”Cum concedierea se efectuează în considerarea postului, iar nu a salariatului, atunci, dacă optează pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, angajatorul este obligat să analizeze în mod obiectiv, independent şi fără nicio legătură cu persoana care ocupă postul respectiv, în exclusivitate, oportunitatea păstrării în organigrama sa, a unuia sau mai multor posturi determinate, analiza urmând a se realiza doar prin compararea atribuţiilor acelui post cu necesităţile economico-financiare concrete, de la un moment dat, ale angajatorului.
Cu alte cuvinte, desfiinţarea unui post se face în exclusivitate pe criterii obiective ce ţin de utilitatea respectivului post pentru activitatea societăţii, şi nicidecum pe criterii subiective ce ţin de salariaţii care ocupa respectivul post.
Pentru că atât salariatul concediat, cât şi instanţa de judecată să poată verifica legalitatea concedierii, angajatorul este obligat, atât în cazul concedierii individuale, cât şi în cazul concedierii colective, potrivit art.76 lit.a Codul muncii, să insereze toate aceste motive în cuprinsul deciziei de concediere.”1
”(…) în ceea ce priveşte concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art.65 C.muncii, ideea de bază constă în faptul că desfiinţarea postului, care atrage şi concedierea salariatului, trebuie să nu ascundă alt motiv decât cel al necesităţii reale a angajatorului.
Decizia de concediere emisă de angajator ca urmare a reorganizării este supusă cenzurii judecătorului care va urmări un singur aspect: necesitatea reală a suprimării postului.
Aşadar, termenii de desfiinţare efectivă şi de cauză reală şi serioasă trebuie analizaţi prin perspectiva obiectivităţii necesităţii şi a realităţii desfiinţării postului şi, pe cale de consecinţă, a concedierii titularului postului.
Desfiinţarea locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate decât de o cauză reală şi serioasă. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.
Pe de altă parte, cauza invocată trebuie să existe în realitate, angajatorul neputând să invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiinţarea postului şi concedierea salariatului.
Cerinţa de a se identifica o cauză reală şi serioasă nu permite, întotdeauna, o delimitare categorică între legal şi oportun.
Obligaţia instanţei de a-şi forma convingerea că o astfel de cauză a existat, împinge obiectiv spre zona limitrofă dintre legalitate şi oportunitate. Şi aceasta cu atât mai mult, cu cât analiza existenţei cauzei efective, reale şi serioase, nu trebuie să se facă la modul general ci, dimpotrivă, in personam , respectiv cu referire directă la cel concediat.
Aşadar, sub aspectul cauzei serioase, instanţa nu trebuie să analizeze numai dacă odată apărută o cauză obiectivă (economică, tehnologică, structurală) era necesară desfiinţarea unor posturi, ci dacă acea cauză a impus desfiinţarea concretă a acelui post care era ocupat de salariatul concediat în temeiul art. 65. Şi, mai mult: efectul – concedierea salariatului – să se fi impus deoarece, altminteri, s-ar fi produs daune angajatorului (daune în sens economic, ca pierderi financiare, ca reducere a profitului)
În ceea ce priveşte cerinţa cauzei serioase a desfiinţării postului, s-a arătat în doctrină că ea implică o analiză în dublă perspectivă: prima, cu privire la angajator, ea constă în a se analiza dacă motivele fără legătură cu persoana salariatului sunt de natură să antreneze interesul legitim al angajatorului de a pune capăt contractului; a doua, cu privire la salariat, ea constă în a se analiza dacă, în contextul şomajului, concedierea este, într-adevăr, ultima soluţie posibilă, ţinând seama şi de situaţia personală a salariatului respectiv (comportarea anterioară, vârstă, dificultăţi în reconversia profesională, situaţie familială etc.).
În ceea ce priveşte cauza reală a desfiinţării postului, se impune a se verifica dacă este vorba de o cauză care având o reală gravitate, face imposibilă, fără a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de muncă, justificându-se, astfel, actul concedierii salariatului.
Aşadar, se cere să existe un raport proporţional între cauză şi efect.
Şi Curtea Constituţională a reţinut în jurisprudenţa sa că sintagma „cauză reală şi serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei. Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă. (Decizia nr. 420/2013 , invocată şi de apelantă).
De asemenea, Curtea a subliniat că art. 65 C.muncii nu se poate aplica în mod disimulat, întrucât conţinutul său normativ presupune ca desfiinţarea locului de muncă, pe lângă efectivitatea sa, să fie reală şi serioasă, respectiv să aibă caracter obiectiv, adică să nu ţină de persoana salariatului, să fie precisă, şi anume să fie veritabilul motiv al concedierii, şi să fie serioasă, în sensul ca motivele invocate de angajator să fie de o anumită gravitate. ( Decizia nr. 175/2011 ).
Aceste considerente de ordin teoretic sunt necesare pentru a se verifica în ce măsură, soluţionând contestaţia, prima instanţă a depăşit limitele investirii şi cadrul legal prevăzut de art.65 C.muncii. Or, contrar opiniei apelantei, instanţa nu face doar o verificare formală a cerinţelor impuse de legiuitor pentru încetarea unilaterală a contractului, din iniţiativa angajatorului, ci apreciază în concret caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi.
Deşi angajatorul are libertatea de apreciere asupra măsurii desfiinţării unui post, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază o cauză reală şi serioasă şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii.”2
Curtea de Apel Pitești
Secția I Civilă
Dosar nr. XXXXXXX
Decizia Civilă nr. 449/2020
Şedinţa publică din 17 Martie 2020
Curtea compusă din:
Preşedinte: E____ M_______ R___, judecător
Judecător: A____ M______ M_______
Grefier: A____ P_______
S-a luat în examinare, pentru pronunţare, apelul formulat de intimata C___ D A_____ R_______ „S______” – I__ RM.V_____, împotriva sentinţei civile nr.721 din 28 mai 2019, pronunţată de Tribunalul V_____ în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX , intimată fiind contestatoarea B______ E____-M_____.
Dezbaterile asupra cauzei au avut loc la data de 10 martie 2020, când cererile părţilor au fost consemnate în încheierea de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta decizie.
Pronunţarea a fost amânată la data de astăzi când, în urma deliberării, s-a pronunţat următoarea soluţie.
C U R T E A
Constată că, la data de 02.08.2019, pe rolul Tribunalului V_____ – Secţia I civilă, a fost înregistrată contestaţia formulată de contestatoarea B______ E____-M_____ împotriva Deciziei de concediere individuală nr. 6/15.06.2017 emisă de P___________ C__ S______-I__ Rm. V_____, prin care i-a încetat contractual individual de muncă, în baza dispoziţiilor art.65 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii.
Prin sentinţa civilă nr.721 din 28 mai 2019, pronunţată de Tribunalul V_____ în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX, a fost admisă contestaţia formulată de contestatoare, anulată decizia nr.6/15.06.2017, emisă de intimată, şi obligată aceasta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la momentul concedierii până la încetarea de drept a contractului individual de muncă încheiat cu intimata. S-a constatat că, la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri, contractul individual de muncă al contestatoarei va înceta de drept. În consecinţă a fost obligată intimata la plata către contestatoare a sumei de 1500 lei, cheltuieli de judecată.
Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut următoarele:
Conform contractului individual de muncă încheiat la data de 30.01.2013 (filele 14-16), contestatoarea a fost salariata intimatei, începând cu data de 01.02.2013, fiind angajată în funcţia de economist-casier. Din menţiunile contractului privitoare la locul de muncă (lit.D), se constată că părţile au convenit ca activitatea să se desfăşoare la Agenţia „Regina M____”.
Potrivit datelor din fişa postului semnată la 10.10.2014 (filele 12-13), locul de muncă al contestatoarei a fost schimbat, aceasta urmând a-şi desfăşura activitatea la Agenţia „Ostroveni”.
Prin adresa înregistrată sub nr.227/05.04.2017 (fila 17), intimata i-a adus la cunoştinţă contestatoarei că, începând cu data de 03.04.2017, aceasta urma a-şi desfăşura activitatea la punctul de lucru „Lenin Sud”, justificându-se schimbarea temporară a locului de muncă de către angajator, în mod unilateral, pe considerentul preîntâmpinării accentuării conflictului în cadrul colectivului de la punctul de lucru – Agenţia „Ostroveni”.
S-a constatat aşadar că angajatorul, în considerarea dispoziţiilor art.48 din Codul muncii („Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.”) a procedat la schimbarea locului de muncă al contestatoarei, fără consimţământul acesteia şi fără încheierea unui act adiţional, pentru un pretins comportament neadecvat pe care l-ar fi manifestat în ultima perioadă cu colegii de serviciu, astfel cum rezultă din adresa nr.227/2017. Însă, conform prevederilor legale precizate, o astfel de modificare unilaterală a locului de muncă de către angajator putea fi doar temporară, după încetarea împrejurărilor care au determinat luarea măsurii, angajatul urmând a reveni la locul de muncă, pentru care exista încheiat un act adiţional sau un acord în privinţa schimbării locului de muncă (în cazul în speţă, fiind vorba de acordul exprimat de salariată, pentru schimbarea locului de muncă de la Agenţia „Regina M____” la Agenţia „Ostroveni”, prin semnarea fişei postului).
Cu toate acestea, deşi începând cu data de 03.04.2017 locul de muncă al salariatei fusese schimbat de angajator, prin adresa înregistrată sub nr.236/11.04.2017 (fila 18), i s-a adus la cunoştinţă contestatoarei că, începând cu data de 01.05.2017, punctul de lucru „Lenin Sud” se va desfiinţa, astfel că salariata era invitată să contacteze conducerea executivă pentru găsirea unui alt post disponibil, conform aptitudinilor şi performanţelor profesionale, în caz contrar urmând a se aplica prevederile art.65 din Codul muncii.
Faţă de situaţia de fapt expusă, s-a reţinut că, deşi nu a existat o decizie de sancţionare disciplinară (în adresa nr.227/2017, se face referire la un comportament neadecvat al salariatei şi la ipoteza preîntâmpinării accentuării conflictului în cadrul colectivului de la punctul de lucru – Agenţia „Ostroveni”), în cauză neputând fi reţinute nici celelalte două ipoteze prevăzute de dispoziţiile art.48 din Codul muncii (forţa majoră, respectiv măsura de protecţie a salariatului), schimbarea locului de muncă în mod unilateral de către intimată a fost una nelegală. Deşi nu s-a depus la dosar hotărârea privind modificarea locului de muncă, după un interval foarte scurt de câteva zile (05.04.2017 – 11.04.2017), i se aduce la cunoştinţă contestatoarei că va fi desfiinţat noul său loc de muncă.
Tribunalul a constatat că, la data respectivă, nu era încă emisă de către angajator hotărârea privind desfiinţarea punctului de lucru „Lenin Sud”, fiind vorba de Hotărârea nr.2/27.04.2017 (fila 135), iar decizia nr.163/16.03.2017 (fila 61), prin care contestatoarea a fost sancţionată cu avertisment, nu are legătură cu modificarea temporară a locului muncii, din moment ce, prin decizie se invocă încălcarea acordului de confidenţialitate, iar prin adresa nr.227/05.04.2017 se face referire la un comportament neadecvat faţă de colegii de serviciu.
Or, cum schimbarea locului de muncă nu putea fi decât temporară, desfiinţarea noului loc de muncă nu-l putea afecta pe salariat, acesta urmând a reveni la fostul loc de muncă.
Verificând organigrama din data de 01.01.2017 (fila 204), cea din 26.04.2017 (fila 208) şi cea din 16.06.2017 (fila 210), instanţa a constatat că, la punctul de lucru – Agenţia „Ostroveni” figurează încadrat un salariat, deci locul de muncă al contestatoarei, anterior schimbării unilaterale şi temporare a locului de muncă de către angajator, nu a fost desfiinţat. Ceea ce s-a suprimat din organigrama şi statul de funcţii ale angajatorului, începând cu data de 26.04.2017 (şi de această dată anterior emiterii Hotărârii nr.2/27.04.2017), au fost cele două locuri de muncă de la punctul de lucru „Lenin Sud”.
Deci locul de muncă, deşi era cel temporar ocupat de contestatoare, a fost desfiinţat anterior încetării raportului de muncă (13.07.2017), fără a se exclude din structura angajatorului şi vechiul loc de muncă ocupat legal de salariată.
Inadvertenţe există şi între cele două organigrame, ambele din data de 16.03.2017, în sensul că la punctul de lucru „Lenin Sud” figurează fie un salariat (filele 178-180), fie doi salariaţi (fila 206).
Toate aceste neconcordanţe referitoare la desfiinţarea efectivă a locului de muncă de la punctul de lucru „Lenin Sud”, începând cu data de 26.04.2017 (conform organigramei şi statului de funcţii), emiterea Hotărârii nr.2/27.04.2017 (fila 135), prin care se decide că punctul de lucru „Lenin Sud” se desfiinţează începând cu data de 01.05.2017, iar nu 26.04.2017, continuarea activităţii de către contestatoare la acest punct de lucru până la expirarea termenului de preaviz, din data de 12.07.2017, deşi locul de muncă apărea ca desfiinţat din aprilie sau mai 2017, conduc la concluzia că suprimarea locului de muncă din structura angajatorului nu a avut o cauză reală şi serioasă, pretinsa reorganizare nefiind efectuată în scopul real al redresării activităţii, ci doar pentru a se dispune disponibilizarea celor doi salariaţi, între care şi contestatoarea, ce ocupau respectivele locuri de muncă.
Pe de altă parte, schimbarea locului de muncă se apreciază ca fiind una abuzivă şi din perspectiva urgenţei cu care angajatorul a decis desfiinţarea acestui loc de muncă, sub pretextul eficientizării activităţii. Aceasta cu atât mai mult cu cât la data de 11.04.2017 i se aduce la cunoştinţă salariatei desfiinţarea postului, deşi hotărârea angajatorului a survenit ulterior, fiind vorba de Hotărârea nr.2/27.04.2017.
Faţă de disp. Art. 65 C.muncii, instanţa a reţinut că, pentru a se dispune concedierea, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, trebuie să aibă loc o desfiinţare efectivă a locului de muncă şi să existe o cauză reală şi serioasă a concedierii salariatului încadrat pe locul de muncă respectiv.
Astfel cum s-a arătat mai sus, contestatoarea ocupa temporar locul de muncă de la punctul de lucru „Lenin Sud”, fiind legal încadrată pe locul de muncă de la punctul de lucru „Ostroveni”, acesta din urmă nefiind afectat de dificultăţile economice ale angajatorului.
Este adevărat că aprecierea utilităţii unui loc de muncă aparţine angajatorului, atunci când acesta se confruntă cu dificultăţi financiare evidente, însă instanţa de judecată verifică îndeplinirea tuturor cerinţelor de legalitate prevăzute de art. 65 din Codul muncii.
Astfel, chiar dacă este întrunită prima cerinţă impusă de art. 65 alin.1 din Codul muncii (desfiinţarea locului de muncă), este necesar să se constate a fi îndeplinită şi cea de-a doua condiţie prevăzută de art.65 alin.2 din Codul muncii, anume să existe o cauză efectivă, reală şi serioasă.
În cadrul acestui control, s-a constatat că oportunitatea desfiinţării locului de muncă de la punctul de lucru „Lenin Sud” a fost materializată de angajator prin Hotărârea nr.2/27.04.2017, deşi anterior, la data de 11.04.2017, intimata îi comunicase contestatoarei despre desfiinţarea postului. Totodată, o justificare a oportunităţii desfiinţării locului de muncă trebuia să fie nu numai anterioară desfiinţării efective, dar să includă şi perioada preavizului acordat de 20 zile lucrătoare. Or, nu se poate susţine că salariata a desfăşurat activitate până la data de 12.07.2017 şi, în acelaşi timp, că locul de muncă a fost desfiinţat fie de la data de 26.04.2017 (organigrama şi stat de funcţii), fie la data de 01.05.2017 (Hotărârea nr.2/27.04.2017).
S-a constatat astfel că, atât modificarea temporară de către angajator a locului de muncă a fost nelegală, în lipsa acordului salariatei, (în cauză neregăsindu-ne în ipoteza delegării şi nici a situaţiilor prevăzute de art.48 din Codul muncii), cât şi desfiinţarea locului de muncă ocupat temporar de contestatoare, toate acestea realizându-se doar în scopul de a asigura o aparenţă de legalitate a concedierii.
Cum concedierea se efectuează în considerarea postului, iar nu a salariatului, atunci, dacă optează pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, angajatorul este obligat să analizeze în mod obiectiv, independent şi fără nicio legătură cu persoana care ocupă postul respectiv, în exclusivitate, oportunitatea păstrării în organigrama sa, a unuia sau mai multor posturi determinate, analiza urmând a se realiza doar prin compararea atribuţiilor acelui post cu necesităţile economico-financiare concrete, de la un moment dat, ale angajatorului.
Cu alte cuvinte, desfiinţarea unui post se face în exclusivitate pe criterii obiective ce ţin de utilitatea respectivului post pentru activitatea societăţii, şi nicidecum pe criterii subiective ce ţin de salariaţii care ocupa respectivul post.
Pentru că atât salariatul concediat, cât şi instanţa de judecată să poată verifica legalitatea concedierii, angajatorul este obligat, atât în cazul concedierii individuale, cât şi în cazul concedierii colective, potrivit art.76 lit. a Codul muncii, să insereze toate aceste motive în cuprinsul deciziei de concediere.
În privinţa motivelor care au determinat concedierea, a fost menţionată Hotărârea Conferinţei anuale din 24.02.2017 (fila 202). Însă, prin aceasta s-a decis restructurarea activităţii, în vederea încadrării în cheltuielile aprobate în bugetul de venituri şi cheltuieli, fără a exista niciun fel de analiză privitoare la situaţia financiară ori la eventuale puncte de lucru ce ar fi urmat a fi desfiinţate ori păstrate în continuare închise (Ocnele Mari şi Dăeşti). S-a făcut referire în decizie şi la desfiinţarea punctului de lucru „Lenin Sud” şi implicit a locului de muncă, aspecte ce au fost mai sus analizate.
În mod eronat susţine intimata că neacceptarea de către contestatoare a locului de muncă vacant de la punctul de lucru din Ocnele Mari ar echivala cu o demisie, din moment ce nu sunt întrunite cerinţele prevăzute de art. 81 din Codul muncii, iar dispoziţiile art.76 lit. d din Codul muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.
Decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. c şi d din Codul muncii), precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post (art. 64 alin.1 din Codul muncii).
Pe de altă parte, conform menţiunilor din procesul-verbal încheiat la data de 26.04.2017 (filele 63-65), „punctele de lucru propuse pentru a fi înfiinţate în localităţile Ocnele Mari şi Dăeşti nu se pot deschide în cursul anului 2017, datorită lipsei de fonduri necesare”, deci nu se poate susţine că angajatorul a fost de bună-credinţă şi ar fi încercat o evitare a disponibilizării salariatei. Şi în Hotărârea nr. 2/27.04.2017 se arată, la art. 3, că „pentru diminuarea cheltuielilor unităţii, în anul 2017 nu se vor mai deschide noi puncte de lucru”.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (art.78 C.muncii).
Pentru considerentele arătate, tribunalul a apreciat că decizia de concediere a salariatei este lovită de nulitate absolută, reţinând că, deşi desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, locul de muncă fiind suprimat din structura angajatorului (cu toate neconcordanţele existente în privinţa datei desfiinţării), totuşi cauza nu a fost una reală şi serioasă (contestatoarei i s-a modificat temporar locul de muncă, iar după câteva zile aceasta a fost anunţată că respectivul loc de muncă va fi desfiinţat), astfel că nu sunt întrunite cumulativ condiţiile art. 65 din Codul muncii, ce reprezintă temeiul concedierii.
În consecinţă, instanţa a admis contestaţia şi a anulat decizia nr.6/15.06.2017 emisă de intimată.
Împotriva acestei sentinţe a declarat apel, în termen, pârâta C___ Judeţeană de Pensii Argeş, criticând-o pentru netemeinicie şi nelegalitate după cum urmează:
Instanţa de judecată a interpretat greşit susţinerile şi apărările părţilor, cu raportare la înscrisurile prezentate, dar şi la dispoziţiile legale incidente.
Astfel, instanţa de fond a început analiza cauzei cu un raţionament eronat, referitor la schimbarea locului de muncă al angajatului de la Agenţia „Regina M____”, la Agenţia „Ostroveni”, după care la Agenţia „Lenin-Sud”.
În sentinţa criticată instanţa a descris un raţionament greşit, axându-se pe o schimbare temporară a locului de muncă a salariatului, ca măsură luată de angajator în mod unilateral. Angajatul, pe de o parte, nu a contestat prin cererea introductivă de instanţă mutarea sa de la o agenţie la alta, iar, pe de altă parte, aceste mutări, în cazul în care erau contestate, trebuiau contestate în interiorul termenului de 45 de zile, prevăzut de dispoziţiile art. 211 lit. n) din Legea nr.62/2011 (dacă se aprecia ca fiind o modificare unilaterală a CIM).
Instanţa nu a fost chemată să cenzureze oportunitatea mutării angajatului de la Agenţia „Regina M____”, la Agenţia „Ostroveni”, după care la Agenţia „Lenin-Sud” sau a desfiinţării locului de muncă.
Apelanta consideră că instanţa de fond nu putea dispune reînfiinţarea postului deja desfiinţat din decizia conducerii unităţii.
Transferarea de pe un post pe altul nu s-a făcut din iniţiativa unilaterală a angajatorului, ci de comun acord cu angajatul cu contract de muncă. Menţionează apelanta că aceste operaţiuni de mutare a angajatului nu au fost contestate de către contestatoare. Instanţa de fond nu a fost chemată să cenzureze oportunitatea desfiinţării locului de muncă, ori a desfiinţării Agenţiei CAR, ci doar legalitatea şi temeinicia măsurii.
Arată apelanta că nevoile unităţii au presupus o restructurare continuă şi reorganizare a activităţii, motivat tocmai de hotărârea Adunării Generale pusă în aplicare de Consiliul Director. Faţă de acest aspect, Consiliul Director a impus realizarea unei noi structuri interne organizatorice, care să corespundă stadiului actual de evoluţie al unităţii.
Contrar celor reţinute de instanţa de judecată, măsura dispusă de consiliul director, nu a fost o măsură şicanatorie, ci o măsură fundamentată, obiectivă, analizată prin studiu de către Consiliul Director şi validată în condiţii statutare.
Contestatoarei i-a fost oferit un loc de muncă la Agenţia Dăeşti, situată la o distanţă foarte mică de zona de domiciliu a acesteia, însă acest loc de muncă a fost refuzat în mod nejustificat.
Ca urmare a pasivităţii contestatoarei în a realiza sarcinile de serviciu, situaţia economică a unităţii s-a agravat, apelanta confruntându-se cu o lipsă de perspectivă a existenţei unităţii CAR „S______” I__ Rm.V_____.
Cauza concedierii contestatoarei este una reală, serioasă şi efectivă şi nu o simplă desfiinţare „pe hârtie” a locurilor de muncă, aşa cum în mod subiectiv prezintă aceasta.
Angajatorul a respectat în totalitate prevederile Legii nr. 53/2003, aşa încât condiţia de legalitate impusă de desfiinţarea locului de muncă conform dispoziţiilor art. 65. pct.1 şi 2, este respectată, desfiinţarea locului de muncă fiind efectivă şi având o cauză reală şi serioasă.
Pentru cele arătate, solicită admiterea apelului, cu cheltuieli de judecată.
În drept apelul este întemeiat pe dispoziţiile art.468 şi urm. Cod procedură civilă.
Analizând actele şi lucrările dosarului, Curtea urmează să respingă apelul, pentru următoarele:
Cu titlu prealabil, se impune a se sublinia că, în ceea ce priveşte concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform art. 65 C.muncii, ideea de bază constă în faptul că desfiinţarea postului, care atrage şi concedierea salariatului, trebuie să nu ascundă alt motiv decât cel al necesităţii reale a angajatorului. Decizia de concediere emisă de angajator ca urmare a reorganizării este supusă cenzurii judecătorului care va urmări un singur aspect: necesitatea reală a suprimării postului.
Aşadar, termenii de desfiinţare efectivă şi de cauză reală şi serioasă trebuie analizaţi prin perspectiva obiectivităţii necesităţii şi a realităţii desfiinţării postului şi, pe cale de consecinţă, a concedierii titularului postului.
Desfiinţarea locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate decât de o cauză reală şi serioasă. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit. Pe de altă parte, cauza invocată trebuie să existe în realitate, angajatorul neputând să invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiinţarea postului şi concedierea salariatului.
Cerinţa de a se identifica o cauză reală şi serioasă nu permite, întotdeauna, o delimitare categorică între legal şi oportun. Obligaţia instanţei de a-şi forma convingerea că o astfel de cauză a existat, împinge obiectiv spre zona limitrofă dintre legalitate şi oportunitate. Şi aceasta cu atât mai mult, cu cât analiza existenţei cauzei efective, reale şi serioase, nu trebuie să se facă la modul general ci, dimpotrivă, in personam , respectiv cu referire directă la cel concediat. Aşadar, sub aspectul cauzei serioase, instanţa nu trebuie să analizeze numai dacă odată apărută o cauză obiectivă (economică, tehnologică, structurală) era necesară desfiinţarea unor posturi, ci dacă acea cauză a impus desfiinţarea concretă a acelui post care era ocupat de salariatul concediat în temeiul art. 65. Şi, mai mult: efectul – concedierea salariatului – să se fi impus deoarece, altminteri, s-ar fi produs daune angajatorului (daune în sens economic, ca pierderi financiare, ca reducere a profitului)
În ceea ce priveşte cerinţa cauzei serioase a desfiinţării postului, s-a arătat în doctrină că ea implică o analiză în dublă perspectivă: prima, cu privire la angajator, ea constă în a se analiza dacă motivele fără legătură cu persoana salariatului sunt de natură să antreneze interesul legitim al angajatorului de a pune capăt contractului; a doua, cu privire la salariat, ea constă în a se analiza dacă, în contextul şomajului, concedierea este, într-adevăr, ultima soluţie posibilă, ţinând seama şi de situaţia personală a salariatului respectiv (comportarea anterioară, vârstă, dificultăţi în reconversia profesională, situaţie familială etc.).
În ceea ce priveşte cauza reală a desfiinţării postului, se impune a se verifica dacă este vorba de o cauză care având o reală gravitate, face imposibilă, fără a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de muncă, justificându-se, astfel, actul concedierii salariatului. Aşadar, se cere să existe un raport proporţional între cauză şi efect.
Şi Curtea Constituţională a reţinut în jurisprudenţa sa că sintagma „cauză reală şi serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei. Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă. ( Decizia nr. 420/2013, invocată şi de apelantă).
De asemenea, Curtea a subliniat că art. 65 C.muncii nu se poate aplica în mod disimulat, întrucât conţinutul său normativ presupune ca desfiinţarea locului de muncă, pe lângă efectivitatea sa, să fie reală şi serioasă, respectiv să aibă caracter obiectiv, adică să nu ţină de persoana salariatului, să fie precisă, şi anume să fie veritabilul motiv al concedierii, şi să fie serioasă, în sensul ca motivele invocate de angajator să fie de o anumită gravitate. (Decizia nr. 175/2011).
Aceste considerente de ordin teoretic sunt necesare pentru a se verifica în ce măsură, soluţionând contestaţia, prima instanţă a depăşit limitele investirii şi cadrul legal prevăzut de art. 65 C.muncii. Or, contrar opiniei apelantei, instanţa nu face doar o verificare formală a cerinţelor impuse de legiuitor pentru încetarea unilaterală a contractului, din iniţiativa angajatorului, ci apreciază în concret caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi.
Deşi angajatorul are libertatea de apreciere asupra măsurii desfiinţării unui post, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază o cauză reală şi serioasă şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii.
Astfel, sub aspectul existenţei cauzei serioase şi reale pentru desfiinţarea postului, se reţine că, la Conferinţa anuală din 23.02.2017, C_ S______ I__ Rm. V_____ a hotărât restructurarea activităţii în vederea încadrării în cheltuielile aprobate în bugetul de venituri şi cheltuieli (fila 202 dosar fond). Planul de măsuri propus cuprindea, printre altele, măsura de restrângere a activităţii la punctul de lucru Lenin Sud, salariatele CAR urmând a fi redistribuite la punctele de lucru Ocnele M___ şi Dăeşti (fila 40 dosar apel).
Prin urmare, Curtea reţine problemele financiare cu care apelanta se confrunta, apreciind că din perspectiva angajatorului exista o cauză serioasă şi reală pentru desfiinţarea posturilor din cadrul punctului de lucru Lenin Sud.
Urmează a se analiza în ce măsură această cauză poate fi opusă contestatoarei.
Astfel, pentru început, Curtea subliniază, contrar opiniei apelantei, că interesează condiţiile în care contestatoarea a ajuns să desfăşoare activitate pe postul desfiinţat. De altfel, contestatoarea a evidenţiat în acţiunea sa schimbarea locului de muncă, tribunalul procedând în mod legal la analiza situaţiei contestatoarei din acest punct de vedere.
Or, dacă în privinţa mutării contestatoarei la Agenţia „Ostroveni” se poate reţine existenţa unui acord al părţilor, schimbarea locului de muncă la Agenţia „Lenin Sud” s-a efectuat unilateral de angajator, pentru a stinge un presupus conflict apărut între contestatoare şi ceilalţi colegi. Această situaţie rezultă din adresa nr. 227/05.04.2017 (fila 17 dosar fond), iar apelanta nu a dovedit consimţământul contestatoarei la această modificare a contractului de muncă.
Or, modificarea locului de muncă nu se poate realiza unilateral, de către angajator, decât în condiţiile expres prevăzute de lege (art.42-48 C.muncii) şi doar temporar. Din probele administrate nu reiese însă că era incidentă vreuna dintre ipotezele prevăzute de lege pentru modificarea locului de muncă şi nici durata pe care a fost luată această măsură.
Dimpotrivă, ansamblul probator administrat conduce la concluzia că modificarea locului de muncă al contestatoarei s-a făcut cu bună-ştiinţă în considerarea măsurilor ce urmau a se lua pentru restructurarea activităţii.
Astfel, contestatoarea a fost numită să desfăşoare activitate la Agenţia „Lenin Sud”, deşi încă din luna februarie 2017 se adoptase planul de măsuri prin care se propunea restrângerea activităţii la acest punct de lucru. D____ urmare, o săptămână după mutarea la acest punct de lucru, contestatoarea este înştiinţată cu privire la desfiinţarea postului ocupat la acel moment (adresa nr.xxxxx.04.2017-fila 18 dosar fond ).
Mai mult, această din urmă înştiinţare s-a realizat înainte a se fi hotărât de către Consiliul Director al CAR închiderea punctului de lucru, în şedinţa din data de 26.04.2017 (proces-verbal-fila 117 dosar fond).
În plus, din acelaşi proces-verbal reiese că punctele de lucru din Ocnele M___ şi Dăeşti nu funcţionau efectiv, situaţie în care apărările apelantei, privind oferta făcută contestatoarei, pentru a ocupa un alt loc de muncă, nu pot fi primite.
Se observă, sub acest aspect, că deşi în statul de funcţii, la cele 2 puncte de lucru figura câte un post de casier vacant, în organigramă cele 2 puncte de lucru nu figurau cu niciun post (filele203-208). În realitate, la cele două puncte de lucru nu se desfăşura activitate, iar oferta făcută contestatoarei nu poate fi apreciată ca serioasă.
Se constată, din aceleaşi state de funcţii şi organigrame depuse de apelantă la dosar, şi că aceasta a luat măsuri cel puţin contradictorii în ceea ce priveşte restructurarea activităţii. Astfel, dacă la data de 01.01.2017, la punctul de lucru Lenin Sud figura un singur post în statul de funcţii şi organigrama instituţiei, la data de 16.03.2017 apar 2 posturi, în ciuda faptului că prin planul de măsuri aprobat la 27.02.2017 se propusese restrângerea activităţii la acest punct de lucru. Or, este de neînţeles de ce apelanta, în loc să redistribuie salariatul care desfăşura activitate la acest punct de lucru propus a se desfiinţa, înfiinţează încă un post în aceeaşi locaţie, creând astfel premisele concedierii nu doar a unui salariat, ci a doi angajaţi.
Curtea reţine, din probele administrate, dar şi din susţinerile apelantei, că intimata-contestatoare devenise o persoană indezirabilă la nivelul CAR. Aceasta a fost sancţionată disciplinar, a fost mutată de la locul de muncă sub pretextul unor conflicte cu colegii, conflicte care au continuat şi pe perioada preavizului, apelanta imputându-i pasivitatea în realizarea atribuţiilor de serviciu şi, implicit, o culpă pentru situaţia financiară a instituţiei.
În această situaţie, Curtea concluzionează în sensul că angajatorul s-a folosit de desfiinţarea posturilor A de la punctul Lenin Sud, desfiinţare aprobată în prealabil de conducerea CAR, pentru a o îndepărta pe contestatoare din funcţia deţinută, într-un moment în care conducerea era evident nemulţumită de activitatea sa.
Angajatorul are atributul exclusiv de a decide cu privire la modalitatea de exercitare a propriei sale activităţi, în virtutea prerogativei organizatorice, conferită de art. 40 alin.1 lit.a C.muncii, de a găsi soluţii pentru eficientizarea acesteia în vederea utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, însă încetarea contractului de muncă în condiţiile art. 65 C.muncii trebuie temeinic justificată, doar astfel asigurându-se protecţia angajatului împotriva unor eventuale abuzuri ale angajatorului, aflat oricum într-o poziţie de forţă.
Chiar reţinând că angajatorul a făcut dovada cauzei reale şi serioase care au justificat desfiinţarea postului de la punctul Lenin Sud, această situaţie nu justifica în niciun caz concedierea contestatoarei, care ocupa temporar acel post, astfel încât angajatorul trebuia să facă demersurile pentru ca aceasta să revină la locul de muncă stabilit de comun acord prin contractul de muncă. Modificarea unilaterală a locului de muncă este esenţialmente temporară, cum s-a arătat deja, iar un astfel de act nu poate fi opus salariatului pentru a-i vătăma interesele şi drepturile, cu atât mai mult cu cât, în cauza de faţă, măsura a fost dispusă deliberat, urmărindu-se concedierea acestuia.
Instanţa nu poate cenzura oportunitatea măsurilor dispuse de angajator pentru a-şi asigura o funcţionare mai eficientă, dar este obligată să verifice dacă măsura urmăreşte într-adevăr optimizarea activităţii sau ea are şi alte scopuri, ilicite, respectiv îndepărtarea din funcţie a unui salariat, fără a respecta exigenţele legale.
Cât priveşte susţinerea că instanţa a dispus reintegrarea contestatoarei pe un loc de muncă desfiinţat, Curtea reţine că postul de muncă pe care aceasta a fost încadrată în temeiul contractului de muncă există, reintegrarea urmând a avea loc pe postul existent la punctul de lucru stabilit de comun acord de părţi.
Prin urmare, pentru aceste motive Curtea reţine că, în mod legal şi temeinic, tribunalul a admis contestaţia şi a desfiinţat decizia de încetare a contractului, urmând ca, în temeiul art. 480 C.pr.civ., apelul sa fie respins, ca nefondat.
Reţinând culpa procesuală a apelantei, instanţa va face aplicarea art.453C.pr.civ. şi o va obliga la plata cheltuielilor de judecată efectuate de intimată în apel.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E
Respinge apelul formulat de intimata C___ DE A_____ R_______ „S______” – I__ RM.V_____, CUI xxxxxxxx, cu sediul în Râmnicu V_____, _____________________, nr.148, __________, ____________________, reprezentată legal prin preşedinte, împotriva sentinţei civile nr.721 din 28 mai 2019, pronunţată de Tribunalul V_____ în dosarul nr. XXXXXXXXXXXX , intimată fiind contestatoarea B______ E____-M_____, CNP xxxxxxxxxxxxx, domiciliată în comuna B________, _____________________ V_____ şi cu domiciliul ales la Cabinet Avocat _________, ca nefondat.
Obligă apelanta la plata către intimată a sumei de 1500 lei, cheltuieli de judecată.
Definitivă.
Pronunţată în condiţiile art.402 teza finală C.pr.civ., prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin grefa instanţei, astăzi, 17 martie 2020, la Curtea de Apel Piteşti–Secţia I Civilă.
1 Sentința civilă nr. 721 din 28 mai 2019, pronunţată de Tribunalul Vâlcea, definitivă prin Decizia civilă nr. 449/17.03.2020
2Curtea de Apel Pitești, Decizia civilă nr. 449 din 17.03.2020, definitivă.
Avocat Gherasim Andrei-Gheorghe
Titular Cabinet de Avocat ”Gherasim Andrei-Gheorghe” specializat litigii de muncă