CURTEA DE APEL PITEŞTI
SECŢIA I CIVILĂ
DOSAR N r. XXXXXX
DECIZIA CIVILĂ Nr. 440/2020
Şedinţa publică din 12 m artie 2020
Curtea compusă din:
Preşedinte: L____ I_____ , judecător
Judecător C_____ P____________
Judecător E____ M_______ R___
Grefier M______ L___
S-a luat în examinare, pentru soluţionare, apelul formulat de reclamanta A R M , domiciliată în P____, ___________, nr., ________________________________ , împotriva sentinţei civile nr. 5007 din data de 19 decembrie 2018 pronunţate de Tribunalul A____ în dosarul nr. XXXXXXXXXXXXX, intimată fiind pârâta _______________ , cu sediul în P__, DN____, KM.3+800, judeţul A_____ .
La apelul nominal, făcut în şedinţa publică , a răspuns apelanta-reclamantă, lipsă fiind intimata pârâtă.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
Apelul este scutit de plata taxei judiciare de ti mbru.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier ul de şedinţă, care învederează instanţei că la dosar s-a depus prin serviciul registratură, la data de 11.03.2020, copia adresei nr. 5689/ 5.03.2020 emisă de Ministerul Muncii si Protecţiei Sociale şi copia cărţii de identitate a apelantei reclamante.
Apelanta reclamantă învederează că îşi susţine singură cauza, că probele de care a înţeles să se folosească au fost depuse la dosar şi că are o înregistrare ambientală, precum şi mesaje scrise. În esenţă, arată că nu mai are alte probe în afară de cele deja depuse la dosar .
Nemaifiind alte cereri de formulat, Curtea constată încheiată cercetarea judecătorească şi acordă cuvântul asupra apelului .
Apelanta – reclamantă A R M învederează că s-a prezentat la societatea C____ SRL pentru a se angaja, că la data de 4 mai 2018 a fost încheiat contractul de muncă, urmând să înceapă activitatea la data de 7 mai 2018. Totodată, învederează că i s-a solicitat de către reprezentanţii societăţii să lucreze încă de la data încheierii contractului, întrucât era nevoie de personal. Arată că i s-a comunicat verbal că a fost concediată.
Apreciază că hotărârea instanţei de fond este greşită, întrucât nu s-au administrat probe pentru a se dovedi că a fost concediată anterior începerii derulării contractului. În plus, arată că la data de 10 mai 2018 i s-a desfăcut contractul de muncă, situaţie despre care a aflat după o lună si jumătate, respectiv la momentul la care s-a prezentat pentru vizarea carnetului de şomaj.
Învederează că a pierdut 9 luni de şomaj, precum şi de vechime şi continuitatea în muncă, întrucât anterior a lucrat la Arhivele Militare.
Mai arată că a insistat să fie primită la lucru, că a rămas fără niciun venit şi, în plus, a avut şi unele probleme emoţionale. Solicită să i se acorde cheltuieli de judecată, reprezentând onorariul de avocat achitat la instanţa de fond .
În timpul dezbaterilor, se prezintă în sala de şedinţă avocat D___ B___, cu delegaţie de substituire pentru avocat B________ L______ F_________, pentru intimata-pârâtă, care solicită respingerea apelului ca neîntemeiat, nefondat şi neprobat şi menţinerea sentinţei pronunţate de instanţa de fond. Apreciază că în mod corect instanţa de fond nu a admis probele solicitate, întrucât nu s-a făcut dovada că acele probe reprezentă înregistrări reale la data respectivă, că se pot identifica de pe acele probe datele şi persoanele cu care s-au purtat discuţiile, precum şi calitatea acestora. Totodată, apreciază că nu pot fi primite nici afirmaţiile apelantei – reclamante, întrucât acestea nu au putut fi probate. Consideră că întrucât apelanta-reclamantă se afla în perioada de probă, intimata-pârâtă avea posibilitatea să înceteze relaţiile de muncă cu aceasta, fără vreo motivare. Nu solicită cheltuieli de judecată.
În temeiul art. 482 Cod procedură civilă raportat la art. 394 Cod procedură civilă, Curtea declară dezbaterile închise şi rămâne în pronunţare asupra cauzei.
C U R T E A
Constată că prin acţiunea înregistrată sub nr.XXXXXXXXXXXXX pe rolul Tribunalului Argeş, reclamanta A________ R_____ M_____, în contradictoriu cu pârâta _______________, a solicitat anularea deciziei nr.55/10.05.2018 de încetare a contractului de muncă, reintegrarea reclamantei pe postul dobândit conform contractului individual de muncă nr.x/3.05.2018, obligarea pârâtei la achitarea salariilor restante de la data încheierii contractului şi până la data reintegrării în muncă, precum şi la plata sumei de 367,67 lei şi a sumei de 3,67 lei, aşa cum sunt prevăzute în Decizia AJOFM nr. 345/20.06.2018 cu titlu de daune materiale, alături de dobânzile şi penalităţile ce vor fi calculate pentru plata cu întârziere a acestor sume, cu cheltuieli de judecată.
Reclamanta a arătat că în data de 3.05.2018 a semnat contractul de muncă înregistrat sub nr.1168/3.05.2018, cu angajatoarea C____ R_ SRL, pentru postul de lucrător comercial, pentru punctul de lucru al societăţii situat în Piteşti, ________obiectului contractului, punctul B, lit. A, perioada de derulare a raportului de muncă era una nedeterminată, urmând ca reclamanta să înceapă activitatea la data de 7.05.2018. Însă, angajatoarea i-a sugerat verbal ca în perioada 4 mai – 7 mai 2018 să se prezinte la muncă începând cu ora 6.30 dimineaţa şi să rămână cât va fi nevoie, fără a i se preciza o oră anume.
Astfel, în ziua imediat următoare semnării contractului de muncă (4 mai 2018), reclamanta s-a prezentat la sediul pârâtei, fiind trimisă de către aceasta să întocmească fişa medicală pentru definitivarea documentelor de angajare.
Începând cu ora 14.00, după definitivarea dosarului medical, reclamanta s-a întors la sediul angajatoarei (benzinăria C____ autostradă), unde a lucrat până la ora 16.00, iar apoi a fost trimisă la punctul de lucru din Fraţii Goleşti, unde a lucrat până la ora 18.00.
La ora 18.00, reclamanta a fost nevoită să meargă să-şi ia copilul în vârstă de 4 ani de la cămin, fapt ce a nemulţumit reprezentanţii angajatorului, care-i sugerase să rămână la program până în jurul orei 23.00. În data de 5 mai 2018 (sâmbăta), reclamanta nu a putut onora noua cerere a angajatorului de a se prezenta la muncă începând cu ora 6.30 dimineaţa, motivat de faptul că nu a reuşit să găsească pe cineva care să aibă grijă de copilul său, astfel că, după ce a anunţat aspectul angajatorului, telefonic, acesta a refuzat să o mai primească la muncă, comunicându-i telefonic să nu se mai prezinte deloc. Deşi a insistat să fie înţeleasă, cu atât mai mult cu cât contractul de muncă nu începuse să îşi producă efectele, la un moment dat reprezentantul societăţii i-a comunicat că au angajat pe altcineva.
Reclamanta a susţinut că decizia de încetare a contractului de muncă este nulă, întrucât a fost emisă fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, conform art. 251 din Codul muncii. Mai mult, aceasta încalcă prevederile art. 55 şi art. 61 din Codul muncii, privind încetarea contractului de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
Astfel, deşi se indică drept temei juridic de desfacere a contractului de muncă, art. 31 alin. 3 din Codul muncii, aceasta fiind una dintre situaţiile de excepţie pentru desfacerea unilaterală a contractului de muncă, părţile au semnat un contract cu o perioadă de probă de 90 de zile, perioadă de probă care la momentul emiterii deciziei de concediere nu era nici măcar începută. Ca atare, aplicarea art. 31 alin.3 din Codul muncii este exclusă.
Decizia de încetare a contractului de muncă a fost emisă pentru faptul că reclamanta nu s-a prezentat la muncă înainte de începerea raporturilor de muncă. În concret, în data de 5 mai 2018 (când contractul de muncă nu îşi producea efectele) pârâta i-a comunicat reclamantei că nu mai are ce să caute la serviciu, astfel că angajatorul şi-a creat artificial condiţiile pentru o motivare aparent legală de desfacere a contractului de muncă, având o atitudine abuzivă faţă de un nou angajat.
Anterior angajării, reclamanta beneficia de şomaj, iar pentru faptul că a fost înregistrat contractul de muncă cu pârâta şi imediat desfăcut, aceasta şi-a pierdut inclusiv dreptul de şomaj.
În drept, au fost invocate dispoziţiile art.31, 55, 61, 251, 268 alin.1 lit.a din Codul muncii.
Prin întâmpinarea formulată, pârâta a invocat excepţia de tardivitate a formulării contestaţiei, iar pe fondul cauzei a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiate.
Prin sentinţa civilă nr. 5007 din 19.12 2018 pronunţată de Tribunalul Argeş fost respinsă contestaţia.
Pentru a pronunţa această soluţie, instanţa a reţinut că între pârâtă, în calitate de angajator şi reclamantă în calitate de angajată, s-a încheiat contractul individual de muncă nr. x8/3.05.2018. Contractul s-a încheiat pe durată nedeterminată, începând cu data de 7.05.2018, perioada de probă fiind stabilită la 90 de zile, reclamanta urmând să deţină funcţia de lucrător comercial, conform clasificării ocupaţiilor.
Prin decizia nr.55/10.05.2018 pârâta a dispus încetarea contractul individual de muncă, în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii, începând cu data de 10.05.2018, dată la care reclamanta era în perioada de probă.
Conform art. 31 alin.3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia .
Prin urmare, perioada de probă constituie o clauză de dezicere consacrată legal, care, inserată în contractul individual de muncă, foloseşte ambelor părţi, în sensul că angajatorul verifică pregătirea şi aptitudinea salariatului, iar acesta din urmă constată dacă angajatorul în cauză este sau nu convenabil pentru el. Oricând, pe durata perioadei de probă sau la sfârşitul acestei perioade, dar nu mai târziu de acest moment, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi, context în care angajatorul, cât şi salariatul, atunci când înţeleg să iasă unilateral din contract în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, nu sunt obligaţi să respecte un termen de preaviz. Astfel, prevalându-se de existenţa clauzei de dezicere, angajatorul concediază pe salariat fără o motivare anume şi fără preaviz, însă notificarea, comunicată de către angajator angajatului, trebuie să îmbrace forma scrisă, cerută ,,ad validitatem’’
Reiese din cuprinsul acestei dispoziţii că pentru a opera o încetare a unui contract individual de muncă pe acest temei trebuie îndeplinite următoarele condiţii: să existe o notificare scrisă, iar intenţia de încetare a raporturilor de muncă, ce poate aparţine oricăreia dintre părţi, să fie exprimată pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă.
În speţă, toate aceste condiţii sunt îndeplinite, iar în lipsa altor prevederi, reiese că această modalitate de încetare a raporturilor de muncă nu trebuie motivată şi nici precedată de o procedură similară celei prevăzute de art. 251 alin.1 din Codul muncii, aceasta fiind obligatorie doar pentru situaţiile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului.
Faptul că angajatorul a menţionat în cuprinsul deciziei că s-a avut în vedere că reclamanta nu s-a mai prezentat la locul de muncă, nu poate avea ca şi consecinţă nelegalitatea deciziei, respectiv nu se poate aprecia că această menţiune este incompatibilă cu încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
Chiar dacă concedierea în temeiul art. 31 alin.3 din Codul muncii vizează necorespunderea profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii), introducerea cuvântului „exclusiv” în cuprinsul alin.3 are drept consecinţă derogarea de la dispoziţiile legale imperative care instituie temeiurile şi procedura concedierii.
Astfel, nu există obligativitatea pârâtei de a face o testare prealabilă a reclamantei şi nici obligativitatea oferirii unui alt loc de muncă, simpla notificare scrisă (obligaţie respectată de pârâtă) fiind suficientă pentru încetarea unilaterală a contractului individual de muncă, şi de asemenea nu se poate reţine existenţa unui motiv de nulitate a deciziei de încetare a raportului de muncă.
Pentru considerentele expuse, instanţa a respins contestaţia ca neîntemeiată.
În termen legal, reclamanta a formulat apel împotriva sentinţei tribunalului, pe care a criticat-o pentru nelegalitate şi netemeinicie sub următoarele aspecte:
În mod greşit prima instanţă a apreciat că decizia nr. 55/2018 nu ar avea semnificaţia juridică a unei decizii de concediere în accepţiunea art. 62 alin. 2 raportat la art. 61 lit. a şi a art. 252 din Codul muncii (concediere pentru săvârşirea unei abateri disciplinare). Chiar dacă în cuprinsul deciziei nr . 55 se menţionează art. 31 alin.3 din Codul muncii, tribunalul trebuia să interpreteze natura juridică a actului, nu prin temeiul de drept indicat, ci prin conţinutul acestuia, de natură să reflecte voinţa reală a angajatorului.
La baza deciziei nr. 55 stă referatul de sesizare a abaterii disciplinare nr. 154/9.05.2018, cu privire la o presupusă neprezentare a reclamantei la muncă începând cu data de 7.05.2018, conduită culpabilă ce se regăseşte în cuprinsul deciziei nr.55/2018.
Fiind vorba despre o concediere disciplinară, în speţă sunt incidente prevederile art. 251 din Codul muncii, privind obligativitatea efectuării unei cercetări disciplinare prealabile, lipsa acestei cercetări atrăgând nulitatea absolută a deciziei subsidiare.
Chiar şi în ipoteza subsidiară în care decizia nr. 55 ar fi considerată ca fiind o notificare în sensul art. 31 alin.3 din Codul muncii, aceasta este nelegală.
Astfel, intenţia legiuitorului a fost aceea ca pe parcursul perioadei de probă angajatorul să poată evalua în concret persoana angajată şi să aprecieze asupra aptitudinilor acesteia pentru postul pe care a fost angajată, ceea ce înseamnă că angajatul trebuie să aibă la dispoziţie o perioadă mai mică sau mai mare de timp în care să îşi efectueze la timp atribuţiile corespunzătoare postului.
Or, în speţă, reclamanta nu s-a prezentat la serviciu, iar absenţa sa în intervalul 7-9 mai 2018 a fost exclusiv rezultatul conduitei angajatorului care i-a interzis abuziv accesul la locul de muncă.
Inclusiv practica judiciară a stabilit că notificarea prevăzută de art. 31 alin.3 din Codul muncii trebuie emisă cu bună – credinţă şi cu oferirea posibilităţii pentru angajat de a-şi exercita competenţele profesionale, situaţia contrară reprezentând un abuz de drept din partea angajatorului.
Pentru aceste considerente, susţine apelanta, în mod nelegal tribunalul a respins probatoriul solicitat de aceasta, prin încheierea din 5.12.2018, probatoriu ce se cere a fi administrat de către instanţa de apel.
A concluzionat apelanta-reclamantă că, din cauza atitudinii angajatorului, a suferit un prejudiciu pe care aceasta trebuie să îl repare, constând în sumele de 367,67 lei şi 3,67 lei imputate de AJOFM cu titlu de indemnizaţie de şomaj încasată necuvenit şi cheltuieli efectuate de AJOFM . De asemenea, reclamanta este îndreptăţită la despăgubiri în temeiul art. 14 alin.1 şi art. 15Cod civil, urmare a exercitării de către angajator a obligaţiilor sale cu rea-credinţă.
Prin întâmpinarea formulată, intimata-pârâtă a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
Analizând sentinţa apelată în raport de criticile formulate, Curtea constată că apelul este nefondat pentru următoarele considerente:
Din contractul individual de muncă nr. 1168/3.05.2 018 (f.9-10 dosar fond) rezultă că între părţi s-a încheiat un contract pe perioadă nedeterminată, începând cu data de 7.05.2018 şi s-a prevăzut o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice.
Prin decizia nr.xxxxxxxxxxxx18 (f.8 dosar fond), angajatorul a dispus încetarea contractului individual de muncă al salariatei , în temeiul art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
Potrivit acestui text de lege: „Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.”
Este adevărat că în decizia nr. 55/2018 se menţionează că reclamanta nu s-a mai prezentat la locul de muncă şi că în referatul nr. 154/9.05.2018 (f.32 dosar fond) se menţionează, de asemenea, că salariata nu s-a prezentat la locul de muncă începând cu data de 7.05.2018, însă atât în referat, cât şi ulterior în decizia de concediere, s-a menţionat art. 31 alin. 3 din Codul muncii, care reglementează, aşa cum s-a arătat, încetarea contractului individual de muncă în timpul perioadei de probă.
Aşadar, deşi reclamanta nu s-a prezentat la serviciu, încetarea raporturilor de muncă nu s-a făcut prin concediere pentru săvârşirea vre unei abateri disciplinare, ci în baza altui temei legal – încetarea contractului pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă.
Este adevărat, de asemenea, că , potrivit art. 31 din Codul muncii, perioada de probă este instituită pentru a da posibilitatea angajatorului să verifice aptitudinile profesionale ale salariatului, însă o astfel de verificare se poate face numai în condiţiile în care acesta se prezintă la serviciu .
Or, d in adresa nr.xxxxx/25.06.2018 emisă de Inspectoratul Teritorial d e Muncă Argeş (f.19 dosar fond) rezultă că, urmare a petiţiei reclamantei , s-a efectuat un control la societatea C____ R_ SRL şi s-a constatat, pe baza foii colective de prezenţă a lunii mai 2018, că reclamanta are absenţe nemotivate în perioada 7-9.05.2018 .
Rezultă, aşadar, că verificarea aptitudinilor profesionale ale reclamantei nu s-a putut face în speţă de către societatea pârâtă din cauza absenţei salariatei de la locul de muncă.
În aceste condiţii, instanţa consideră că nu se impunea suplimentarea probatoriului faţă de înscrisurile deja administrate, la care s-a făcut referire mai sus, înscrisuri în raport de care Curtea , ca şi tribunalul, apreciază că decizia nr.55/10.05.2018 a fost emisă legal, cu respectarea dispoziţiilor art.31 alin.3 din Codul muncii .
Pentru toate aceste considerente, apelul va fi respins ca nefondat , în temeiul art.278 din Codul muncii şi art.480Cod procedură civilă.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E
Respinge ca nefondat apelul formulat de reclamanta A________ R_____ M_____ , CNP xxxxxxxxxxxxx, domiciliată în P ___________________, nr., ___________, ___________________ , împotriva sentinţei civile nr.5007 din data de 19 decembrie 2018 pronunţate de Tribunalul A în dosarul nr. XXXXXXXXXXXXX, intimată fiind pârâta _______________ , cu sediul în P, DN , KM.3+800, judeţul A , CUI R , JXXXXXXXXXXXX.
Definitivă.
Pronunţată în şedinţă publică astăzi , 12 martie 2020, la Curtea de Apel Piteşti – Secţia I Civilă.
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă