare al salariaţilor implică obligaţia corelativă a angajatorului de a îi permite (deci de a nu îi restricţiona) salariatului dreptul de a formula şi susţine apărări, precum şi de a nu îl împiedica să fie asistat de un avocat. Deci, angajatorii au o obligaţie de a nu face, adică de a se abţine de la a-l împiedica pe salariat să aibă o anumita conduită. Însă, instanţa de fond a adăugat la lege, dincolo de formularea clară a art.251 alin. (4) din Codul muncii, şi a transformat obligaţia negativă (de a nu face) într-o obligaţie pozitivă (de a face) şi, apoi, a constatat că, în cazul de faţă, angajatorul nu şi-a executat această obligaţie pozitivă.

Instanţa de fond a reţinut că apelanta nu ar fi pus la dispoziţia avocatului salariatului „toate probele şi motivaţiile pe care le consideră art. 251 alin. (4) din Codul muncii nu prevede, totuşi, societatea trebuia să îi ofere salariatului toate probele şi toate motivele pe care comisia de cercetare disciplinară le consideră necesare, adică instanţa de fond a impus o obligaţie de a face în sarcina apelantei, deşi legea nu prevede nicicum acest lucru.

Mai mult, la momentul luării declaraţiei celui cercetat disciplinar (15.04.2019), comisia de cercetare nu luase nicio decizie, deci nu putea să îi fi oferit avocatului salariatului „motivaţiile pe care le consideră necesare” căci s-ar fi antepronunţat. [ Mutatis mutandis , raţionamentul instanţei de fond ar însemna că şi un judecător, la momentul administrării probelor, trebuie să __________________ părţile şi să le ofere motivaţiile necesare pe care le va avea în vedre atunci când va lua decizia pe fond.]

Or, un asemenea raţionament logico-juridic ar fi contrar legii, căci doar în măsura în care angajatorul s-ar fi antepronunţat, şi doar atunci, cercetarea disciplinară ar fi devenit iluzorie, însă, comisia de cercetare disciplinară a primit răspunsurile salariatului (la data de 15.04.2019) şi le-a analizat ulterior (la data de 18.04.2019), coroborând răspunsurile salariatului cu toate celelalte probe din dosarul de cercetare disciplinară; deci, la momentul luării răspunsurilor scrise ale salariatului, comisia de cercetare disciplinară avea numai obligaţia legală de a nu face, adică de a nu-l împiedica pe salariat să se apere după cum el şi cu avocatul său au considerat de cuviinţă.

Învederează că, la data de 15.04.2019 (adică la data şedinţei de cercetare disciplinară), comisia de cercetare disciplinară nu luase niciun fel de decizie şi nu făcuseră niciun fel de analiză proprie a dosarului de cercetare disciplinară (deci nici nu ştia „motivaţiile pe care le consideră necesare”), aşa cum rezultă clar din ultimul paragraf al procesului-verbal de cercetare (anexa 36 de la fond). Decizia de a propune concedierea s-a luat abia pe data de 18.04.2019, după analiza situaţiei, aşa cum reiese din raportul privind cercetarea disciplinară (anexa 37 de la fond). Or, instanţele nu pot crea ele legi, ci ele numai aplică legile; astfel, pentru că apelanta nu avea nicio obligaţie de a face, ci numai de a nu face, înseamnă că obligaţia pozitivă reţinută în patrimoniul apelantei de instanţa de fond, adică obligaţia de a oferi avocatului salariatului „probele” şi „motivaţiile necesare” este o obligaţie neprevăzută de lege, deci sentinţa care a reţinut ca neexecutată o obligaţie pe care legea nu o prevede trebuie schimbată.

În al treilea rând, aceste documente (procesul-verbal şi raportul cercetării disciplinare) sunt acte scrise care atestă că la data cercetării disciplinare (15.04.2019) decizia de concediere nu fusese luată, iar materialul probator din dosarul de cercetare disciplinară nu fusese analizat. Aceste aspecte, pentru că sunt dovedite cu înscrisuri, îi prohibeau instanţei de fond să facă prezumţii (adică să deducă din alte fapte (adică din nepunerea la dispoziţia salariatului a probelor şi a motivaţiilor necesare) că „cercetarea disciplinară a fost făcută cu scopul de a intimida salariatul şi de a-l împiedica să se apare”), căci acest tip de probă îi este interzis judecătorului de art.309 alin. (5), raportat la art.329C.pr.civ..

Instanţa de fond nu putea să facă o prezumţie judecătorească şi sa stabilească o altă situaţie de fapt în contra a ceea ce este înscris în aceste documente, adică a faptului că, la data cercetării disciplinare, nu se luase nicio decizie, adică cercetarea disciplinara nu era finalizată, adică nu era o cercetare disciplinară iluzorie.

În realitate, la momentul şedinţei de cercetare disciplinară nu era decis nimic, deci comisia de cercetare disciplinară a ajuns la o concluzie abia după şedinţa de cercetare, deci nu se poate vorbi de caracterul iluzoriu al cercetării, adică de neefectivitatea acesteia.

În al patrulea rând, din chiar menţiunile olografe de pe ultima pagină a răspunsurilor scrise, intimatul-contestator a menţionat că şedinţa de cercetare disciplinară a durat 1 oră şi 20 minute, adică între orele 15:00 şi 16:20. Acest interval de timp (menţionat olograf de intimatul-contestator) este o perioadă suficientă pentru ca intimatul-contestator sau avocatul său să poată formula orice fel de apărări ar fi dorit de cuviinţă. Nu există la dosar absolut nicio probă care să reiasă că apelanta-intimată i-ar fi restricţionat în vreun fel dreptul salariatului de a depune orice fel de probă sau de a formula orice fel de apărare ar fi considerat de cuviinţă.

La pag. 11 par.1 liniuţa a II-a din Raportul cercetării (anexa 37 de la fond) se arată clar că salariatul a avut libertatea de a răspunde cum vrea el, fără vreo ingerinţă din partea societăţii. De altfel, la ultimul său răspuns din Nota explicativă, chiar intimatul-contestator a afirmat (şi a semnat) că: „Nu pot formula alte apărări pentru că nu înţeleg acuzaţiile pentru a putea răspunde”. Deci, salariatul a indicat că nu mai existau alte apărări, deci comisia de cercetare disciplinară a înţeles că poate închide sesiunea de cercetare disciplinară şi a trecut la analiza dosarului de cercetare.

Faptul că salariatul nu a înţeles pentru ce anume era cercetat nu îi poate fi imputat angajatorului, căci atât în convocator, cât şi în întrebările scrise adresate salariatului, erau indicate date şi fapte concrete la care el participase, iar probele erau la dispoziţia salariatului, la sediul punctului de lucru. Astfel, după întrebările generale care vizau verificarea faptului dacă salariatul cunoaşte sau nu regulile aplicabile în cadrul societăţii (întrebări la care salariatul a recunoscut cunoaşterea regulilor), începând cu întrebarea 11 sunt adresate întrebări despre aspecte punctuale, cu indicarea datelor, cifrelor, elementelor din declaraţiile anterioare ala salariatului, adică sunt întrebări despre aspecte de fapt despre care salariatul, participant la acele fapte, ar fi trebuit să fi avut cunoştinţă, întrebările sunt clare, un vorbitor de limbă română le poate înţelege, deci faptul că salariatul nu le-a înţeles este o chestiune subiectivă a salariatului, deci el trebuie să îşi asume consecinţele unei puteri limitate de a înţelege textul citit.

Alegerea strategiei de apărare a salariatului, adică aceea de a nu colabora şi de a nu oferi nicio informaţie comisiei, invocându-şi propria neputinţă de a înţelege întrebările, îi aparţine în totalitate salariatului.

Apelanta nu putea interveni în această strategie, căci, doar dacă i-ar fi alterat strategia de apărare a salariatului (explicându-i acestuia ce şi cum să răspundă), atunci ar fi făcut o acţiune, deci şi-ar fi încălcat obligaţia negativă instituită de art.251 alin. (4) din Codul muncii. Ca membrii comisiei de cercetare disciplinară nu au intervenit în strategia de apărare şi în modul cum salariatul dorea să răspundă (deci faptul că apelanta şi-a executat obligaţia negativă de a nu face) rezultă şi de la pag. 11 par.1 a din Raportul privind cercetarea disciplinara (anexa 37 de la fond).

Salariatul a preferat să invoce constant o obligaţie inexistentă de a face a comisiei de cercetare disciplinara şi să spună că aceasta nu i-a oferit salariatului acces la dosarul de cercetare disciplinară. Or, comisia nu avea nicio obligaţie pozitivă (adică de a îi comunica ceva salariatului, ci avea numai obligaţia negativă, de a nu îl împiedica pe acesta să formuleze orice apărări ar dori el şi de a fi asistat de avocat); oricum, salariatul a avut tot timpul acces la probe, aşa cum am arătat mai sus. Deci, refuzul salariatului de a coopera a fost fundamentat pe o prevedere legală inexistentă căci nu există obligaţia angajatorilor de a face, adică de a oferi explicaţii şi probe celor cercetaţi disciplinar. Poate, de lege ferenda , o asemenea obligaţie în sarcina angajatorilor ar putea fi introdusă, însă, în prezent această obligaţie pozitivă nu există în patrimoniul angajatorilor. Deci, cel care a simulat cercetarea disciplinară a fost salariatul care, deşi s-a prezentat cu avocatul său, nu a colaborat deloc cu comisia de cercetare disciplinară si a refuzat să îşi prezinte punctul de vedere, invocând o situaţie de fapt neadevărată (precum că nu ar fi avut acces la probe), nicidecum nu se poate reţine că cea care a simulat o cercetare disciplinară a fost comisia de cercetare care a amânat cercetarea la cererea salariatului, l-a lăsat pe salariat timp de 1 oră şi 20 minute să spună şi să depună orice consideră el de cuviinţă, permiţând chiar şi accesul la probe (deşi comisia nu avea această obligaţie) şi a amânat şi analiza dosarului, după şedinţă, pentru ca salariatul să mai poată depune apărări scrise. Mai mult, la întrebarea 44, salariatul putea răspunde absolut orice/deci el nu a fost indus în eroare cu nimic, lăsându-i-se în mod clar dreptul să menţioneze orice apărare dorea el.

În al cincilea rând, tocmai pentru a-i permite salariatului să continue să se apere, după data şedinţei de cercetare (15.04.2019), comisia de cercetare disciplinară a amânat luarea vreunei decizii pentru câteva zile. Astfel, la data de 16.04.2019, salariatul a depus şi societatea a primit (în condiţiile art. 251 alin. (4) din Codul muncii) o nouă apărare scrisă a salariatului (anexa 17 de la fond). Această apărare nu a fost ignorată de comisia de cercetare disciplinară, care a analizat-o în detaliu şi a respins-o pentru cinci motive detaliate (a se vedea pag. 11 par. 1 toate liniuţele din raportul privind cercetarea disciplinară – anexa 37 de la fond). Deci, din nou, dreptul de a formula orice apărări a considerat salariatul de cuviinţă, nu i-a fost îngrădit acestuia.

În al şaselea rând, convocatorul nu era deloc vag, fără sa detalieze fapte concrete sau date exacte. De la pagina 6 a convocatorului începe descrierea amănunţită a faptelor, cu indicarea documentelor ce se verificau, a produselor pentru care erau suspiciuni, a sumelor implicate, a locaţiilor unde erau probleme (fiind chiar indicate rafturile unde erau produsele cu probleme). De asemenea, au fost indicate expres declaraţiile date de colegi (cu indicarea numelui colegilor şi a datei declaraţiilor), .fiind reproduse citatele relevante din aceste declaraţii. Deci, intimatul-contestator (care era manager de filială, deci o poziţie de conducere) avea suficiente informaţii pentru a putea înţelege situaţia de fapt care se cerceta. Constatarea instanţei de fond precum că salariatul nu a putut înţelege ce anume i se impută, deci că el nu s-a putut apăra este neîntemeiată, căci paginile 6-11 din convocator nu pot nicicum fi interpretate ca fiind vagi.

Dacă dorea, salariatul ar fi putut vorbi cu colegii săi (menţionaţi în convocator) pentru a cere detalii suplimentare, fiind manager de filială, avea acces la toate documentele indicate în convocator, fiind semnatar al actelor de inventariere menţionate în convocator, putea să ştie ce anume conţin actele semnate de el, putea să verifice probele care îi erau disponibile la punctul de lucru, iar pentru toate aceste aspecte salariatul a avut suficient timp (02.04.2019, data comunicării convocatorului, 15.04.2019, date şedinţei de cercetare disciplinară. Deci, apelanta i-a oferit si 18.04.2019, data când la care comisia a analizat dosarul de cercetare disciplinară). De aceea, salariatul a avut toate mijloacele să se apere după cum el sau avocatul său au considerat de cuviinţă.

Astfel, cercetarea disciplinară a fost efectivă, durat mai mult timp, iar şedinţa de cercetare disciplinară a fost numai o etapă din procedură, s-au strâns o varietate de probe, iar salariatul a putut formula orice apărări a dorit, fiind asistat de avocat. În consecinţă, nu se poate reţine caracterul iluzoriu al cercetării disciplinare, deci sentinţa fondului trebuie schimbată.

În al şaptelea rând, „caracterul de interogatoriu” reţinut de instanţa de fond nu lipseşte cercetarea disciplinară de efectivitate. Este normal ca pentru elucidarea unor aspecte, cel investigat să fie întrebat. Prin natura sa, întrebările au caracter interogativ. Este greu de conceput o cercetare reală în care, pentru a evita „caracterul de interogatoriu”, cel cercetat nu este întrebat despre nimic, instanţa de fond a sancţionat tocmai orientarea comisiei spre aflarea argumentelor salariatului, căci comisia a întrebat despre chestiunile care se cercetau. Un caracter interogativ al cercetării este de natură a dovedi că se încearcă aflarea apărărilor punctuale şi detaliate ale celui cercetat, deci un asemenea mod de organizare a cercetării tinde tocmai la respectarea dreptului de a se formula apărări.

Din contră, o cercetare disciplinară în care cel cercetat ar fi fost invitat, dar nu era întrebat nimic, adică nu avea loc o interogare, ar fi fost o simulare, adică un dezinteres în a afla poziţia si apărările salariatului; cuvântul „interogare” a fost folosit de instanţa de fond ca sa impresioneze cu greutatea argumentului, însă cuvântul „interogare” înseamnă, în cazul de faţă, adresarea unor întrebări, aşa cum reiese din nota explicativă — anexa 16 de la fond.

De aceea, o sentinţă care constată caracterul iluzoriu pe motiv că s-a încercat aflarea poziţiei salariatului prin întrebări (prin „interogări”) este o sentinţă neîntemeiată căci exact acest mijloc (al întrebărilor) este cel apt pentru a se afla apărările şi argumentele salariatului, deci este mijlocul prin care, tocmai, se asigură efectivitatea cercetării disciplinare.

În consecinţă, toate cele trei argumente reţinute de instanţa de fond (caracterul interogativ al notei explicative cerute salariatului, formularea prea vagă a convocatului şi nepunerea la dispoziţia salariatului a probelor şi motivaţiilor necesare) sunt fiecare neîntemeiate.

Cu privire la nemotivarea în fapt a deciziei de concediere, decizia de concediere arată datele la care s-au săvârşit abaterile disciplinare. Decizia de concediere este un tot unitar şi nu are relevanţă că indicarea datelor la care au fost săvârşite abaterile disciplinare nu sunt arătate pe prima pagină. Pe prima pagină din decizia de concediere sunt enumerate, pe scurt, abaterile disciplinare, fără indicarea datelor ori a altor elemente concrete, însă, la pagina 2 din decizia de concediere, începe secţiunea motivării detaliate, unde sunt indicate în mod concret inclusiv datele săvârşirii abaterilor disciplinare, deci instanţa poate verifica eventuala durată a termenelor de prescripţie.

Menţionează că prescripţia este de ordine privată, iar acest aspect nu fusese invocat în contestaţie, deci instanţa nici nu ar fi putut să se pronunţe pe acest aspect, deci afirmaţia instanţei de fond că nu a putut cerceta ceea ce, oricum, nu avea dreptul să cerceteze (nefiind învestită cu argumentul prescripţiei aplicării sancţiunii disciplinare) este neîntemeiată.

Pentru abaterile constând în îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor ce-i reveneau în calitate de membru al comisiei de inventariere; la pagina 4 par. 2 şi 3 din decizia de concediere sunt indicate cele trei date la care s-au săvârşit cele trei abateri disciplinare: 17.11.2018, 18.12.2018 şi 19.01.2019.

Salariatul a fost concediat la data de 19.04.2019, deci în intervalul de 6 luni de la săvârşirea faptelor. Pentru abaterile constând în inacţiunea salariatului, adică neraportarea către departamentul de audit intern sau şeful ierarhic, această abatere are un caracter continuu şi a început să fie săvârşită la data când salariatul a luat cunoştinţă de faptele pe care trebuia să le raporteze. Tocmai de aceea, la pagina 7 par. 3 şi 4 se reţine caracterul „repetat” al acestor abateri. De aceea, la pagina 2 par. ultim şi pagina 3 par.1, sunt indicate datele la care aceste situaţii au devenit cunoscute, adică la 26.03.2019 şi 27.03.2019, deci cel mai târziu la aceste date salariatul trebuia să fi adus el la cunoştinţă aceste situaţii, căci după aceste date eventualele sale raportări nu mai aveau obiect. Deci, abaterile constând în inacţiuni (neexecutarea obligaţiei de informare) s-au epuizat, adică s-au săvârşit atunci când angajatorul a luat pe alte căi la cunoştinţă de situaţiile pe care salariatul trebuia să le fi raportat el, adică s-au epuizat la datele de 26.03.2019 şi 27.03.2019, iar aceste date sunt menţionate la pagina 2 par. ultim şi pagina 3 par. 1 din decizia de concediere.

Abaterile constând în trasarea de sarcini celorlalţi salariaţi de a scana etichete fără un produs efectiv în ambalaj s-au săvârşit toate la data de 27.03.2019, adică la datele când subalternii intimatului-contestator au declarat acest lucru, iar datele sunt indicate la pagina 4 par. 4 – 6 şi pagina 5 par.1-3 din decizia de concediere.

De aceea, pentru toate abaterile (si pentru cele constând în acţiuni, şi pentru cele constând în inacţiuni) datele săvârşirilor reies din decizia de concediere, deci se poate uşor verifica respectarea termenului de 6 luni stabilit la art.252 alin. 1) din Codul muncii.

Decizia de concediere arată clar care sunt atribuţiile care au fost încălcate. La paginile 9 – 12 din decizia de concediere sunt indicate atribuţiile încălcate de salariat. Pentru claritate, ele au fost nu numai indicate cu numere de articol, ci au fost chiar citate.

Astfel, salariatul i s-a imputat că a încălcat: art. 17 din CIM: adică nu şi-a îndeplinit atribuţiile care îi reveneau conform fişei postului, nu şi-a îndeplinit obligaţiile cu profesionalism şi nu a respectat, astfel, disciplina muncii (pagina 9 din decizia de concediere); art. 21 din CIM: adică faptul că a acceptat ca regulamentele apelantei să îi fie aplicabile (pagina 9 din decizia de concediere), dar a ignorat aceste regulamente; art. 22 din CIM: adică obligaţia de respecta procedurile detaliate în sistemul intern de informare, despre care salariatul declară expres că le cunoaşte (pagina 9 din decizia de concediere).

Această prevedere din decizia de concediere este esenţială tocmai pentru că instanţa de fond a reţinut că nu s-a făcut dovada faptului că salariatul ştia procedurile detaliate si nici că le-ar fi respectat.

Or, din art. 22 din CIM reiese situaţia contrară celei reţinute de instanţa de fond, căci salariatul a ştiut şi a acceptat aceste proceduri ca fiindu-i obligatorii. De altfel, la răspunsul din Nota explicativă, salariatul a declarat clar că ştia „Procedurile de lucru a funcţiei de Manager Filială”; art. 26 din CIM: adică obligaţia de a nu periclita interesele economice ale companiei; or, prin acţiunile de a permite dispariţia pieselor propriu-zise şi păstrarea „pe stoc” doar a cutiilor goale (lucru făcut cu prilejui celor trei inventare când a raportat că nu sunt lipsuri) şi de a le trasa subalternilor „sarcina” de a face acest lucru (aşa cum au declarat aceştia), intimatul-contestator a pus în pericol interesele economice ale companiei, căci ambalajele goale (fără piese înăuntru) nu au nicio valoare economică, deci, piesele care nu erau în ambalaje nu puteau fi declarate ca identificate ca existând fizic la inventare; art. 7 din Regulamentul Intern: care stabileşte obligativitatea respectării fişei postului, precum şi faptul că salariaţii trebuie să prevină şi să combată sustragerile bunurilor companiei.

Or, prin acţiunea de a minţi la inventare precum că nu ar fi lipsuri (deşi erau extrem de multe cutii goale, fără marfă în ele), prin acţiunea de a le solicita subalternilor de a face aceste lucruri şi prin inacţiunea continuă de a nu raporta către Auditul Intern sau şeful ierarhic salariatul nu a preîntâmpinat şi nu a combătut (chiar a facilitat) sustragerile bunurilor din ambalajele care au rămas goale în depozitul companiei; art. 43 din Regulamentul Intern: care stabilesc că salariaţii nu au dreptul să inducă cu intenţie în eroare conducerea societăţii.

Or, când a minţit de 3 ori la inventar, când a instigat 5 subalterni şi când nu a raportat dispariţia mărfurilor din ambalaje şi a dispus păstrarea ambalajelor goale în depozit (raportând la inventare că nu sunt lipsuri), salariatul a indus cu intenţie în eroare conducerea apelantei; capitolul 1131 – Inventarierea din Manualul de proceduri: stabileşte că numai Managerul Zonal de Vânzări (adică intimatul-contestator) poate închide un inventar, iar în caz de lipsuri trebuie emisă o factură, însă, intimatul- contestator nu a identificat lipsuri la inventar, deci nu a procedat cum ar fi trebuit; fişa postului: care arată obligaţiile referitoare la soluţiile de depozitare şi la diferitele verificări ale mărfii pe care trebuia ca acest salariat să le fi făcut.

Dacă le-ar fi făcut atunci, depozitarea şi verificarea nu ar putut avea loc numai pentru ambalaje goale, cu mărfuri lipsă din ambalaje. De aceea, toate prevederile invocate şi citate pe larg în decizia de concediere au legătură cu abaterile disciplinare reţinute în sarcina salariatului, căci, pe fiecare dintre acestea intimatului-contestator le-a încălcat.

Deci, menţiunea de la fila 6 par. ultim din sentinţa apelată este neîntemeiată căci atribuţiile încălcate de contestator au fost clar indicate în decizia de concediere. Nu se poate mai clar decât citarea acestora şi cu indicarea numerelor de articole; deci, sentinţa fondului este neîntemeiată căci decizia de concediere indică la filele 9-12 atribuţiile încălcate.

Deciziile de numire ale comisiilor de inventariere sunt semnate şi conţin datele relevante pentru aducerea lor la îndeplinire, iar lipsa menţiunilor indicate de instanţă nu ar atrage, oricum, ineficacitatea acestora. Este vorba de trei inventare, toate cu un set de documente identice, iar acest set primeşte un număr unic în registrul general al apelantei, deci nu fiecare document este înregistrat separat, ci calupul de documente, pentru că ele au aceeaşi cauză juridică: un anumit inventar.

De aceea, documentele luate individual nu au număr şi date proprii. Fiecare set conţine: procesul-verbal de predare-primire a stocului (adică se primeşte stocul care se va inventaria); decizia de numire (semnată de cei cărora li se adresează); declaraţia de inventar, care indică bunurile pe care le au asupra lor membrii comisiei de inventariere ia începutul inventarului; acordul de răspundere colectivă (prin care cei desemnaţi îşi asumă răspunderea, deci acesta este actul prin care salariatul dobândeşte (acceptă expres, prin semnătură) obligaţia profesională legată de inventar; procesul-verbal la finalul inventarierii, în care se trec concluziile inventarului şi observaţiile; inventarele pentru care intimatul contestator a fost concediat sunt cele de la datele de 07.11.2018, 08.12.2018 şi 19.01.2019; pentru fiecare inventar există setul de acte de mai sus şi ei este depus la dosar (anexele 33 şi 34 de la fond).

Însă, nicio lege nu obligă ca o decizie de numire a unei comisii de inventariere să fie numerotată si datată, deci acestea nu sunt elemente obligatorii. Astfel, lipsa acestor elemente neobligatorii nu lipseşte de eficacitate aceste decizii de numire. Dar, oricum, ele au aceste elemente, ca parte a setului din care fac parte.

Membrii comisiei de inventariere (inclusiv intimatul-contestator) au semnat olograf aceste decizii, deci şi le-au însuşit. Apelanta este o societate cu unităţi la nivel naţional, chiar cu mai multe unităţi în anumite localităţi, iar inventarele se fac constant şi periodic în fiecare dintre aceste unităţi (de exemplu unitatea din care făcea parte intimatul-contestator este unitatea „Bucureşti-1056″); astfel, ar fi imposibil ca fiecare document în parte să fie semnat de administratorul societăţii (care este la Cluj-N_____).

De aceea, deciziile de numire sunt parte a unui set de acte pentru fiecare inventar din fiecare unitate, iar documentele sunt semnate de cei care efectuează inventarul şi sunt înregistrate şi datate cu un singur număr şi o singură dată per calup de documente (Partea 1 din Anexele 44-46 la prezentul apel).

Pentru fiecare dintre cele trei inventare, intimatul-contestator a semnat olograf şi deciziile de numire, şi acordurile de răspundere colectivă (acceptând expres obligaţia profesională de a face fiecare inventar în parte), şi procesele-verbale de predare-primire a stocului, şi procesele-verbale de finalizare a inventarului.

În consecinţă, argumentele instanţei pentru anularea concedierii pe motiv că deciziile de numire nu sunt semnate, datate şi numerotate este neîntemeiat, căci acestea sunt şi numerotate, şi datate (în cadrul calupului de documente din care fac parte), si semnate olograf chiar de contestator. Fiind semnate de contestator, aceste decizii de numire ar fi fost valabile, chiar nefiind numerotate ori datate, căci în art.4 din fiecare d ecizie de numire (semnată de intimatul-contestator) se arata data de începere a inventarului şi de finalizare a acestuia, iar la art. 3 primul paragraf din fiecare decizie se arată clar că trebuie verificată existenţa fizică a mărfurilor.

Deci, salariatul ştie (prin propria semnătură) datele când trebuia să facă inventarul şi obiectul acestuia (verificarea existenţei fizice a stocurilor), deci ştia întinderea obligaţiei sale profesionale şi o acceptase prin semnarea acordului de răspundere colectivă. Deci, actele de inventar sunt valabile şi trebuia să fie respectate.

Mai mult, este esenţial de observat că toate acordurile de răspundere colectivă sunt semnate olograf şi de intimatul-contestator, iar aceste documente sunt mai importante decât deciziile de numire, căci aceste acorduri dovedesc naşterea obligaţiei profesionale de a face inventarul în patrimoniul salariatului, în patrimoniul fiecărui semnatar s-a născut obligaţia profesională proprie de a efectua inventarul. Or, instanţa de fond nu a avut niciun fel de analiză cu privire la efectele juridice ale acestor acorduri de răspundere colectivă.

În consecinţă, obligaţia profesională de a efectua cele trei inventare a fost acceptată expres de salariat prin semnarea fiecărui document din setul aferent fiecărui inventar (inclusiv a acordului de răspundere colectivă), deci menţiunea instanţei de fond precum că nu ar fi fost dovedită calitatea de membru în comisiile de inventariere este contrazisă de semnătura olografă a intimatului-contestator de pe fiecare act în parte.

De aceea, pentru restabilirea adevărului faptic, sentinţa fondului trebuie schimbată, iar faptul că intimatul-contestator era ţinut de obligaţia de a verifica existenţa faptică a stocurilor (deci existenţa fizică a mărfurilor din ambalaje) este dovedit cu aceste seturi de înscrisuri (anexele 44-46 la apel); iar neexecutarea acestor obligaţii este o abatere disciplinară repetată, săvârşită cu prilejul fiecăruia dintre cele trei inventare. Regulamentul si procedurile de inventariere nu sunt nule si. oricum, salariatul nu a fost concediat pentru că nu a emis o factură de numerar pentru salariaţi, ci pentru că si-a minţit superiorii, inducându-i cu intenţie în eroare.

În primul rând, deşi art.1247 alin. (3) C.civ. obligau instanţa de fond să invoce din oficiu o eventuală nulitate absolută, totuşi, art. 14 alin. (6) şi art. 22 alin. (2) C.pr.civ., obligau instanţa de fond să pună în discuţia părţilor incidentul privind nulitatea unuia dintre mijloacele de probă, adică a procedurilor de inventariere din cadrul apelantei U___.

Din încheierile de la fond reiese clar că acest incident nu a fost niciodată pus în discuţia părţilor, ci acestea au aflat despre problema nulităţii absolute direct din motivarea sentinţei. Cum nulitatea absolută este un incident grav, această chestiune trebuia pusă în discuţia contradictorie a părţilor înainte de luarea oricărei decizii. De aceea, o sentinţă care a încălcat grav principiul contradictorialităţii trebuie schimbată în apel.

Cu privire la chestiunea nulităţii: eventuala încălcare a art. 254 şi 255 din Codul muncii nu atrage o nulitate absolută, ci una relativă. Conform art. 254 alin. (1) Codul muncii, răspunderea patrimonială a salariaţilor este o răspundere contractuală, deci ţine de interesul privat al cocontractanţilor. Mai mult, art. 254 alin. (3) Codul muncii prevede posibilitatea ca părţile să facă un acord pentru repararea pagubei, deci este un drept asupra cărora părţile pot dispune, astfel că eventuala încălcare a lui îl prejudiciază doar pe titularul dreptului, ceea ce înseamnă că norma juridică nu ocroteşte un interes general-obştesc, ci unul privat, adică pe cel al salariatului vinovat de producerea unei pagube. Deci, fiind vorba de o nulitate relativă, ea nu putea fi invocată de instanţă din oficiu conform ari 1248 alin. (3) C.civ..

Art. 254 alin. (3) din Codul muncii permite părţilor să agreeze modalitatea de reparaţie a unui prejudiciu produs de salariat. Legea nu interzice ca acordul să fie anterior producerii pagubei, în cazul de faţă, părţile au agreat prin art. 22 din CIM ca „procedurile” sunt acceptate de salariat, în proceduri se prevede ca lipsurile constatate ia inventar (deci mărfurile „dispărute”) sunt plătite de lucrătorii filialei. Astfel, în cadrul U___ „nota de evaluare şi constatare a pagubei” (document impus de art. 254 alin. (3) Codul muncii) este reprezentat de „factura lipsă la inventar” (reglementată de procedurile de inventariere). Deci, indiferent de numele pe care îl poartă, acest document trebuie să existe, iar, în cadrul U___, el există.

Solicitarea de plată se face prin emiterea facturii., Regulamentul de inventar nu permite societăţii să reţină banii, deci nu conferă caracter executoriu facturii emise. De asemenea, regulamentul nu limitează termenul de 30 zile şi nici nu depăşeşte plafonul maxim.

Neexistând nicio referire la acest termen sau la acest plafon, înseamnă că aceste limitări sunt aplicabile prin efectul legii, căci atunci când un act nu prevede nimic el se completează cu prevederile legale incidente, conform art. 1272 alin. (1) C.civ..

De aceea, procedura din cadrul U___ de recuperare a prejudiciilor rezultate din lipsa la inventar este în acord cu art. 254 şi 255 din Codul muncii, iar acolo unde procedura nu are prevederi, ea se completează cu aceste articole din Codul muncii. În consecinţă, acest document (procedura de inventariere) nu este anulabil.

În al doilea rând, este esenţial a se observa că salariatul nu a fost concediat pentru că nu ar fi emis această factură pe numele salariaţilor. D___ dacă el ar fi fost concediat pentru neexecutarea acestei obligaţii, şi doar atunci, eventuala nulitate ar fi avut impact asupra concedierii căci nimeni nu poate fi obligat la ceva nelegal şi nu poate fi concediat pentru că a refuzat sa facă o nelegalitate. Însă, concedierea s-a produs pentru că salariatul a minţit la toate cele trei inventare succesive, adică a afirmat (a semnat procesele-verbal la finalizarea inventarelor) că nu există lipsuri, pe când în realitate, erau lipsuri mari, adică erau ambalaje goale, din care mărfurile dispăruseră.

Indiferent dacă aceste prejudicii erau sau nu imputate salariaţilor, această imputare ar fi fost ulterioară evidenţierii lipsurilor, deci nu are nicio legătură o eventuală nulitate a unei clauze din proceduri care nu a fost reţinută ca motive de concediere. Concedierea s-a făcut pentru că nu s-au evidenţiat lipsurile (deci acţiunea de a induce în eroare conducerea), nu pentru că lipsurile nu s-au recuperat (deci nu pentru inacţiunea de a nu emite facturi).

De aceea, instanţa de fond a fost în eroare cu privire la elementul material al celor trei abateri disciplinare constând în deficitara facere a inventarelor, abateri care s-au săvârşit la momentul semnării proceselor-verbale la finalizarea inventarelor, atunci când salariatul, sub semnătură, a declarat că nu există lipsuri ori minusuri, deşi acestea existau şi aveau o mare valoare. Instanţa de fond a constatat nelegalitatea unei clauze care nu are legături cu concedierea, adică a clauzei subsecvente (ulterioare) celei care a fost reţinută pentru concediere.

În al treilea rând, în cazul lipsurilor la cele trei inventare, aceste lipsuri nu au fost imputate salariaţilor. Din chiar actele depuse de intimatul-contestator la fond reiese clar că lipsurile au fost reţinute în patrimoniul U___, adică au fost emise facturi de U___ pe numele U___, nu pe numele salariaţilor. Deci, clauza din procedurile de inventariere pe care instanţa le-a considerat nelegale nu s-au aplicat pentru situaţia pentru care intimatul-contestator a fost concediat disciplinar.

În consecinţă, pentru că instanţa de fond a verificat modul de executare a unei alte obligaţii profesionale decât cea reţinută în decizia de concediere (adică a analizat obligaţia de a factura lipsurile, dar nu a analizat si obligaţia salariatului de verifica, la facerea inventarelor, existenţa fizică a mărfurilor), însemnă că sentinţa este greşită, căci ea nu analizează abaterile disciplinare reţinute în decizia de concediere, ci altceva (ce nici nu i s-a imputat salariatului), deci sentinţa trebuie schimbată în sensul de a se analiza exact faptele imputate intimatului-contestator, nu alte fapte. Cum intimatul-contestator a semnat toate procesele-verbale la finalul inventarelor, iar aceste documente induceau conducerea în eroare pentru că ele nu reflectau realitatea, înseamnă că intimatul-contestator a săvârşit şi cele trei abateri disciplinare cu ocazia celor trei inventare.

Cu privire la inexistenţa obligaţiei profesionale de raportare, deşi instanţa a reţinut inexistenţa obligaţiei de a raporta către Auditul intern sau către şeful ierarhic, totuşi, intimatul-contestator era ţinut de această obligaţie conform procedurii „108. – Inventar Coordonare inventar complet”, în care, la fila 11 ultimele trei paragrafe este specificat limpede faptul că „Sarcina Managerului zonal de vânzări este raportarea inventarului, ceea ce se efectuează prin scrisoarea TL de tip şablon: Raport Inventar”. Apoi, la finalul acestei proceduri se prevede, cu semnul exclamării la final: „Această sarcină nu poate fi delegată!” (procedura 108 este cuprinsă în cadrul anexei 472 la prezentul apel).

Salariatul nu şi-a executat această obligaţie. Chiar şi dacă nu ar fi avut obligaţia de raportare reglementată expres, totuşi fidelitatea de care era ţinut conform fişei postului şi Regulamentului Intern, i-ar fi obligat pentru salariat să raporteze atunci când găsea ambalaje goale în depozit, căci a raporta că nu sunt probleme, cu prilejul a trei inventare, deşi erau probleme majore, nu poate îndemna decât lipsă de fidelitate, deci încălcarea obligaţiei de fidelitate.

Pentru a dovedi respectarea obligaţiei de informare, dar cu alte prilejuri, depune corespondenţele interne prin care salariatul informa conducerea despre alte aspecte. Deci, salariatul ştia foarte bine că trebuie să informeze, dar, pentru problemele din depozit, nu şi-a executat această obligaţie. Pentru că salariatul avea şi aceste obligaţii de raportare şi nu şi le-a executat înseamnă că şi aceste abatere disciplinare au fost săvârşite, adică a fost câte o abatere (săvârşită prin inacţiune) pentru flecare situaţie neraportată.

Cu privire la nedepunerea sarcinilor detaliate ale postului, conform art. 3 din fisa postului: „descrierea detaliată a sarcinilor este descrisă în sistemul de management al companiei U___” Astfel, pentru funcţia de deţinută de intimatul-contestator, procesele de muncă ale funcţiei erau şi sunt disponibile pentru cel care ocupă această funcţie prin accesarea sistemului de electronic de gestiune al intimatei. Procedurile pe care nu le-a respectat contestatorul sunt detaliate şi erau accesibile salariatului prin deschiderea fiecărui element din listă. Astfel, U___ a implementat un mod modern de gestiune şi stocare a documentelor, inclusiv a celor de muncă, prin păstrarea şi accesarea lor în mod electronic, reuşind astfel să reducă mult consumul de hârtie şi costurile şi riscurile de păstrare în arhive fizice a acestor documente. Atât în fişa postului, cât şi în art. 19 alin. (1) şi art. 22 din CIM salariatul a acceptat acest mod modern de gestionare a documentelor de muncă.

În acest moment, instanţa are la dosar, în mod complet, toate atribuţiile salariatului. La fond ele nu au fost depuse pentru a evita încărcarea dosarului cu documente nerelevante, considerând că citatele din decizia de concediere (necontestate de intimatul-contestator) sunt suficiente.

Cu privire la nedovedirea faptului că salariatul cunoştea aceste atribuţii, în primul rând, la răspunsul 1 din nota explicativă (anexa 16 de la fond), salariatul recunoaşte că ştia procedurile de lucru a funcţiei sale, deci exista deja la dosar o dovadă emanată chiar de la salariat precum că avea cunoştinţă de aceste obligaţii profesionale, deci acesta nu era un lucru contestat de părţi. La fel şi la răspunsul 7, salariatul a declarat că el cunoaşte procedura de inventariere, despre care, la răspunsul 8, a recunoscut că era disponibilă în sistemul informatic.

În al doilea rând, art. 19 alin. (1) şi art. 22 din CIM au stabilit modalitatea de stocare pe suport electronic, iar salariatul, prin semnarea CIM-ului recunoscut şi acceptat acest mod de lucru.

În al treilea rând, prin anexele la CIM , adică prin Instrucţiunile de lucru privind utilizarea parolei Fomenu şi a codului pin şi a obligaţiilor aferent numărului x/11.11.2010 (document aflat în cadrul anexei 48, adică anexa la CIM), salariatul a fost instructat despre modalitatea de accesare a sistemului electronic (denumit în cadrul U___ „Fomenu”), de acesta ştia şi putea oricând să îşi verifice (dacă le-ar fi uitat cumva) obligaţii profesionale pe care le avea.

Deci, nu numai că salariatul ştia obligaţiile sale (prin semnarea CIM-ului şi răspunsurile date în timpul şedinţei de cercetare disciplinară), dar el le putea accesa oricând (prin accesarea sistemului electronic „Fomenu”), motiv pentru care sentinţa care reţine lipsa dovezii aducerii la cunoştinţa salariatului acestor obligaţii este contrară adevărului şi, deci, trebuie schimbată, câc salariatul îşi cunoştea aceste obligaţii.

Cu privire la faptul că art. 26 din CIM nu prevede obligaţii, ci sancţiuni disciplinare, art. 26 alin. (4) din CIM prevede exact faptele pentru care se va dispune concedierea.

Astfel, încă de la semnarea CIM-ului salariatul ştia (agreând acest lucru prin semnarea CIM-ului) care sunt faptele care atrag concediere disciplinară. Dezlegarea instanţei de fond precum că art. 26 din CIM nu ar prevedea abateri disciplinare nu este corectă, căci la fila 10 primele paragrafe din decizia de concediere sunt indicate prevederile art. 26 alin. (4) din CIM, nu cele ale alin. (3); or numai alin. (3) prevede sancţiunile, pe când alin. (4) prevede faptele care „constituie abateri disciplinare grave”, deci sunt enumerate şi agreate cu salariatul care sunt acestea.

De aceea, sentinţa care spune că art. 26 alin. (4) din CIM nu instituie obligaţii (adică nu stabileşte ce anume este abatere disciplinară gravă) este contrară acordului de voinţă ai părţilor manifestat de acestea ia încheierea CIM.

Dacă s-ar accepta raţionamentul instanţei de fond, precum că art. 26 alin.(4) din CIM nu instituie obligaţii, atunci ar însemna că salariatul poate lipsi nemotivat oricât doreşte el, că salariatul poate veni oricând în stare de ebrietate la serviciu, că poate încălca obligaţia de confidenţialitate, ca poate să nu îşi îndeplinească atribuţiile de serviciu etc.

Or, o asemenea interpretare a acestui text contractual este clar că nu corespunde voinţei concordante pe care au avut-o părţile ia momentul încheierii CIM, căci intenţia reală a fost aceea ca salariatul să nu facă aceste fapte; astfel, art. 26 alin. (4) din CIM prevede obligaţii pentru salariat, obligaţii a căror neexecutare este considerată abatere disciplinară gravă. În consecinţă, trebuie îndepărtată şi constatarea făcută de instanţă la fila 7 par. 4 din sentinţa apelată, căci această dezlegare nu corespunde voinţei concordante a părţilor la CIM.

Cu privire la întoarcerea executării, având în vedere caracterul executoriu al sentinţei fondului (art.274 din Codul muncii), ea a fost pusă în executare, iar U___ l-a reintegrat pe salariat şi i-a virat acestuia suma totală de 23.085 lei, compusă din despăgubirea acordată de instanţa de fond (22.085 lei) si cheltuielile de judecata de la fond (1000 lei).

Faptul că această sumă a fost achitată în baza sentinţei de la fond reiese din rubrica „detalii plată” din ordinele electronice de plată.

În baza art. 723 alin. (1) şi art. 724 alin. (1) şi (2) C.pr.civ., raportat la art. 1636 C .civ., ca urmare a desfiinţării titlului executoriu (sentinţei fondului), solicităm instanţei de apel să restabilească situaţia anterioară, adică să îl oblige pe intimatul-contestator să îi restituie apelantei-intimate sumele pe care aceasta din urmă i le-a plătit în baza sentinţei fondului. Pentru a evita un nou proces în pretenţii, dacă se va admite acest apel, apreciem că, pentru eficienţă procedurală, instanţa de apel poate restabili ea direct situaţia anterioară.

De la data plăţii efective către intimatul-contestator trebuie plătită dobânda legală penalizatoare, conform art. 1 alin. (3), raportat la art. 3 alin. (2) din OG nr. 13/2011. Având în vedere că plăţile s-au făcut la data de 15.10.2019 şi că odată cu admiterea apelului această plată va dobândi un caracter necuvenit, înseamnă că de la data când o plată necuvenită a intrat în patrimoniul său intimatul-contestator datorează dobânda legală penalizatoare.

La data de 17.12.2019, prin Serviciul Registratură al Curţii, a depus la dosar întâmpinare intimatul B_____ A_____ Ş_____, solicitând respingerea cererii de apel, ca neîntemeiată, şi pe cale de consecinţă, menţinerea ca legală şi temeinică a sentinţei pronunţate de instanţa de fond.

În urma administrării probatoriului în prezenta cauză, instanţa de fond a pronunţat o hotărâre legală şi temeinică, prin care a stabilit în integralitate situaţia de fapt şi a identificat dispoziţiile legale ce au fost încălcate de către angajator prin decizia de concediere nr. 738/19.04.2019.

Cu titlu de exemplu, menţionează următoarele: în ceea ce priveşte procedura efectivă de cercetare disciplinară, în mod corect, instanţa de fond a identificat modul în care a fost desfăşurată cercetarea disciplinară şi scopul urmărit de angajator, acela de a-l lipsi de dreptul la apărare conferit de lege.

O astfel de constatare era evidentă, raportat şi la faptul că apelanta pârâtă a refuzat expres şi în scris, prin adresa intimatei nr. 669/09.04.2019 depusa la dosarul cauzei ca anexă la cererea de chemare in judecata, să comunice orice probe sau informaţii privind presupusele fapte, punându-l într-o imposibilitate efectivă de a se apăra.

În ceea ce priveşte insuficienta descriere a abaterilor disciplinare, din nou constatările instanţei de fond sunt în integralitate corecte. Având în vedere că presupusele abateri disciplinare în fapt nu existau, apelanta parata nu a avut posibilitatea să le indice in decizia de concediere şi să le detalieze în mod corect şi complet, într-un mod care să permită verificarea acestora. În mod corect, prima instanţă a constatat că nu s-a făcut dovada presupuselor atribuţii ce i-au fost în mod nejustificat imputate.

Referitor la caracterul neîntemeiat al motivelor de apel, în combaterea soluţiei apelate, apelanta pârâtă adoptă aceeaşi atitudine ca în faţa Tribunalului Bucureşti, în sensul că neagă evidenţa, omite numeroasele probe care dovedesc situaţia reală de fapt şi încearcă să conducă instanţa de judecată către concluzii eronate.

În nenumărate rânduri, din susţinerile acestei entităţi multinaţionale transpare conduita pe care o are fată de angajaţii săi, pe care îi consideră simple instrumente de care se foloseşte atât cât îi sunt utili şi îi execută prin concediere atunci când sunt consideraţi de prisos.

Şi pentru a-i da exemplu celorlalţi angajaţi al căror rând nu a venit încă, astfel încât să nu mai aibă loc răzvrătiri de tipul contestării în instanţă a deciziilor de concediere, încearcă să pedepsească salariaţii care au îndrăznit să conteste cu obligarea la plata unor cheltuieli de judecată la cuantumuri absurde.

Cu titlu de exemplu, U___ A___ urmăreşte sa obţină pedepsirea prin obligarea la plata unei sume de 5236,1 lei, suma invocata reprezentând onorariu avocaţial pe care l-ar fi suportat in dosarul xxxxx/3/2019 si cheltuieli de judecata in dosarul introdus pentru recuperarea acestui onorariu, dosarul nr. xxxxx/3/2019 fiind disjuns din prezenta cauză: capătul de cerere privind plata orele suplimentare efectuate si neachitate a fost disjuns si înregistrat ca dosar separat pe rolul Tribunalului Bucureşti, înainte de primul termen a depus cerere de renunţare la judecata, urmând a reintroduce acţiunea pe cale separata, in condiţiile in care nu are puterea financiara sa susţină in paralel doua dosare de instanţa.

Observând o oportunitate de a-l da exemplu celorlalţi salariaţi, U___ A___ deja a cerut instanţei obligarea sa la plata sumei de 5236,1 lei, cu toate ca in respectivul dosar nu a redactat nici un înscris, nu a efectuat niciun demers juridic, ci apărătorul acestei societăţi doar s-a deplasat formal la instanţa la termenul la care s-a luat act de cererea de renunţare.

Totuşi, în dosarul de faţă adevărul a ieşit la iveală, fiind dovada faptului că, indiferent de puterea financiară şi influenţa unei entităţi private, încălcarea dispoziţiilor legale are întotdeauna urmări.

Pe parcursul a doua pagini, angajatorul susţine repetat că i-ar fi pus la dispoziţie probele în baza cărora a fost cercetat şi concediat. Totuşi, singurul înscris pe care îşi întemeiază aceste afirmaţii este procesul-verbal de cercetare disciplinara, document întocmit în mod independent de apelanta pârâtă (mai mult ca sigur redactat de avocat si semnat formal de către membrii comisiei) si cu privire la care s-a opus pe parcursul soluţionării cauzei.

Intimatul arată că a criticat toate documentele depuse de către apelanta parat, nu doar acest proces verbal. Mai mult, pretenţia angajatorului ca sa fi atacat punctual fiecare document este iluzorie si neîntemeiată, mai ales ca pe parcursul judecăţii au depus peste doua bibliorafturi de acte, cu scopul evident de a aglomera dosarul si de a crea prezumţia unei temeinicii a deciziei de concediere,

Ce evită să menţioneze apelanta pârâtă este că, după cum reiese din adresa intimatei nr. 669/09.04.2019, depusa la dosarul cauzei ca anexa la cererea de chemare in judecata, angajatorul a refuzat să îi comunice orice probe sau informaţii privind presupusele fapte, punându-l într-o imposibilitate efectivă de a se apăra.

Mai mult, prin adresa pe care a transmis-o prin avocat in data de 16.04.2019, după simulacrul cercetării disciplinare organizata de angajator, si depusa la dosarul cauzei ca anexa la cererea de chemare in judecata, a criticat refuzul angajatorului de a-i permite sa ia la cunoştinţă probele in baza căruia este concediat.

Deşi a solicitat anticipat să i se pună la dispoziţie probele, în temeiul cărora este cercetat, aceasta cerere a fost respinsa. Mai mult, nici măcar in cadrul şedinţei de cercetare disciplinara sau ulterior nu i s-a adus la cunoştinţă si nu i-au fost comunicate înscrisurile sau probele in baza cărora U___ A___ SRL a decis sa îl cerceteze disciplinar.

A răspuns la întrebările redactate ostentativ de angajator, fără a şti exact pentru ce sunt cercetat si ce probe au stat la baza demarării acestei proceduri. Nu i s-a permis sa se apere, fiind îndrumat sa scrie „ce ştie si ce vrea”, fiind fără dubiu că decizia de a-l concedia fusese luată înainte de organizarea şedinţei de cercetare disciplinara.

Din partea angajatorului a fost prezenta si o persoană care s-a recomandat a fi avocat, dar care nu a făcut dovada calităţii de reprezentant, iar singurul rol al acestei persoane a fost de a aplica presiuni suplimentare asupra sa cu scopul explicit si evident de a-l convinge să răspundă afirmativ la întrebările formulate de angajator. La primul termen de judecată, a constatat că acea persoană era chiar avocatul care reprezintă U___ A___ în acest dosar.

Angajatorul nu a combătut probele depuse de reclamant in acest sens, nefăcând dovada comunicării probatoriului sau a asigurării dreptului la apărare. La dosarul cauzei nu exista niciun înscris din care sa reiasă comunicarea acestor probe.

Mai mult, din probatoriul administrat reiese fără dubiu încălcarea dreptului de a se apăra prevăzut de Codul muncii, in special prin raportare la adresa nr. 669/09.04.2019 emisa chiar de intimata. Conduita intimatei reprezintă o încălcare directă a dispoziţiilor art. 251 alin. 4 din Codul muncii, aspect ce atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.

Susţinerile apelantei pârâte referitoare la negarea dreptului salariatului de a i se pune la dispoziţie probele în baza cărora este cercetat, contrar susţinerilor neîntemeiate ale apelantei parate, dispoziţiile legale consfinţesc obligaţia angajatorului de a aduce la cunoştinţa salariatului probele in temeiul cărora urmează sa fie cercetat.

În temeiul art. 251 alin. 4 din Codul muncii, se prevede în mod expres că, în cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze si să susţină toate apărările în favoarea sa si să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivările pe care le consideră necesare, precum si dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Obligaţia angajatorului de a asigura exercitarea efectivă de către salariat a dreptului său la apărare reprezintă principiul de bază care reprezintă fundaţia oricărei cercetări disciplinare. Pentru a permite angajatului să îşi prezinte probele si motivările, trebuie ca acesta să ştie ce trebuie să combată, atât din punct de vedere al argumentelor angajatorului cat si al probelor existente la dosar.

Teoria propusă de apelanta pârâtă, ca angajatorul nu are obligaţia de a pune le dispoziţia salariatului probele aferente cercetării, aspect ce ar atrage implicit si inexistenta dreptului salariatului de a lua la cunoştinţa de acestea, goleşte de conţinut întreaga procedura de cercetare disciplinara. Practic, U___ A___ are pretenţia ca salariaţii să fie cercetaţi disciplinar fără ca aceştia sa cunoască actele in baza cărora sunt cercetaţi si implicit fără a-si putea face apărări corespunzătoare. O astfel de teorie nu poate fi primita, in condiţiile in care ar fi in contradicţie atât cu legislaţia naţională, cât si cu cea europeana in domeniu, deschizând calea unor abuzuri generalizate ale angajatorilor împotriva angajaţilor.

Contrar susţinerilor apelantei pârâte, din probatoriul administrat reiese fără dubiu că întreaga procedură de cercetare disciplinară a fost simulata, constatările instanţei de fond în acest sens fiind legale si temeinice, în conformitate cu prevederile art. 251 alin. l din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Prin această normă, legiuitorul stabileşte o ordine logică a etapelor în care se desfăşoară cercetarea disciplinară: întâi trebuie să aibă loc cercetarea disciplinară şi, în baza concluziilor acesteia, angajatorul poate sancţiona salariatul. Pe cale de consecinţă, decizia de sancţionare nu poate fi luată decât după efectuarea în mod real şi efectiv a cercetării disciplinare.

Procedura de cercetare disciplinară a fost simulată, doar pentru ca angajatorul să creeze artificial temeiul pentru concedierea intimatului. Nu i s-au pus la dispoziţie probele în baza căror era cercetat, întrebările ce i-au fost adresate nu erau redactate in sensul de a afla punctul său de vedere asupra anumitor circumstanţe de fapt, ci pentru a obţine o presupusă mărturisire. Reiese clar ca nu se dorea sa se afle adevărul in cauza si sa se afle si opinia sa, ci angajatorul a urmărit fără excepţie doar sa obţină mărturisiri cu privire la aspectele pe care le invoca pentru a-l putea concedia.

Susţinerile apelantei pârâte referitoare la cuprinsul deciziei de concediere: în încercarea de a crea o aparenţă de netemeinicie a constatărilor instanţei de fond, apelanta pârâtă procedează la o reinterpretare a înscrisurilor existente la dosar, în special a deciziei de concediere.

Gradul cu care aceasta se depărtează de adevăr şi faptul că prin ideile propuse nu face altceva decât să adauge la textul deciziei de concediere in speranţa că va putea acoperi lipsurile si erorile constatate de instanţa de fond dovedesc lipsa de temeinicie a motivelor de apel formulate în acest sens. Cu titlu de exemplu, la punctul 65 din cererea de apel susţine că data săvârşirii uneia dintre presupusele fapte sunt indicate in doua locuri in decizia de cercetare disciplinara. La punctele indicate sunt doar extrase dintr-o ________ declaraţii luate salariaţilor. Nu există o descriere corespunzătoare a faptei si cu indicarea exacta a acesteia.

Referitor la atribuţiile pe care le-ar fi încălcat, din nou apelanta pârâtă nu răstoarnă constatările instanţei de fond. Chiar analizând motivele de apel, se constata ca aceasta recunoaşte in mod indirect ca atribuţiile efective ce i-au fost artificial atribuite şi ulterior imputate nu se regăsesc in decizia de concediere.

Astfel, parata-intimata face din nou referiri la presupuse obligaţii de serviciu care ar exista in alte documente decât cele existente la dosarul cauzei. Spre exemplu, la punctul 72 face referire la procedurile detaliate din sistemul intern de informare, care nu au fost si nu sunt nici acum la dosarul cauzei.

Tocmai aceste lipsuri doreşte apelanta pârâtă sa le complinească prin intermediul print-urilor anexate cererii de apel, cu privire la care a solicitat in partea introductiva a întâmpinării decăderea din dreptul de a le depune şi înlăturarea de la dosarul cauzei, in condiţiile in care nu îi sunt opozabile, nu poartă semnătura sa şi nu se face dovada acordului expres nemijlocit cu privire la acestea.

Referitor la deciziile si documentele aferente inventarelor, este o încercare nereuşită de a crea o aparenţă de temeinicie înscrisurilor cu privire la care în mod corect instanţa de fond a statuat ca nu pot fi reţinute ca dovada a faptului ca intimatul era membru in comisia de inventariere.

Înscrisurile privind inventarele din zilele de 17.11.xxxxxxxxxxxxxx18 şi 19.01.2019 nu pot fi luate în considerare de instanţa de judecată în prezenta cauză în susţinerea afirmaţiilor apelantei pârâte, in condiţiile in care aceste înscrisuri sunt in contradicţie expresa si directa cu înscrisurile depuse de apelanta pârâtă la fond (volumul 2 al înscrisurilor anexate întâmpinării), din care reiese fără dubiu că se afla la muncă în zilele în care ar fi comis abateri disciplinare, fiind pontat cu 0 ore in fiecare dintre respectivele zile. Pentru uşurinţa verificării afirmaţiilor, a anexat prezentei întâmpinări actele depuse de apelanta pârâtă la care face referire, anume cele privind inventarul cat si pontajele aferente.

Dar chiar dacă le-ar lua în considerare, s-ar ajunge la o concluzie interesantă, care ar susţine încă o dată concluzia instanţei de fond: La punctul 82 din cererea de apel (reiterare a punctului 63), apelanta pârâtă indica expres inventarele pentru care contestatorul a fost concediat si face trimitere la aceste trei seturi de documente: in condiţiile in care tot apelanta-parata a depus înscrisuri si a susţinut că in respectivele zile nu a fost la munca, nefiind pontat, este fără dubiu că a fost sancţionat pentru o presupusă abatere disciplinară pe care ar fi comis-o în timp ce nu se afla la muncă.

Contrar susţinerilor U___ A___, instanţele de judecată ce funcţionează pe teritoriul României şi care aplică dreptul material român au dreptul să analizeze legalitatea şi temeinicia susţinerilor şi documentelor depuse la dosarul cauzei de către părţi.

Pe cale de consecinţă, Tribunalul Bucureşti are dreptul în dezlegarea unei cauze să stabilească dacă o anumită prevedere dintr-un anumit document este sau nu legală.

In mod fals U___ A___ creează ideea unei nulităţi, nefiind în discuţie acest aspect. Interesant este totuşi că extrasul din procedura citat in decizie este atât de clar, încât interpretarea pe care o face apelanta parata trebuie respinsa ab initio : în caz de lipsuri, la închiderea inventarului, se va emite o factura cu plata numerar pentru acestea (lipsa la inventar) care ___________________________ ale filialei, din acest motiv după închiderea inventarului trebuie printat din nou Centralizatorul zilnic de facturi ieşire din Fomenu.

Valoarea facturii de lipsa inventar trebuie plătită de lucrătorii filialei. Niciodată instanţa de fond nu a susţinut ca a fi fost concediat pentru neemiterea facturii, aceasta afirmaţie este o simpla plăsmuire a apelantei paratei in lipsa procedurii invocate într-o forma care sa dovedească faptul ca i-a fost adusa la cunoştinţa si ca îi este opozabila, s-a raportat la singura parte disponibila, cea din cuprinsul deciziei de concediere si a constatat caracterul profund abuziv si ilegal al acesteia.

În încercarea de a combate constatările instanţei de fond în acest sens, apelanta parata nu dovedeşte si nu indica unde s-ar regăsi obligaţia de raportare pentru a cărei presupusa încălcare l-a concediat. Aceasta face referire la o procedura pe care nu a depus-o la dosarul cauzei si cu privire la care nu a făcut dovada ca i-ar fi opozabilă. Mai mult, apelanta parata recunoaşte la punctul 109 din cererea de apel ca atribuţia aparţine unei alte funcţii decât cea pe care o ocupa la momentul concedierii.

Susţinerile apelantei parate cu privire la nedepunerea sarcinilor detaliate ale postului fac dovada atât a totalei lipse de respect fata de legislaţia naţională ce reglementează raporturile de munca cat si a modului in care îşi tratează salariaţii. U___ A___ recunoaşte la acest punct ca, in opinia lor, nu au si nu trebuie sa aibă acordul nemijlocit al salariaţilor cu privire la procedurile de lucru si obligaţiile impuse salariaţilor prin intermediul acestora.

Sub umbrela motivării hilare ca acest sistem este modern şi economic financiar (evident pentru angajator), apelanta parata susţine ca respectivele proceduri se regăseau in sistemul electronic, recunoscând astfel ca salariaţii nu si-au dat niciodată acordul expres si nemijlocit cu privire la acestea. Pe cale de consecinţa, este fără dubiu ca respectivele proceduri nu îi sunt opozabile.

Cu privire la faptul ca apelanta parata doreşte să complinească aceste lipsuri prin intermediul print-urilor anexate cererii de apel, reiterează faptul că îşi menţine cererea ca apelanta parata sa fie decăzuta din dreptul de a le depune şi, in acelaşi timp, ca aceste înscrisuri sa fie înlăturate de la dosarul cauzei, in condiţiile in care nu poartă semnătura sa şi nu se face dovada acordului său expres nemijlocit cu privire la acestea.

Susţinerile apelantei parate privind nedovedirea faptului ca salariatul avea cunoştinţa de aceste obligaţii: Cu toate că apelanta parata din nou susţine ca as fi avut cunoştinţă de presupusele obligaţii de munca pe care i le-a imputat, conduita procesuala si susţinerile din apel nu fac altceva decât sa dovedească încă o data temeinicia constatărilor instanţei de judecata care a soluţionat fondul cauzei.

În ceea ce priveşte constatările instanţei privind cuprinsul art. 26 din CIM, apelanta parata încearcă sa rescrie si sa reinterpreteze prevederea din contract in încercarea de a răsturna concluziile instanţei de fond. Totuşi, aceasta apărare nu poate fi primita, in condiţiile in care textul articolului în cauza este clar, acesta necuprinzând obligaţii exprese ale salariaţilor, ci doar abateri disciplinare.

Susţinerile paratei privind întoarcerea executării trebuie de asemenea înlăturate, având in vedere ca sunt neîntemeiate. Mai mult, parata nu a efectuat in integralitate plata obligaţiilor financiare stabilite de instanţa de judecata. Singurul scop pentru care l-a reintegrat a fost acela de a-l supune unor persecuţii constante si pentru încerca sa procedeze din nou la concedierea sa. Mai mult, presiunile constante si riscul permanent la care a fost supus la locul de munca după reintegrare i-au afectat semnificativ starea de sănătate. Având in vedere gravitatea situaţiei şi faptul ca in fiecare zi vedea ca i se dau sarcini suplimentare si noi, a reclamat angajatorului tratamentul ce îmi este aplicat si a solicitat sa fie lăsat sa muncească.

Analizând întregul material probator administrat în cauză, Curtea constată că apelul este nefondat.

Prima instanţă a făcut o aplicare corectă a legii, considerentele de fapt şi de drept ce au stat la baza soluţiei pronunţate fiind pertinente, astfel că în cele ce urmează vor fi făcute numai anumite precizări, Curtea însuşindu-şi constatările instanţei de fond.

Dreptul la un proces echitabil, garantat de art. 6.1 din Convenţia europeana a drepturilor omului si libertăţilor fundamentale, include, printre altele, dreptul părţilor de a prezenta observaţiile pe care le consideră pertinente pentru cauza lor. Întrucât Convenţia nu are drept scop garantarea unor drepturi teoretice sau iluzorii, ci drepturi concrete şi efective (hotărârea Artico împotriva Italiei, din 13 mai 1980, , nr. 37, p. 16, paragraful 33), acest drept nu poate fi considerat efectiv decât dacă aceste observaţii sunt în mod real „ascultate”, adică în mod corect examinate de către instanţa sesizată. Altfel spus, art. 6 implică mai ales în sarcina „instanţei” obligaţia de a proceda la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de probă ale părţilor, cel puţin pentru a le aprecia pertinenţa (hotărârea Perez împotriva Franţei (MC), cererea nr. 47.287/99, paragraful 80 şi hotărârea V__ der Hurk împotriva Olandei , din 19 aprilie 1994, _______, nr. 288, p.19, paragraful 59). Obligaţia pe care o impune art. 6 paragraful 1 instanţelor naţionale de a-şi motiva deciziile nu presupune existenţa unui răspuns detaliat la fiecare argument (hotărârea Perez , paragraful 81; hotărârea V__ der Hurk, paragraful 61; hotărârea Ruiz Torija , paragraful 29; a se vedea, de asemenea, decizia Jahnke şi Lenoble împotriva Franţei, cererea nr. 40.490/98).

Prima instanţă a dezbătut în mod real apărările părţilor. S-a răspuns motivat mijloacelor, argumentelor şi elementelor de probă invocate. În acest sens, prima instanţă şi-a motivat întocmai hotărârea judecătorească, soluţia luată fiind întărită de argumentele invocate în cursul procedurii. Unele susţineri (alegaţii) ale părţii e posibil să nu primească întotdeauna răspuns, garanţia procesului echitabil presupunând că observaţiile au fost în mod real „ascultate”, adică în mod corect examinate de instanţa sesizată, lucru care s-a întâmplat şi la fond. Faptul că au fost preluate susţinerile uneia dintre părţi nu înseamnă că prima instanţă nu a procedat la un examen efectiv al mijloacelor, argumentelor şi al elementelor de probă ale părţilor, cel puţin pentru a le aprecia pertinenţa.

În baza art.252 alin.2 din Codul muncii, în decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare se cuprind în mod obligatoriu, sub sancţiunea nulităţii absolute: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin.3, nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Într-adevăr, prin decizia de sancţionare disciplinară nr. 738/19.04.2019 s-au reţinut, la capitolul descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, următoarele fapte: a) îndeplinirea în mod defectuos a atribuţiilor ce-i reveneau în calitate de membru al comisiei de inventariere, dar fără a arăta clar ce anume atribuţii au fost încălcate, în condiţiile în care decizia de numire în comisia de inventariere fără număr şi dată şi nesemnată, nu poate fi reţinută ca dovadă a faptului că era membru în comisia de inventariere; b) neîndeplinirea obligaţiei de raportare a situaţiei existente în filială către departamentul Audit Intern sau şefului ierarhic, deşi se subliniază că avea această obligaţie în calitate de manager filială, la dosar nu a fost depus niciun înscris în baza căruia reclamantului i-ar fi revenit această obligaţie.

S-a imputat intimatului reclamant neîndeplinirea următoarelor obligaţii din fişa postului: ”17. Utilizarea soluţiilor de depozitare, 20. Angajarea şi instruirea noilor angajaţi, 32. Verificare preluare marfă, 33. Verificare stornări, 40. Verificare articole blocate şi 41. Verificare marfă retur, casate, garanţii”, însă, în fişa postului se menţionează că „ descrierea detaliată a sarcinilor este descrisă în sistemul de management al companiei ”, fără a se face dovada conţinutului acestui document şi că intimatul a luat cunoştinţă de acesta.

Nu se arată data la care au fost săvârşite faptele respective. Datele la care astfel de situaţii au devenit cunoscute angajatorului (26.03.2019 şi 27.03.2019) nu reprezintă, aşa cum învederează apelanta, datele săvârşirii pretinselor abateri disciplinare, angajatorul trebuind să precizeze clar, indubitabil, în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară data săvârşirii faptelor, aşadar să fie diligent. Acelaşi lucru este valabil şi pentru datele de 17.11.2018, 18.12.2018 şi 19.01.2019, neputându-se constata un caracter repetat al acestor presupuse abateri.

Descrierea motivelor nu trebuie să se facă de o maniera exhaustivă, fiind suficientă indicarea acelor elemente care să permită salariatului identificarea cauzelor sancţionării sale, implicit formularea în deplină cunoştinţă de cauză a unei eventuale acţiuni judiciare de contestare a măsurii luate împotriva sa.

Explicitarea ulterioară, prin acte distincte, a situaţiei faptice şi a intenţiei explicite a angajatorului este inutilă, decizia neputând fi completată nici cu alte înscrisuri.

Totuşi, în cauză, lipsa menţiunii privind data săvârşirii faptelor echivalează cu o lipsă a descrierii faptei, de asemenea, se poate constata şi indicarea în mod generic, fără a cuprinde o descriere suficientă, reală, a acţiunilor sau inacţiunilor pe care trebuia să le realizeze intimatul pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu conform fişei postului, între dispoziţiile pretins încălcate de reclamant fiind enumerate chiar şi prevederi din art.26 din contractul individual de muncă reprezentând abateri disciplinare, iar nu obligaţii ale angajatului.

În raport de aceste aspecte, chestiunile de fond invocate în apel şi aspectele vizând dreptul intimatului reclamant la apărare în perioada cercetării disciplinare nu mai prezintă relevanţă, decizia de sancţionare fiind nulă pentru lipsa descrierii în concret a datei comiterii şi a faptelor care reprezintă abateri disciplinare.

Prin urmare, decizia de sancţionare nu îndeplineşte condiţiile de formă prevăzute de art.252 alin.2 lit.a din Codul muncii sub sancţiunea nulităţii absolute, nefiind indicată în concret abaterea disciplinară, pentru a permite contestatorul să-şi formuleze apărările şi instanţei să exercite controlul prevăzut de art.252 alin.5 din Codul muncii, aceasta neputând fi completată cu alte înscrisuri în privinţa menţiunilor obligatorii pe care trebuie să le conţină, inclusiv cele referitoare la descrierea faptei care constituie abatere disciplinară şi data săvârşirii acesteia, neputându-se reţine că aceste aspecte reies din acte exterioare deciziei de sancţionare.

În consecinţă, potrivit celor expuse şi în aplicarea art. 480 C .pr.civ., Curtea va respinge apelul formulat de apelanta U___ A___ SRL , ca nefondat.

PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII,

DECIDE:

Respinge apelul formulat de apelanta U___ A___ SRL , – CUI RO xxxxxxxx, cu sediul ales la Av. B_____ V______-Ş____ din Bucureşti, __________________, sectorul 2, împotriva sentinţei civile nr.5369 din data de 08.10.2019 pronunţate de Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, în contradictoriu cu intimatul B_____ A_____ Ş_____ – CNP xxxxxxxxxxxxx , cu domiciliul procesual ales la C__. Av. M____ E__, în Ploieşti, _____________________, jud. Prahova , ca nefondat.

Definitivă.

Pronunţată în şedinţa publică de la 16 martie 2020.”

Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe

Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă