Conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia .
”Prin urmare, perioada de probă constituie o clauză de dezicere consacrată legal, care, inserată în contractul individual de muncă, foloseşte ambelor părţi, în sensul că angajatorul verifică pregătirea şi aptitudinea salariatului, iar acesta din urmă constată dacă angajatorul în cauză este sau nu convenabil pentru el.
Oricând, pe durata perioadei de probă sau la sfârşitul acestei perioade, dar nu mai târziu de acest moment, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi, context în care angajatorul, cât şi salariatul, atunci când înţeleg să iasă unilateral din contract în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, nu sunt obligaţi să respecte un termen de preaviz.
Astfel, prevalându-se de existenţa clauzei de dezicere, angajatorul concediază pe salariat fără o motivare anume şi fără preaviz, însă notificarea, comunicată de către angajator angajatului, trebuie să îmbrace forma scrisă, cerută ,,ad validitatem’’.
Reiese din cuprinsul acestei dispoziţii că pentru a opera o încetare a unui contract individual de muncă pe acest temei trebuie îndeplinite următoarele condiţii: să existe o notificare scrisă, iar intenţia de încetare a raporturilor de muncă, ce poate aparţine oricăreia dintre părţi, să fie exprimată pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă.
Faptul că angajatorul a menţionat în cuprinsul deciziei că s-a avut în vedere că reclamanta nu s-a mai prezentat la locul de muncă, nu poate avea ca şi consecinţă nelegalitatea deciziei, respectiv nu se poate aprecia că această menţiune este incompatibilă cu încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
Chiar dacă concedierea în temeiul art. 31 alin.3 din Codul muncii vizează necorespunderea profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii), introducerea cuvântului „exclusiv” în cuprinsul alin.3 are drept consecinţă derogarea de la dispoziţiile legale imperative care instituie temeiurile şi procedura concedierii. Astfel, nu există obligativitatea pârâtei de a face o testare prealabilă a reclamantei şi nici obligativitatea oferirii unui alt loc de muncă, simpla notificare scrisă (obligaţie respectată de pârâtă) fiind suficientă pentru încetarea unilaterală a contractului individual de muncă, şi de asemenea nu se poate reţine existenţa unui motiv de nulitate a deciziei de încetare a raportului de muncă.”1
”Este adevărat, de asemenea, că , potrivit art. 31 din Codul muncii, perioada de probă este instituită pentru a da posibilitatea angajatorului să verifice aptitudinile profesionale ale salariatului, însă o astfel de verificare se poate face numai în condiţiile în care acesta se prezintă la serviciu.
Or, din adresa nr.xxxxx/25.06.2018 emisă de Inspectoratul Teritorial de Muncă Argeş (f.19 dosar fond) rezultă că, urmare a petiţiei reclamantei, s-a efectuat un control la societatea C____ R_ SRL şi s-a constatat, pe baza foii colective de prezenţă a lunii mai 2018, că reclamanta are absenţe nemotivate în perioada 7-9.05.2018 .
Rezultă, aşadar, că verificarea aptitudinilor profesionale ale reclamantei nu s-a putut face în speţă de către societatea pârâtă din cauza absenţei salariatei de la locul de muncă.”2
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă
1Extras din Sentința civilă nr. 5007 din 19.12 2018 pronunţată de Tribunalul Argeş, definitivă prin Decizia civilă nr. 440 din 12.03.2020 pronunțată de Curtea de apel Pitești
2 Decizia civilă nr. 440 din 12.03.2020 pronunțată de Curtea de apel Pitești