Prin Decizia civilă nr. 114/17.03.2020, definitivă, pronunțată de Curtea de Apel Iași, Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale, analizând legalitatea deciziei de sancționare disciplinară prin raportare la elementele obligatorii prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii, Curtea a statuat următoarele:
”Prevederile art. 252 alin. 2 C.muncii instituie un caracter formal obligatoriu al deciziei de sancţionare, sancţiunea nulităţii absolute intervenind în condiţiile în care decizia angajatorului nu cuprinde elementele expres precizate de dispoziţiile art. 252 lit.a –f.
În ceea ce priveşte menţiunea de la art. 252 alin. 2 lit. a Codul muncii, instanţa reţine faptul că în cuprinsul deciziei trebuie descrisă în concret fapta săvârşită de salariat, de o manieră care să permită analizarea tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv elementul material constând în acţiunea/inacţiunea săvârşită, data comiterii, rezultatul/consecinţele produse, circumstanţele săvârşirii. (…)
Dispoziţiile art. 252 al. (2) din Codul Muncii au ca scop asigurarea stabilităţii raporturilor de muncă, a desfăşurării acestora în condiţii de legalitate şi a respectării drepturilor şi îndatoririlor ambelor părţi ale raportului juridic de muncă. În acelaşi timp, sunt menite să asigure apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziţia obiectiv dominantă a angajatorului în desfăşurarea raportului de muncă.
Angajatorul este cel care deţine toate datele, probele şi informaţiile pe care se întemeiază măsura dispusă, motiv pentru care trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii măsurii luate, salariatul putând doar să le combată prin alte dovezi pertinente.
Potrivit art. 252 alin. (2) lit. a) Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să cuprindă descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară. Aşa cum s-a stabilit în doctrină şi jurisprudenţă, dispoziţia legală menţionată nu se referă la o descriere generică a faptei, angajatorul având obligaţia de a indica în mod concret abaterile disciplinare pentru care a emis decizia de sancţionare disciplinară, pentru a permite angajatului să-şi formuleze apărările şi pentru a permite instanţei să exercite controlul prevăzut de art. 268 alin. (5) din Codul muncii.
Analizând conţinutul deciziei de sancţionare emise rezultă faptul că angajatorul a reţinut în sarcina salariatul două fapte distincte ce au condus la aplicarea sancţiunii, respectiv „absenţe nemotivate mai mult de zece” şi „întârzieri la programul de muncă” fapte ce s-au petrecut în intervalul 15.02.xxxxxxxxxxxxx18.
Reţine Curtea de Apel că o astfel de indicare a faptelor ce constituie abatere disciplinară nu corespunde exigenţelor unei descrieri suficiente a comportamentului care a determinat aplicarea sancţiunii disciplinare.
Simpla menţionare a faptului că angajatul a avut „absenţe nemotivate mai mult de zece” şi „întârzieri la programul de muncă” fără indicarea numărului absenţelor şi a datelor la care absenţele au avut loc, respectiv fără indicarea programului de lucru, a datelor la care a avut loc întârzierea la program, a numărului de zile şi a intervalului de timp în care angajatul a întârziat face imposibilă verificarea de către instanţă întrunirii elementelor abaterilor imputate contestatoarei.
Lipsa indicării concrete a intervalului în care reclamanta ar fi absentat de la serviciu, respectiv în care aceasta a întârziat la program are semnificaţiei lipsei indicării datei săvârşirii faptei, aspect care atrage atât imposibilitatea formulării de apărări concrete de către angajat dar şi a verificării săvârşirii faptei de către instanţă.
În egală măsură în lipsa indicării datei la care s-a produs abaterea disciplinară nu pot fi verificate nici aspectele care vizează respectarea termenelor în care trebuie constatată şi sancţionată fapta.
Inexistenţa acestor menţiuni face ca descrierea faptei să fie insuficientă, ceea ce atrage nulitatea absolută a deciziei contestate. Potrivit disp. art. 77 C. muncii, „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere” iar indicarea în concret a faptei şi a datei săvârşirii se subsumează cerinţei referitoare la „motivele de fapt” ce trebuie să fie prevăzută în decizie.
Prin urmare, lipsa menţiunii datei/zilelor în care s-au comis abaterile de la regulamentul intern al societăţii din decizia de concediere nu mai poate fi înlăturată în vreun fel de către intimată iar nulitatea absolută nu poate fi acoperită printr-un act întocmit separat de actul nul şi exterior acestuia.
În ceea priveşte aspectele vizând încălcarea dispoziţiilor art.252 alin.2 lit.c) C.Muncii (…) motivele înlăturării apărările salariatului trebuie să fie indicate în mod expres şi sub sancţiunea nulităţii absolute în chiar cuprinsul deciziei de sancţionare. Exprimarea generică „doar negaţii neargumentate” nu relevă conţinutul apărărilor salariatului nici raţionamentul care a condus la înlăturarea acestora de către angajator, în urma desfăşurării cercetării disciplinare prealabile.
În cuprinsul notei explicative depuse de către reclamantă în cadrul procedurii disciplinare aceasta indică faptul că nu a avut absenţe nemotivate, că nu a întârziat frecvent la serviciu, că a avut aprobare verbală pentru efectuarea concediului nici unul dintre aceste argumente nu apare a fi înlăturat motivat de către angajator în cuprinsul deciziei de sancţionare, motiv pentru care reţine instanţa de apel că şi din această perspectivă decizia de sancţionare este lovită de nulitate absolută.
De asemenea sunt întemeiate şi criticile apelantei ce privesc lipsa indicării instanţei la care poate fi contestată decizia sunt întemeiate. (…)
Cu privire la încălcarea dispoziţiilor art. 268 alin 1 codul muncii reţine instanţa de apel faptul dispoziţiile art 268 Codul Muncii reglementează termenele pentru formularea cererilor la instanţă. Motivarea în fapt a criticilor apelantei vizează însă prescripţia dreptului aplicării sancţiunii, reglementată de disp. art 252 alin. 1 codul muncii. Încălcarea de către angajator a termenul de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterea disciplinare, dar nu mai mult de 6 luni de la data săvârşirii faptei nu poate fi apreciată în lipsa stabilirii în concret a datei săvârşirii faptei, aspect care a fost însă valorificat de către prezenta instanţă în legătură cu insuficienta descrierii faptei şi implicit nulitatea absolută a deciziei de sancţionare.”
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă